課程背景
萬丈高樓平地起，招聘是企業(yè)所有的工作的基礎(chǔ)�；�礎(chǔ)不牢；地動山搖。
一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開人，肯定就離不開招聘的工作，招聘是所有工作的起點，公司的所有管理其實都是從招聘開始的，一個好的開始就是成功了一半。

我們到知道在管理的概念中，事前處理比事后應(yīng)對效率高得多。公司之中的許多管理的難題追其根源多與招聘有關(guān)，所以我們要轉(zhuǎn)變觀念，重視企業(yè)的招聘工作。招聘不是在員工入職時結(jié)束，而會貫徹員工在公司工作的整個過程。

特別在人才競爭如此激烈的時代，企業(yè)管理者和人事部的相關(guān)人員懂得招聘和面試的知識和技巧對整個公司的生存、發(fā)展和管理有著非常重要的意義。

招聘是銷售與采購工作的綜合體�！罢小睘檎袛�；“聘”甄選�！罢小睘椤捌浮钡那疤�，此。
曾江濤老師曾供職于世界500強美國高露潔；法國法馬通人力資源高管；有豐富企業(yè)招聘經(jīng)驗并在國外系統(tǒng)學習招聘和測評技術(shù)。
 
課程對象
總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、招聘負責人及人事部相關(guān)人員


課程目標
從更新、更高的層次理解招聘工作；
掌握如何吸引優(yōu)秀人才之術(shù)；
提高主管人員的選才能力；
正確理解面試中不同的行為表現(xiàn)；
學會如何判斷和選擇合適的人才；
掌握人才天分如何與崗位勝任力的匹配。


課程大綱
第一講：我們要招聘什么樣的員工
一、優(yōu)秀應(yīng)聘者的素質(zhì)模型：
態(tài)度
意識
能力
二、招聘崗位的素質(zhì)要求分析
三、勝任能力模型與員工甄選系統(tǒng)
1、如何理解勝任能力
2、勝任能力模型與崗位需求
3、勝任能力模型的行動轉(zhuǎn)化
4、基于勝任能力的員工甄選系統(tǒng)
5、一些特定職位的勝任能力模型

第二講：如何吸引優(yōu)秀人才
一、金牌獵手：要聘更要招
二、招聘活動中的的銷售技巧。
三、FABE在招聘活動中的應(yīng)用
1、應(yīng)聘者的需求分析。
2、企業(yè)形象
3、發(fā)展空間
4、學習機會
5、薪酬福利
6、生活便利
7、安全感
現(xiàn)場演練：
案例：匯豐銀行HRD的職業(yè)病

第三講：面試前的準備工作
一、如何進行有效的企業(yè)人力資源分析
二、面試的目標和設(shè)計面試評價量表
三、如何設(shè)計公司招聘履歷表
四、假證件的快速鑒定法：魔高一尺道高一丈
五、面試中的細節(jié)準備
1、招聘工作的常見三大困惑
2、一分鐘篩選簡歷的方法
3、筆試和測試的設(shè)置原則
4、避免招聘流程設(shè)置的誤區(qū)
5、各司其職：如何進行面試分工
案例分享：知名企業(yè)的面試

第四講：面試實戰(zhàn)----行為描述面試法的操作技巧
一、面試的目的：
1、判定真?zhèn)?br />2、衡量匹配
3、文化導(dǎo)入
二、怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”？
游戲：猜猜他說的是真的嗎？
三、基于勝任素質(zhì)的行為面試方法
四、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
五、行為面試法的STAR原則：
1、如何設(shè)計一個完整的STAR行為樣本
2、行為面試法的提問技巧
3、行為面試法的追問技巧
4、避免行為面試法的2大忌
5、行為面試法的回應(yīng)技巧
6、如何記錄
7、如何分析行為面試法得到的信息：三維評價法
8、怎樣考核應(yīng)聘者的專業(yè)技能及綜合能力？
9、如何觀察應(yīng)聘者的性格特點及其潛能？
六、面試中非語言信息的獲得與分析
七、應(yīng)聘者對企業(yè)文化的融入程度
八、如何推進面試深度？
九、面試實戰(zhàn)----行為描述面試法的操作技巧
情境模擬演練：面試技巧及角色扮演

第五講：應(yīng)聘者職業(yè)天分及與職位的匹配
一、面試官要比應(yīng)聘者更了解應(yīng)聘者
二、 職業(yè)技能分析(OT)
1、語言天分
2、數(shù)字天分
3、機械天分
4、歸類天分
三、職業(yè)性格分析(OPQ)
1、與人相處
2、思維模式
3、情感控制
四、天分了解手段：
觀察法
測評法
五、天分崗位匹配的要點：
男怕入錯行
天生我材必有用
案例分析：卓越的法官；銷售總監(jiān)要具備什么樣的性格天分
六、面試評估和錄用決策

第六講：招聘中人事部門和非人事部門的配合
一、招聘的流程中的各自角色；
二、人才錄用中的決定權(quán)和否決權(quán)