一、培訓(xùn)背景
薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，薪酬不僅僅是對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)，更是企業(yè)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值的激勵(lì)手段。有效的薪酬激勵(lì)可以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，可以留住企業(yè)的核心員工，可以使員工高質(zhì)量工作。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，能力已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，由此基于員工個(gè)人崗位能力的薪酬激勵(lì)體系及薪酬制度，受到越來越多的研究和廣泛的管理應(yīng)用。員工個(gè)人為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的崗位能力在薪酬決策中起了主導(dǎo)作用，因此設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)發(fā)展，適合一般管理人員和知識(shí)型員工的崗位能力薪酬激勵(lì)體系，成為企業(yè)HR部門薪酬管理者的一個(gè)重要工作課題。

課程收益：
通過課程學(xué)習(xí)，幫助學(xué)員對(duì)于如何制定薪酬方案有一個(gè)正確的認(rèn)知，重視普遍存在的無制度、無設(shè)計(jì)、隨意定薪、薪酬差別不合理等情況，并獲得基本的解決思路。課程融合崗位勝任能力模型和全面薪酬設(shè)計(jì)理論方法，對(duì)能力薪酬設(shè)計(jì)的流程和方法做了詳細(xì)說明，目的在于對(duì)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)者有一定的工作指導(dǎo)和實(shí)踐借鑒作用。

二、培訓(xùn)對(duì)象
各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓(xùn)主管(專員)、培訓(xùn)師、招聘主管(專員)，工會(huì)、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關(guān)人員參加；

三、培訓(xùn)內(nèi)容

第一部分 認(rèn)識(shí)現(xiàn)代薪酬管理
一、什么是薪酬？ 案例討論
二、什么是薪酬體系？
1、分層分類的薪酬體系
2、薪酬結(jié)構(gòu)類型
三、什么是全面薪酬？ 案例分析
1、全面薪酬模型
2、全面薪酬框架

第二部分 構(gòu)建崗位能力的薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)
一、薪酬設(shè)計(jì)的原則
二、崗位分析
1、崗位分析的目的
2、合理的崗位設(shè)置：組織、部門、崗位的關(guān)系
3、崗位的性質(zhì)和任務(wù)
4、崗位分析方法
5、崗位分析的步驟和流程
6、崗位說明書
三、基于崗位能力的薪酬體系設(shè)計(jì)
1、開發(fā)分層分類的能力素質(zhì)模型
2、界定組織的核心能力
3、建立基于能力的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)
（1）確定寬帶個(gè)數(shù)
（2）確定寬帶中點(diǎn)值
（3）確定寬帶上下限
（4）確定每一水平能力素質(zhì)的工資
4、評(píng)估員工崗位能力素質(zhì)及薪資定位
（1）崗位能力定價(jià)：市場(chǎng)定價(jià)和績效定價(jià)
（2）市場(chǎng)薪酬調(diào)查
（3）薪酬水平定位
5、常用的薪資結(jié)構(gòu)表
6、薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制
（1）能力薪酬的成本控制
（2）避免能力薪酬的排字論輩
四、基于崗位能力的績效獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)
1、常用的獎(jiǎng)金支付方式
2、利潤分享計(jì)劃
3、收益分享計(jì)劃
4、目標(biāo)分享計(jì)劃
5、短期績效獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)
步驟一 確定企業(yè)獎(jiǎng)金包
步驟二 確定部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)
步驟三 確定部門獎(jiǎng)金包
步驟四 確定員工崗位績效系數(shù)
步驟五 將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位
五、基于崗位能力的福利管理方案設(shè)計(jì)
1、福利的主要形式
2、企業(yè)補(bǔ)充福利
3、流行的福利方案

第三部分 社稅改革下的薪資管理
1、如何有效控制薪酬成本
2、如何核定新進(jìn)人員薪資
3、如何設(shè)計(jì)年度績效加薪方案
4、如何設(shè)計(jì)員工崗位能力晉升加薪方案
5、如何處理員工自己提出的加薪要求