中國培訓(xùn)易(www.a10by9.cn) 綜合管理公開課 

課程背景
從普通員工，到一名基層管理者，再經(jīng)過數(shù)年的歷練，被晉升為一名部門經(jīng)理人。這是大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人>經(jīng)歷的一條道路。有些人走得順暢，有些人歷經(jīng)曲折，企業(yè)也因此蒙受損失……

剛被提升為管理>者就出現(xiàn)問題：
- 許多優(yōu)秀的員工可以高效率地完成上級布置的任務(wù)，可是變身成為管理者，需要自己來分派工作的時候，卻變得無所適從，效率下降，達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)；

- 成為管理者后，事情變得多了起來，不但要完成自己的管理工作，還要兼顧下屬的表現(xiàn)，時間一下子就不夠用了。整天忙里忙外，卻還是會耽誤事情；

- 普通員工可以服從，管理者卻要學(xué)會影響他人接受自己的管理。許多人因?yàn)椴粫�這一點(diǎn)，“管不住”手底下的人，最后各干各的，變成一盤散沙。

干了幾年的管理者，仍然問題不斷：
- 隨著事情越來越多，處理 得也越來越亂。一會兒讓員工做這個，一會兒讓員工做那個，弄得員工整天疲于奔命，怨聲不斷；

- 只看到問題的表面，抓不住關(guān)鍵，使得本來可以很輕松解決的事情，卻花了很大的精力和成本>，造成資源浪費(fèi)；

- 始終不能與員工打成一片，經(jīng)常起沖突，不但使做事情的效率降低，還破壞了部門的工作氣氛；
- 面對績效不能達(dá)標(biāo)的員工顯得束手無策，影響整個部門的績效考評。

被進(jìn)一步提升后，遇到了新的問題：
- 面對著一群資深員工，好像只是漲工資也不能很好地激勵他們。有些員工干勁明顯下降，有些直接提出辭職，不知和自己打拼多年的員工究竟需要什么；

- 隨著部門的發(fā)展，對員工的能力有了進(jìn)一步的要求�？墒菃T工的能力發(fā)展似乎到了瓶頸，不知如何幫助他們提高；

- 事情越來越多，許多事情即使規(guī)劃好了還是來不及做，而手下的人得不到更大的機(jī)會鍛煉，能力也始終提升不上去，不能幫助分擔(dān)，形成惡性循環(huán)；

- 團(tuán)隊磨合到一定程度后，內(nèi)部言論開放，一旦意見不合，就會引發(fā)沖突。隨著下屬能力的增長，開始挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，面對此種情形，領(lǐng)導(dǎo)不知如何重新整合團(tuán)隊，凝聚人心，團(tuán)隊績效急劇下降。

每一名走過這段路程的職業(yè)經(jīng)理人>或多或少都會遇到上述問題。很多時候并不是因?yàn)楣芾碚弑旧淼哪芰Σ蛔�，而是因�(yàn)槁毼桓淖冎�后，面對在企業(yè)中扮演的角色、周圍的環(huán)境、需要處理的事務(wù)、經(jīng)常接觸的人群等一系列的改變，一下子無法適應(yīng)，同時缺乏在新職位上需要用到的新的管理技巧，因此會出現(xiàn)上述問題。

美國管理協(xié)會（中國）對之前廣受好評的“基層經(jīng)理6個法寶”、“高價值經(jīng)理人的6個加速器”兩門基礎(chǔ)類管理課程進(jìn)行材料上的重整和補(bǔ)充，進(jìn)而推出“高價值經(jīng)理人的管理錦囊”、“高價值經(jīng)理人的管理法寶”、“高價值經(jīng)理人的管理加速器”三門課程。分別解決2年以下、有2-3年管理經(jīng)驗(yàn)及有3年以上管理經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人在各個階段中最容易遇到的問題。

此系列課程既極具針對性，符合不同層次經(jīng)理人的實(shí)際需要，又相互承接，滿足企業(yè)系統(tǒng)發(fā)展人才的需求。課程延續(xù)了之前“6加6寶”課程中的精華，首先從經(jīng)理人各階段的心態(tài)層面入手，從心理上解決經(jīng)理人對于新變化的不適應(yīng)，然后教授一系列的方法和管理工具，幫助經(jīng)理人在每一個階段都能夠提高管理水平。

企業(yè)只要將待培養(yǎng)的經(jīng)理人送入我們這條“高價值經(jīng)理人流水線”，在其成長的每一個階段都能夠得到相應(yīng)的能力提升，從而全面完善管理隊伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)突破。
培訓(xùn)目標(biāo)
- 實(shí)現(xiàn)從管理者到領(lǐng)導(dǎo)者的角色轉(zhuǎn)變
- 根據(jù)員工不同的成熟度，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式
- 有效運(yùn)用激勵、授權(quán)、教導(dǎo)等方式，提升員工的工作能力，激發(fā)員工的工作積極性
- 學(xué)會整合團(tuán)隊資源，將團(tuán)隊帶上更高的臺階