針對問題>>
任正非在華為內(nèi)部說自己其實就做三件事：
第一件事情，就是做文化教員；
第二件事情，就是做干部隊伍建設，把整個隊伍建設的篩子不斷的去激活，不斷地去篩選適合的干部，篩掉不符合組織發(fā)展需求的干部。
第三件事情，就是分錢（短期績效、中期激勵和長期股權）。
恰好，這幾件事情，也是人力資源管理最重要的幾件事情。

多數(shù)企業(yè)正在面臨的績效與激勵問題：
 互相推諉、執(zhí)行力差——沒有對客戶價值來源進行分析，僅從人力資源專業(yè)角度去設置績效管理體系；
 目標林立、無從下手——看到重要的事情就設為KPI，眾多指標面前，猶如沒有指標；
 編制混亂、浪費嚴重——缺乏科學的崗位、職級、薪酬管理體系。

華為公司針對人力資源管理的難題，提出了“以奮斗者為本”的核心理念，從文化、干部管理、戰(zhàn)略性績效管理和分配機制全方位落地該理念，讓18萬員工擁有共同的價值觀體系，也以18萬人創(chuàng)造5216億人民幣的高人均產(chǎn)值。因為人均效益的領先優(yōu)勢，其高年薪制，45歲滿八年退休制，10%末尾淘汰制，也讓其“高目標、高壓力、高回報”的導向得以體現(xiàn)！

任正非先生在多個場合表示，處在通信這個千變?nèi)f化、又面向世界強林競爭的行業(yè)，華為唯有圍繞“以客戶為中心”而奮斗才有希望獲得成功。而奮斗一定會產(chǎn)生繁榮，繁榮之后容易產(chǎn)生惰怠，需要有機制確保公司的“長期堅持艱苦奮斗”。恰好，今天中國大多數(shù)行業(yè)所處的狀態(tài)正是要面臨“世界級競爭”，華為的成功突圍為我們提供了系統(tǒng)的可借鑒之路！

學習收益>>
本次學習由曾參與過《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》的編撰高管親身解讀，
您將獲得以下有價值的人力資源管理難題的答案：

學華為績效與激勵管理體系與實踐經(jīng)驗：
1、 糾正錯誤的績效管理理念，改進企業(yè)績效管理；
2、 理解“責任結果導向”的價值創(chuàng)造體系；
3、 理解從戰(zhàn)略分解到組織績效、個人績效的管理方法；
4、 掌握合理地把創(chuàng)造的價值分配給“奮斗者”的方法，并保持“長期奮斗”。

課程大綱>>

模塊1：戰(zhàn)略性績效管理——全力創(chuàng)造價值、正確評價價值、合理分配價值
——華為績效管理如何將“責任結果”解碼到組織績效、個人的績效承諾

一、大績效管理：績效是經(jīng)營的結果
1、企業(yè)文化對績效的影響　　
2、商業(yè)模式對績效的影響
3、戰(zhàn)略對績效的影響　　　
4、總結：績效是經(jīng)營的結果

二、績效目標解碼：全力創(chuàng)造價值
1、起點——客戶價值 & 經(jīng)營要素
2、價值創(chuàng)造的關鍵活動
3、績效目標解碼過程
4、目標管理和績效管理
5、組織績效和個人績效
6、組織KPI和個人KPI必須責任結果導向
7、績效目標設定原則
8、總結：對準商業(yè)價值的目標才有意義

三、評價績效貢獻：正確評價價值
1、組織績效考核要點
2、組織績效考核方法
3、個人績效考核要點
4、個人績效考核方法
5、誤區(qū)1∽8
6、總結：如果沒有正確的績效評價……

四、績效管理支撐：管理價值及分配
1、績效管理的導向
2、績效管理全景圖
3、組織績效和個人績效管理
4、組織績效管理程序
5、個人績效管理程序
6、價值分配：利益共同體
7、價值分配：激活各種價值創(chuàng)造的要素
8、價值分配：合理的薪酬結構
9、總結：績效管理控制戰(zhàn)略地圖確保商業(yè)成功

模塊2:利出一孔的物質激勵體系與非物質激勵體系
——如何通過合理的激勵，讓員工全身心投入工作，讓組織導向沖鋒？

一、激勵，為戰(zhàn)略服務
1、對激勵體系建設的宏觀思考
2、戰(zhàn)略對激勵的訴求
3、要建立什么樣的激勵體系（激勵導向、激勵體系架構、激勵的管理和實施）
4、激勵如何影響“吸引保留人才”、如何達到激發(fā)組織活力和戰(zhàn)斗力的效果

二、激勵體系總體規(guī)劃
1、基于戰(zhàn)略的激勵體系的結構
2、激勵體系的作用定位
3、激勵架構設計
4、構建價值鏈上的利益共同體，
以達到利出一孔、力出一孔目的。

三、華為物質激勵實踐
1、華為物質激勵方面的實踐經(jīng)驗;
2、工資、獎金、長期激勵（虛擬受限股及TUP的設計內(nèi)容與管理要點）詳細設計方案；

四、華為非物質激勵實踐
1、非物質激勵的觀念與導向；
2、非物質激勵相關政策的建設與優(yōu)化；
3、如何合理使用物質激勵與非物質激勵手段，以達到最佳激勵效果。