第一天 上午(9:00-12:00)

模塊一、戰(zhàn)略性招聘策劃、有效招聘渠道的開發(fā)和管理



案例研討：招聘執(zhí)行副總裁失敗原因
經(jīng)驗分享：30天內(nèi)招聘25個區(qū)域經(jīng)理的挑戰(zhàn)
具備識別公司目前和將來職位空缺的能力
經(jīng)驗分享：制度5年內(nèi)的招聘計劃
決定是否要招聘現(xiàn)有職位空缺
技能培養(yǎng)：不招聘可以嗎？
確認(rèn)職位空缺的工作內(nèi)容和任職資格
決定填補職位空缺的策略
工作模擬：內(nèi)部招聘還是內(nèi)部招聘？
技能培養(yǎng)：開發(fā)有效的招聘渠道
經(jīng)驗分享：如何招聘2名采購經(jīng)理
吸引合適的應(yīng)聘者應(yīng)聘公司的職位空缺
工作模擬：那種招聘渠道適合？
建立外部人才庫
設(shè)計有效吸引合格應(yīng)聘者的招聘廣告
建立激勵性的招聘制度和流程
第一天 下午(1:00-4:30)



工作模擬：策劃招聘計劃及行動
策略性招聘經(jīng)驗分享
案例研討：被開除的招聘主管
學(xué)員相關(guān)問題解答
模塊二、戰(zhàn)略性內(nèi)部招聘策劃實務(wù)

案例研討：他們?yōu)槭裁措x開公司？
經(jīng)驗分享：通過內(nèi)部招聘有效留住和激勵員工
開發(fā)有效的內(nèi)部招聘渠道
內(nèi)部招聘制度的建立
工作模擬：內(nèi)部招聘方法選擇
通過內(nèi)部招聘體系建立企業(yè)的留人系統(tǒng)
內(nèi)部人才庫的建立和應(yīng)用
管理培訓(xùn)生計劃及安排
接班人計劃策劃實務(wù)
經(jīng)驗分享：不愿接收回失敗應(yīng)聘者的部門經(jīng)理
工作模擬：建立激勵性的內(nèi)部招聘制度
家庭演練：建立本公司的內(nèi)部人才庫
學(xué)員相關(guān)問題解答
第二天 上午(9:00-12:00)

模塊三：甄選、測試技術(shù)的開發(fā)及其應(yīng)用實務(wù)

案例研討：這幾個經(jīng)理為什都工作不到半年
經(jīng)驗分享：如何減少員工的流失率
了解空缺職位的關(guān)鍵素質(zhì)要求
工作模擬：寫出該空缺職位的關(guān)鍵素質(zhì)要求
甄選組合技巧
有效的甄選流程安排
甄選、測試技術(shù)及其有效性
開發(fā)甄選應(yīng)聘者知識水平的方法技術(shù)
開發(fā)甄選應(yīng)聘者能力水平的方法技術(shù)
開發(fā)甄選應(yīng)聘者技能水平的方法技術(shù)
開發(fā)甄選應(yīng)聘者態(tài)度適合度的方法和技術(shù)
開發(fā)和應(yīng)用工作模擬甄選技術(shù)
工作模擬：設(shè)置甄選技術(shù)經(jīng)理的方法
經(jīng)驗分享：甄選生產(chǎn)經(jīng)理的挑戰(zhàn)
選擇和發(fā)展合適的測試技術(shù)
甄選決策
甄選和配置策略經(jīng)驗分享
工作模擬：如何甄選這位人力資源經(jīng)理
經(jīng)驗分享：甄選應(yīng)聘者的態(tài)度適合度
學(xué)員問題解答
模塊四：預(yù)測候選人未來工作績效實務(wù)

案例研討：為什么技術(shù)總監(jiān)業(yè)績不好
經(jīng)驗分享：預(yù)測銷售經(jīng)理的將來業(yè)績
第二天 下午(1:00-4:30)

開發(fā)預(yù)測候選人未來工作績效的技術(shù)
l預(yù)測候選人未來工作績效實務(wù)
預(yù)測候選人工作穩(wěn)定性實務(wù)
預(yù)測候選人的誠實度實務(wù)
工作模擬：預(yù)測員工穩(wěn)定性
家庭演練：預(yù)測員工業(yè)績技術(shù)
模塊五：有效的面試技巧和員工配置管理


案例研討：制造總監(jiān)的壓力面試
經(jīng)驗分享：如何甄選應(yīng)聘者態(tài)度的適合度
有效的面試安排
案例研討：面試失敗的原因
結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計和實務(wù)
非結(jié)構(gòu)化面談技巧
行為面試技巧
情景面試技巧
工作模擬：面談方法安排