《3E薪酬體系設(shè)計(jì)》
主講：張守春 （3月31日 周四）
一、付薪哲學(xué)
薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策

二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
外部競(jìng)爭(zhēng)性和外部均衡性？常見(jiàn)的誤解和錯(cuò)誤；
公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定。
衡量?jī)?nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問(wèn)題。
四種衡量崗位價(jià)值方法。
選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？
崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么？
如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見(jiàn)錯(cuò)誤
崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見(jiàn)問(wèn)題。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)
企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？
企業(yè)的薪資水平如何市場(chǎng)化？
各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？
兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？

四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”；
如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
薪資調(diào)整的種類(lèi)（晉升調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；
如何從制度上避免部門(mén)經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來(lái)員工高于老員工等爭(zhēng)議情況

《全面績(jī)效管理》
主講：楊勤 （4月1日 周五 ）
一、績(jī)效管理概述
績(jī)效管理三種論點(diǎn)及未來(lái)趨勢(shì)
績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的關(guān)系
中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查分析報(bào)告
企業(yè)績(jī)效管理的10大核心問(wèn)題
全面績(jī)效管理模型

二、績(jī)效管理的3個(gè)側(cè)重點(diǎn)
控制導(dǎo)向
發(fā)展導(dǎo)向
經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向

三、如何制定聰明的業(yè)績(jī)目標(biāo)
何謂“聰明的”目標(biāo)
績(jī)效目標(biāo)的三大來(lái)源
實(shí)戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
實(shí)戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標(biāo)”

四、績(jī)效計(jì)劃、考核及反饋
提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性
有效的績(jī)效評(píng)估面談
如何制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？
篩選關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟和方法
如何確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重？
如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)？

五、績(jī)效改進(jìn)的方法與績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用
績(jī)效差距分析技巧
績(jī)效結(jié)果的5大運(yùn)用
實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效問(wèn)題解決策略
實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效與培訓(xùn)和員工發(fā)展的關(guān)連模型

六、績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行
績(jī)效管理的成功要點(diǎn)
保證績(jī)效管理有效性的辦法
有效績(jī)效管理的推進(jìn)步驟
實(shí)戰(zhàn)分享：中國(guó)企業(yè)推行績(jī)效管理技巧總結(jié)

《招聘與面試技術(shù)》
主講：白玲 （4月2日 周六）
（一）如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評(píng)估的方向；
關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才
標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于三個(gè)匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類(lèi)型和程度差異
需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人

（二）人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)力、潛力和資源條件
如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)：專(zhuān)業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級(jí)預(yù)測(cè)性潛力是什么？
如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)？
確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種潛力的等級(jí)

（三）面試提問(wèn)和追問(wèn)的五個(gè)步驟和技術(shù)
面試提問(wèn)和追問(wèn)五步法
從三個(gè)匹配的方向起步問(wèn)出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問(wèn)出實(shí)力等級(jí)和資源條件,問(wèn)出潛力等級(jí)
一問(wèn)閑話(huà)：只要是營(yíng)造適合的氛圍
二問(wèn)重要經(jīng)歷：要有針對(duì)性地詢(xún)問(wèn)重要的工作經(jīng)歷
三問(wèn)關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
四問(wèn)核心要素：面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
五問(wèn)對(duì)方需求
面試的技術(shù)：量、追、帶、判
現(xiàn)場(chǎng)演練：潛力的提問(wèn)追問(wèn)

（四）面試技術(shù)：綜合評(píng)判評(píng)估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)
綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
綜合評(píng)判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
綜合四個(gè)角度作出評(píng)判：用人緊急程度、市場(chǎng)人才儲(chǔ)備情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況。

（五）我們的思索
招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)
面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
新員工成功入職