引言：人力資源管理的發(fā)展
一、決策層的人力資源管理認知與人力資源規(guī)劃
 面向未來 以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理
 人力資源管理的基本假設(shè)
 人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護屬性
 構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)
 企業(yè)家的人力資源管理理念是根本
 各級管理者的人力資源管理水平是關(guān)鍵
 人力資源工作者的專業(yè)能力為支撐


二、如何選人 培育人才梯隊
 人力資源管理中的能力觀與道德觀
 選人用人的辯證思維與系統(tǒng)思維
 內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣分析
 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的效度
 基于素質(zhì)模型的優(yōu)缺點分析
 觀人的三個一致性
 案例：選誰當(dāng)部門經(jīng)理
 人力資源管理的四種角色
 工具：PDP人力資源系統(tǒng)管理的四種思維模式
 內(nèi)外部人才調(diào)配難點與解決建議


三、培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源管理的授權(quán)輔導(dǎo)
 人力資源管理原則 人崗匹配
 通過工作設(shè)計做到人崗匹配的三個思考點
 人力資源開發(fā) 用人之長發(fā)揮優(yōu)勢
 測試：開發(fā)與授權(quán)行為自我衡量
 上君盡人之智 授權(quán)6+2模型
 開發(fā)現(xiàn)有人力資源 提高下屬責(zé)任心
 職業(yè)化行為評價 向上管理五要素
 以任職資格為核心的職業(yè)化評價系統(tǒng)
 工具：輔導(dǎo)干預(yù)六步分析法
 未來成功企業(yè)要解決的三個問題


四、計劃目標(biāo)與績效管理
 計劃管理的特點與重要性
 計劃的起點是目標(biāo) 計劃的核心是行動
 工具：計劃管理方格
 人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合
 目標(biāo)管理的關(guān)鍵——組織層
 目標(biāo)管理的關(guān)鍵——操作層
 戰(zhàn)略績效管理的一二三原則
 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置與強制性分布處理技巧
 績效管理與績效評價技術(shù)
 工具：思考與行動


五、用人：人力資源管理的制度化建設(shè)與權(quán)變分析
 人力資源管理的兩條主線
 制度化建設(shè)四要素：示眾明法 率先垂范 信賞必罰 恩威得法
 留人的難題——管理者如何影響下屬
 權(quán)力的五種來源與巴納德權(quán)威接受理論
 人力資源管理策略：罰上立威 賞小取信 先嚴后寬 制嚴語寬
 案例：對這兩個下屬要不要一視同仁？
 人力資源管理的權(quán)變思維與權(quán)變模型
 薪酬管理中的權(quán)變分析：效率型與效能型組織
 制定戰(zhàn)略性薪酬計劃的要點
 工具：基于盈虧平衡分析的任務(wù)分解


六、理解人性 建立有效的人力資源激勵機制
 “義”與“利”在人力資源管理中的運用
 理解人性是有效激勵的基礎(chǔ)
 邊際效應(yīng)遞減與邊際心理成本遞減
 維持因素與激勵因素在人力資源管理中的實施
 人力資源管理中的公平與公正問題
 物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵如何結(jié)合
 人力資源管理始終為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)
 人力資源管理的差異性與統(tǒng)一性
 案例：對激勵人心六要素的思考
 討論：如何分配這些獎勵物資？


課程回顧與問答