* 破冰與介紹
* 簡單介紹課程，講師和學員
第一章 人力資源的角色與任務
* 新人力資源的概念：管理，服務與咨詢
* FUN：諾基亞成功的原因
* EEI&LLP

第二章 薪酬福利
* 小試牛刀：該給他們多少錢？
* 薪酬福利系統(tǒng)的戰(zhàn)略作用
- 留人計劃
- 花聰明錢
* 歐洲比較流行的薪酬結構
- 根據(jù)工作評估的薪酬結構
- 市場導向的薪酬結構
- 表現(xiàn)導向的薪酬結構
- 能力導向的薪酬結構
- 薪酬的范圍或帶寬
- 薪酬的非固定類型獎金
- 團隊薪水
- 薪酬的寬帶結構
* 制定薪酬結構
* 有用的工具：工資批準單
* 調薪應如何進行？
- 避免承諾感
- 一筆過（lump sum ）
- 避免不知情者插手

第三章　績效管理
* 大頓悟：一棵蘋果樹－沒有驚訝
* 績效管理不是什么
* 績效管理是什么
* 為什么要進行績效評估
* 案例一：公司被控告
* 案例二：晉升圖
* 經(jīng)理們不情愿的理由及對策
* 績效管理的原則
* 績效評估主要內容
* 績效評估的目的
* 績效評估對公司的益處
* 怎樣輔導員工做自我評估
* 量化
* 練習：量化任何工作
* 目標管理(MBO)
* 目標管理的SMART原則
* 目標管理的六大步驟
* 漏斗式發(fā)問
* 怎樣與績效不好的員工做績效輔導
* 練習：制定年度績效目標和標準
- 績效面談技巧
- 怎樣與表現(xiàn)不良的員工進行績效面談
- 自我評估的好處
- 評估中的三種傾向
- 強制分布
- 實際演練：績效面談

第四章 培訓與發(fā)展
* 為什么需要培訓經(jīng)理?
- 今天稱職，明天也稱職
- 案例：建立承諾感和對企業(yè)的忠心
* 培訓計劃改進原則
- 培訓費用分布的怪圈
- 培訓計劃的531
- 培訓事件
* 練習：培訓計劃制定的18個步驟
* 服務標準：‘他們的’
- 在‘他們的’辦公室談論‘他們的’需求
- 多用他們的邏輯去談，注意他們的目標的達成
* 培訓營銷
- 練習：賣課程

第五章 招聘面試
* 什么是招聘？
* 什么是面試？
* 結構面試法與結果面試問卷
* 面試的十點核對單
* 面試的六大操作步驟
* 做與不做
* 行為描述式面試技巧
- 傳統(tǒng)的面試問題有哪些
- 行為描述式的面試技巧有哪些好處
- 應怎樣保證問題有用
* 練習：換個問法
- 怎樣追問
- 問題參考
- 怎樣制作行為描述的問卷
* 練習：做問卷及角色扮演
- 將每兩人分為一組：一個面試者，和一個應聘者。每個小組成員將為對方設計一個結構性問卷，并嘗試不同角色
- 每一小組的最佳搭配將在全班面前表演五至七分鐘，從握手開場到目光接觸，做記錄，問行為描述的問題等。
- 做觀眾的學員和教師將對表演進行點評，使表演者意識到改善的空間。