緣起
不主動、不重視、不盡力，你的團隊存在著這樣的成員嗎？
新一代的年輕員工，真的更缺乏責(zé)任心與奉獻精神嗎？
為什么有的人消極被動，有的人積極主動？企業(yè)管理者能否給他們帶來改變？
當(dāng)我們被迫違背自己的本意做事時，我們的心理會發(fā)生什么變化？
當(dāng)員工認(rèn)為自己薪資過低而表現(xiàn)消極時，管理者該怎么做？
在推動團隊追逐不確定的目標(biāo)時，該怎樣管理才能使團隊充滿士氣？
是強調(diào)相互幫助的文化，還是末位淘汰？我們怎樣建立文化的根基？
管理者的哪些實際行動真正對于建立和加強信任、提升安全感有益？
當(dāng)制度遭遇人情，你會為了挽留關(guān)鍵人才，而法外開恩嗎？
當(dāng)你注意到你的團隊中的新員工的才能表現(xiàn)參差不齊，怎樣管理才最公平？
結(jié)果更重要，還是過程更重要，你會獎勵哪個？
懶惰的天才和勤奮的凡人，誰是你的選擇？
如何以有限的資源，讓員工感到回報超越了自己的預(yù)期？
……

員工管理中有太多復(fù)雜的問題；仔細揣摩其中的共同點，最后發(fā)現(xiàn)——都是管理者“管太多”；有沒有四兩撥千斤地解決管理問題的方法？做好激勵，激發(fā)員工的動機，也許是你的一劑解藥。

從2009年至今，我們持續(xù)地對于管理者對于下屬的心理關(guān)注進行調(diào)查與研究。根據(jù)我們對于1034家企業(yè)的經(jīng)理與主管的訪問，下列問題是目前最集中的與下屬員工心理有關(guān)的負(fù)面反饋。

對許多正遭遇到棘手的“90后”員工的經(jīng)理而言，這并不是什么新鮮結(jié)論。然而真正值得我們擔(dān)憂的是以下的一系列數(shù)據(jù)：

42%的管理者難以及時發(fā)現(xiàn)員工的心理消極問題，當(dāng)員工打算離開時，早就為時已晚。
49%的管理者常常無意識地認(rèn)為下屬應(yīng)當(dāng)和自己的想法和觀念相一致，從而導(dǎo)致矛盾隱患。
71%的管理者難以預(yù)測員工的心理變化，因此難以明了員工不努力背后的原因。
65%的管理者在面對企業(yè)薪酬競爭力不強的事實時，對員工缺乏動力的現(xiàn)實感到束手無策。

在未來，信息科技幫助我們更有效率地管理事務(wù)，但也越來越多地忽略人的心理因素，因此，掌握員工的心理管理技能，將成為管理者們未來最重要的競爭優(yōu)勢。

自 2009年起，中國開始了一項關(guān)于員工心理與行為的調(diào)查研究。借助這項著名的研究，我們得到了一系列有趣的員工心理受企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)直接管理影響而變化的數(shù)據(jù)模型，同時昭示了一些心理學(xué)與政治學(xué)理論在管理中的重要影響。因此，我們構(gòu)建了一個可以用于模擬員工心理的沙盤工具，并設(shè)計了《員工激勵與動機管理》培訓(xùn)課程，提供面對這些問題的管理者切實可行的管理與領(lǐng)導(dǎo)技能。

課程特色
基于調(diào)研數(shù)據(jù)建模的事件情境模擬
我們使用了基于大量數(shù)據(jù)調(diào)研為基礎(chǔ)的人際互動模型，用于構(gòu)建一個用于描述和預(yù)測員工行為和心理變化的沙盤工具。這個工具可以幫助我們基于特定的情境進行管理行為的練習(xí)，并且可以通過情境角色練習(xí)來深入體驗其中的員工心理變化過程。

基于特定情境的最佳實踐探討
我們能夠根據(jù)不同的企業(yè)團隊現(xiàn)狀，就特定的情境下，在輸入不同的心理環(huán)境參數(shù)時，幫助學(xué)員通過模擬過程尋找實際管理過程中的最佳實踐。因此，針對不同情況的團隊，我們都能夠幫助他們在練習(xí)當(dāng)中掌握有效的行為改善策略。

大量的心理學(xué)案例與行為分析方法
我們對于許多企業(yè)員工行為進行了心理學(xué)視角的研究——使用專業(yè)的社會心理學(xué)的理論來論證組織員工的行為規(guī)律。我們收集了大量案例用于輔佐我們在課程中對于實際問題和理論的闡述。


課程大綱
第一部分動機理論及動機問題分析
‧ 能夠做出更加準(zhǔn)確的判斷評價，令員工感到自己被理解和關(guān)心。
‧ 將不會認(rèn)為工作消極的員工是惡劣的，而是能夠意識到其面對的問題并理解其困境。
‧ 能關(guān)注行為，而不是認(rèn)為僅僅靠口頭上的語言表揚、鼓勁和口號就可以改變員工的思想。
‧ 能夠描述動機的改變規(guī)律，并進行趨勢分析和預(yù)測。

第二部分 心理訴求的處理
‧ 能夠理解員工的本質(zhì)訴求，而不是僅僅滿足表面上的短期訴求。
‧ 將不會隨性地表現(xiàn)強勢或無條件信任所有人，而是能夠根據(jù)情境構(gòu)建合理的信任環(huán)境。
‧ 使員工相信自己受到企業(yè)制度管理的保護，而非壓迫。
‧ 能夠通過溝通反饋正面回應(yīng)員工的心理訴求。

第三部分 建立公平環(huán)境
‧ 能理解不同的價值觀，包容不同的道德標(biāo)準(zhǔn)，而不是唯我獨尊。
‧ 將不會隨意地進行有失公允的獎懲，而是能夠根據(jù)公平原則處理所有的事務(wù)。
‧ 能夠建立相對公平的環(huán)境，令重要的員工感到滿意。
‧ 能夠運用正確的原則建立程序公正的管理流程。

第四部分 激勵與發(fā)展
‧ 能根據(jù)情境運用不同的激勵手段，而不是單純的獎勵和懲罰。
‧ 將不會為了維護穩(wěn)定而使獎勵變成形式，而是能夠?qū)⒓�勵的效果最大化�?br />‧ 哪怕是沒有額外的金錢獎勵，也能夠使員工感到持續(xù)的發(fā)展體驗。