一、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法：
1、為什么在企業(yè)里經常會出現(xiàn)權責不清晰、推諉扯皮、出現(xiàn)問題無法追溯的情況？
 牢記組織架構設置的三個基本原則與部門職責劃分的三個基本原則，消除推諉扯皮、權責不清晰的隱患。

2、為什么很多企業(yè)各種規(guī)章制度一大堆，但很多都無法落實？
 把握制度制訂的三個基本原則，大大提升管理有效性。

3、怎樣看待人力成本與公司營業(yè)收入的關系？哪些科目應該編入人力成本預算的范圍？
 掌握人力資源成本預算編制的三個要點，讓你全面掌握人力成本和結構與公司營收的關系，便于做人力預算，便于調整薪酬結構。

4、怎樣制訂人力資源規(guī)劃？
 五個步驟掌握簡單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標緊密結合。
5、如何讓人力資源有效支持業(yè)務伙伴？
 在人力資源體系建設過程中如何運用一個中心兩個基本點四大匹配，真正做到戰(zhàn)略性的人力資源管理。

二、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法：
1、如何在確保招聘質量的前提下減少導致勞資糾紛、降低用人風險？
 明確招聘流程，便于人力資源部門實時控制人員編制與成本，提高招聘質量。

2、選擇哪些招聘渠道能在確保招聘效果的前提下降低招聘費用？
 結合企業(yè)特性與招聘崗位，有針對性的選擇招聘渠道，提高招聘效果降低招聘成本。

3、怎么做面試能夠最大限度的招到優(yōu)秀員工？怎么設置結構化的口試/筆試能識別人權才？
 掌握正確的面試流程和基本的結構化/非結構化口試筆試方法，有效提高面試效果。
 BEI及STAR在面試過程中的有效運用

4、如何最大限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業(yè)效力？
 通過細化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。

5、怎么做好特殊人才引進與配置？
 企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期適宜引進的四種特殊人才類型。
 特殊人才引進的方法及如何用效使用

6、為什么要做離職面談？做好離職面談能給企業(yè)帶來哪些收獲？
 掌握離職面談的注意事項與基本方法，幫助人力資源部/用人部門了解企業(yè)存在的潛藏問題。

7、為什么有的企業(yè)薪酬福利并不高但員工離職率很低，而且組織氛圍還算不錯？為什么有的企業(yè)薪酬福利很高但經常出現(xiàn)員工跳槽或辭職的現(xiàn)象，而且員工對企業(yè)抱怨不斷？
 掌握提高員工穩(wěn)定性的幾種非物質性做法，讓你的企業(yè)員工離職率顯著降低。
 分析幾種激勵理論并在留人措施中結合運用

三、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法：
1、依據(jù)什么來給員工定薪？崗位、市場、人才、業(yè)績？
 在不做職位評估、沒有薪酬報告的前提下，給員工定薪的最簡單的辦法。

2、如何設計薪酬結構，在確保激勵效果的前提下降低企業(yè)的剛性支出？
 依據(jù)不同的條件（如職位評估、學歷、經驗、司齡、業(yè)績等）確定對應的薪酬。

3、不同的薪酬結構（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵、長期激勵）對員工的影響是什么？
 通過調整結構來調整對應的目標，如吸引、激勵、保留。

4、如何設計寬帶薪酬？如何給新員工定薪？如何給在完成職位評估后對老員工進行薪酬套檔？
 掌握基于崗位基準薪酬的多檔薪酬，結合套檔的各要素，幫助人力資源部門對員工進行定薪和套檔。

5、如何在不做薪酬調整的前提下成功導入績效考核體系？
 通過設置固定浮動比和獎金池來解決薪酬與績效對接的問題。

6、不同類型的彈性福利的激勵效果和適用對象是哪些人？
 全面了解經濟補助型、經濟投資型、經濟關懷型、非經濟關懷型彈性福利的重要性排序及內容，以及適用群體，幫助企業(yè)用最低的成本實現(xiàn)最大化的激勵效果。

7、怎么發(fā)薪酬福利效果最好？
 在發(fā)薪過程中的風險規(guī)避及注意要項分析，提高薪酬福利發(fā)放的效果。

四、績效管理模塊常見問題與解決辦法：
1、績效管理是什么？不是什么？為何要做績效管理？
 績效管理與績效考核、目標管理、崗位責任制的區(qū)別
 績效管理的具體操作步驟（PDCA循環(huán)）和三階段不同工作內容

2、 如何提取公司級的KPI和MBO，并如何進行分類和分解？
 效益類、運營類、組織類指標的定義及內涵
 KRA、KFA及KPI的提取方法和注意要項
 公司級、部門級及員工級的績效指標的內容及要點分析

3.、不同職位類型、不同職級的員工，績效考核周期及考核內容如何確定？
 月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核以及職能序列、營銷序列、管理序列、技術序列、生產序列員工的適用矩陣。

4、不同類型的考核對象與考核主體怎么考核？權重如何設置？
 多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在效益類、運營類、組織類、定性類、素質類、態(tài)度類指標的適用性與權重比例設置。

5、不同發(fā)展階段的企業(yè)應該設置多少個考核指標？適宜采取什么績效考核方法？
 了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標的數(shù)量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。

6、高管、部門負責人、員工的考核流程應該怎么設置？
 高管、部門負責人、員工的季度、年度考核流程案例演示。

7、選擇績效考核方法需要注意什么？
 企業(yè)選擇績效考核方法的注意事項及具體案例解析。

8、 BSC（平衡記分卡）、KPI（關鍵績效指標）、360°考核、EVA（經濟增加值）各自的優(yōu)缺點及適用企業(yè)與適用對象是什么？
 見不同層級管理者及員工與BSC、KPI、360°、EVA的適用性說明矩陣。

9、 績效考核結果如何應用？
 企業(yè)四類人（人才、人財、人材、人裁）的具體應用及方案要項

五、培訓與開發(fā)模塊的常見問題與解決辦法：
1、應該根據(jù)哪些前制訂企業(yè)的培訓計劃？
 根據(jù)公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓預算，制訂配套的培訓計劃。

2、制訂培訓計劃應該遵循什么流程？
 見培訓計劃制訂流程圖。

3、如何讓企業(yè)的培訓更有成效？
 通過掌握五個基本方法，讓企業(yè)的培訓更有成效。

4、各職位序列的員工適宜采取何種培訓效果評估方法？
 柯克帕特里克的四層評估方法與產出評估法操作說明。


六、員工關系管理模塊的常見問題與解決辦法：
1、新法背景下人力資源管理會有哪些變化？
 解讀各項法律給企業(yè)管理帶來的影響和應對措施
 新法下勞動用工管理操作實務及案例解析

2、如何最大限度的消除常見的企業(yè)用工風險？
 如何有效制定企業(yè)的規(guī)章制度和員工手冊
 如何有效調崗調薪
 如何有效解雇辭退
 如何有效處理違紀違規(guī)員工
 《社會保險法》實務應對策略
 《工傷保險條例》實務應對策略
 勞務派遣實務應對策略