人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一個十分重要的組成部分，在以人才競爭為核心的當(dāng)代市場環(huán)境下，人力資源管理水平直接影響企業(yè)的生存發(fā)展。薪酬福利是員工最為關(guān)注的問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業(yè)績有著直接的影響。然而，國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學(xué)的薪酬體系，對內(nèi)沒有公平性，對外缺乏競爭力，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。績效對企業(yè)、對員工、對管理者、對業(yè)務(wù)等方面意義重大，積極有效地建立一個優(yōu)秀的績效管理機制，為企業(yè)提升績效找到一個切實可行的考核方案。 本課程運用鮮活案例和頭腦風(fēng)暴、現(xiàn)場操練等方法，使管理者很快掌握人才選聘、面試技術(shù)、激勵員工、留住核心人才等人力資源管理實用技能，即學(xué)完了，拿回去就能用，進而全方位地打造一個高效率的管理團隊。 面對擺在企業(yè)中高層管理者和人力資源部從業(yè)人員面前急需解決的上述問題，我培訓(xùn)中心特邀請國內(nèi)頂級人力資源管理專家鄭力子、白玲、吳濤老師于中國人民大學(xué)現(xiàn)場授課。進行為期三天的實操演練與現(xiàn)場答疑，誠邀各單位組派相關(guān)人員來學(xué)習(xí)！

《薪酬設(shè)計管理》 主講：鄭力子 老師4月14日 周四
鄭老師作為專業(yè)的人力資源咨詢顧問及培訓(xùn)師，將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)。與其他培訓(xùn)老師的區(qū)別是：鄭老師并不局限在對企業(yè)管理實踐的各種表象進行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對系統(tǒng)設(shè)計工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上為學(xué)員提供思考和解決問題的幫助。
人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計方案的目的
(薪酬設(shè)計中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付能力、對外競爭與對內(nèi)公平)
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程
企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬各組成因素的實質(zhì) 2、關(guān)于付薪理念的討論
內(nèi)部公平性分析
職位評估常用的幾種方法介紹
全部工作排序法（whole job ranking）
案例練習(xí)：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估運用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級
企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
外部競爭性分析
各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
薪酬調(diào)查的程序
薪酬調(diào)查報告樣本的選擇
調(diào)查問卷的設(shè)計
調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用（教會學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報告）
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計
薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習(xí)：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學(xué)員自帶
筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬
設(shè)計，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）
六、薪酬管理
一、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
如何設(shè)計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整
（通過案例及計算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
二、獎金發(fā)放地計算
通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預(yù)算）
如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金
七、薪酬政策的制定
影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)
《快速提高面試技術(shù)》 主講：白玲 老師（4月15日 周五）
《快速提高面試技術(shù)》是白老師經(jīng)過十幾年的面試理論研究和實踐驗證，精煉出的1天內(nèi)幫助面試官搭建一個專業(yè)化的面試問題框架，同時把面試中提問和追問的門道展示出來的精品課程。整個課程專業(yè)內(nèi)容深、信息量大，通過辨真假、看虛實、測心力、定時空、補差距等不同角度的問法示例，全面、快速地展示面試技術(shù)精髓，是深得贊譽的專業(yè)面試技術(shù)課程，通過培訓(xùn)：提升學(xué)員對于招聘優(yōu)質(zhì)員工和招聘大學(xué)生的面試，提問和追問技術(shù)的把握。
第一部分 搭建面試的問題框架
一、引言 面試提問的原則
二、搭建面試問題框架
一問——三個匹配
二問——會做什么事
三問——做好事情
四問——在特定的時空條件下做好事情
五問——彌補差距的潛力
六問——持續(xù)穩(wěn)定和發(fā)展的潛力
第二部分 精準(zhǔn)提問追問和評判技術(shù)
第一節(jié) 怎么問做好的實力和潛力
一 、做好工作三大評估點
方向
行動力
資源
二、如何問方向
選擇決策
方法認識
3．自我把控管理
三、如何問行動
四、提問和追問問法和面試官注意事項
五、現(xiàn)場實戰(zhàn)演練：
如何問優(yōu)質(zhì)人才的主動性、責(zé)任心、壓力承受力、執(zhí)行能力等
如何問大學(xué)生的做好工作的潛力
六、面試官提問和追問中的注意事項

第二節(jié) 怎么問快速補差的潛力
一、快速補差的潛力
1、信息敏感度
2、學(xué)習(xí)能力
3、被培養(yǎng)能力
二、實戰(zhàn)演練：如何提問和追問學(xué)習(xí)能力和被培養(yǎng)能力第三節(jié) 怎么問穩(wěn)定和發(fā)展的潛力
一、做長的五大評估點
1、選擇工作
2、選擇企業(yè)
3、選擇團隊
4、自我再循環(huán)能力
5、家庭等環(huán)境的支持情況
二、做長的評判標(biāo)準(zhǔn)和提問追問方法
《績效管理實務(wù)》
主講：吳 濤 老師（4月16日 周六）
吳老師具有十余年課程開發(fā)經(jīng)驗，主持開發(fā)并主講的課程近百種，一堂成功的培訓(xùn)課必須同時滿足四個要求，課上教學(xué)氣氛好，課下學(xué)員有收獲，課后行為有改善，企業(yè)績效有提高。學(xué)員在輕松、愉快的氣氛中不僅學(xué)到知識，更重要的是提升技能。摒棄傳統(tǒng)教學(xué)中枯燥的講授式教學(xué)方式，而是配有大量案例，分析、討論、角色扮演，以互動、參與式為主。
第一章：績效管理與績效考核概述
1、什么是績效管理
2、什么是績效考核
第二章：績效考核的種類及使用環(huán)境
1、相對評價法
序列比較法
相對比較法
強制比例法
2、絕對評價法
目標(biāo)管理法
案例：某集團公司實施目標(biāo)管理的績效考核
關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）
案例：某銷售公司KPI考核方案BSC 法
案例：某工程公司BSC考核體系
3、描述法
全視角考核法（360度測評）
案例：某IT企業(yè)360度測評方案
4、使用各種考核方法時的注意事項
第三章：績效考核指標(biāo)的設(shè)定
1、考核指標(biāo)的來源
2、考核指標(biāo)的羅列
3、考核指標(biāo)的篩選
4、考核指標(biāo)權(quán)重的確定
5、預(yù)評估、試測
第四章：不同崗位的考核要點
1、分（子）公司的考核
案例：某分公司考核方案
2、職能部門考核
案例：某公司職能部門工作計劃考核法 3、銷售人員考核
案例：某企業(yè)銷售人員考核方案
4、中層管理人員考核
案例：某公司“德能勤績廉”考核方案
5、研發(fā)人員考核
案例：某制造企業(yè)研發(fā)人員考核方案
6、案例分析與總結(jié)第五章：績效考核結(jié)果的運用
1、績效考核結(jié)果在年薪方面的運用
2、績效考核結(jié)果在薪酬分配方面的運用
3、績效考核結(jié)果在員工個人發(fā)展方面的應(yīng)用
4、績效考核結(jié)果在人崗匹配方面的應(yīng)用
5、績效考核結(jié)果在培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用
第六章：績效考核實踐中常見誤區(qū)和解決方法
1、濫用考核模式
照抄照搬成功企業(yè)的模式，忽視了自己企業(yè)的實際情況
2、目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)
目標(biāo)分解時出現(xiàn)大的偏差
3、目標(biāo)不清晰、寬泛，沒有主次
指標(biāo)“柔性”強，“剛性”弱，考核結(jié)果不真實
關(guān)鍵指標(biāo)不關(guān)鍵
4、短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的矛盾
是關(guān)注眼前績效還是關(guān)注未來績效
5、考核結(jié)果使用過于單一
只用于獎金分配，而忽視了績效考核結(jié)果的全面運用
6、忽視的員工的參與
認為只是HR部門的事
7、考核工具單一
對于不同的部門、不同的崗位應(yīng)采用不同的考核方法
第七章：績效管理成功的兩個關(guān)鍵點