研討時間安排和報名辦法：
時間: 2018年3月29日至4月03日 成都市 （2018年3月29日全天報到）
時間: 2018年4月13日至4月18日 杭州市 （2018年4月13日全天報到）
時間: 2018年4月20日至4月25日 重慶市 （2018年4月20日全天報到）
時間: 2018年4月25日至4月28日 北京市 （2018年4月25日全天報到）
時間: 2018年5月09日至5月14日 貴陽市 （2018年5月09日全天報到）
時間: 2018年5月18日至5月23日 上海市 （2018年5月18日全天報到）
時間: 2018年5月30日至6月04日 西安市 （2018年5月30日全天報到）
時間: 2018年6月08日至6月13日 青島市 （2018年6月08日全天報到）、
時間: 2018年6月10日至6月15日 拉薩市 （2018年6月10日全天報到）
時間: 2018年6月22日至6月27日 大連市 （2018年6月22日全天報到）

培訓說明：培訓時間為2天，報道后第二、三天培訓，3280為兩天的培訓費用；
后面時間為考察與周邊旅游時間（可選擇參加或不參加，費用自理），

證 書：（如辦理證書，需另交工本費及考核認證費1280元/人）
培訓后可頒發(fā)國家人力資源和社會保障部相關部門“薪酬管理師”職業(yè)培訓證書（帶國徽）。此證書官方網(wǎng)上注冊、官方網(wǎng)站查詢,全國通用。根據(jù)《職業(yè)教育法》的規(guī)定，人力資源管理部門和用人單位可根據(jù)此證了解人員接受培訓的情況，作為能力評價、考核、聘用和任職的重要依據(jù)。
辦證學員將最高學歷證明、身份證復印件各一份、小二寸證件照，提前發(fā)電子版至我中心以便辦理證書使用。

各有關企事業(yè)單位：
同一企業(yè)單位內(nèi)不同體制下人員的薪酬如何管理?是否會造成企業(yè)人才的大量流失?各企業(yè)薪酬制度面臨怎樣的機遇和挑戰(zhàn)?新形勢下企業(yè)薪酬設計遇到的法律風險有哪些?一系列問題引發(fā)了有關各方的強烈關注。 而另一方面是優(yōu)秀人才千金難求，如何吸引其加盟？公司高管動力缺乏，如何激勵其不斷創(chuàng)新？企業(yè)員工積極性不高，如何改變？如何有效的把企業(yè)骨干人員的利益跟企業(yè)的長期利益捆綁在一起？如何對創(chuàng)業(yè)員工進行合適的補償和獎勵？因此進一步推廣員工持股方案能有效地將員工利益與企業(yè)利益捆綁在一起，構建企業(yè)發(fā)展成果共享的機制，使員工不再是傳統(tǒng)意義上的打工者，提升員工的主人翁意識，更有效激發(fā)員工的工作熱情與激情，以此建立長期有效的激勵機制，將對于國企的改革與發(fā)展將十分有益。
為此，我們特邀請中國人力資源和社會保障部勞動工資研究所、中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會及中國人事科學研究院權委專家擬定于2018年在全國各地繼續(xù)舉辦“激勵性薪酬體系設計、全員績效管理暨企業(yè)用工成本控制與薪酬福利法律風險管控操作實務”研討班。本課程以“供給側(cè)改革”為背景，掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬績效體系建設的設計與操作方法，以員工持股所形成的激勵機制吸引和留住企業(yè)有用人才，并將通過政策研討、實操指導、典型案例剖析、對熱點、難點問題展開研討。請各單位積極組織相關人員參加。

一、研討內(nèi)容：
第一部分：企業(yè)激勵性薪酬方案調(diào)整的基準與風險調(diào)控
1、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)崗培訓員工的薪資標準架構以及法定基本待遇標準；
2、輪崗、輪休、待崗員工的薪資標準如何確定；
3、停薪留職、內(nèi)退人員的薪資標準如何確定；
4、內(nèi)部員工兼職的薪資標準如何確定；
5、企業(yè)如何重新確定員工的收入結(jié)構和比例，以降低人工成本；
6、企業(yè)高管、中層管理人員、普通員工的如何進行分類綜合薪酬方案設計？
第二部分：各類人員薪酬制度合理設計的操作方法
1、哪些員工適宜實行職級工資制度，設計方法及案例；
2、哪些員工適宜實行崗位績效工資制度，設計方法及案例；
3、銷售人員、承包人員、關鍵人才適宜實行哪種工資制度，設計方法及案例；
4、各類人員的崗位（職位）工資標準體系制定技巧？
5、企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？企業(yè)的薪資水平如何市場化？
6、各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際上的意義？
7、各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
8、兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？
第三部分：如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員的十種方法；
5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構化調(diào)薪）；
6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、年度調(diào)薪矩陣的設計；
8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、如何設計績效工資與獎金如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
第四部分：全員績效考核與管理操作實務
1、績效管理與績效考核有什么區(qū)別？如何建立現(xiàn)代績效管理體系框架？
2、企業(yè)常見的績效管理存在哪些主要問題？
3、如何用平衡計分卡和KPI建立績效考核指標體系？職能部門和管理人員如何制定考核指標？
4、如何引入戰(zhàn)略建立分層次的績效目標？
5、績效工資的確定？如何通過人工成本風險控制提高企業(yè)績效？
6、對員工的獎勵應該包括哪些方面，如何制定員工獎勵辦法？
7、如何將部門績效考核和員工業(yè)績考核有機結(jié)合起來？
8、企業(yè)各類性質(zhì)的部門通用和專有績效考核指標體系設計的量化和細化
9、員工的通用和專有績效考核指標體系設計的量化和細化
10、如何解決職能管理部門和人員考核指標難以量化的問題
11、績效考核結(jié)果可以在哪些方面有效應用？　　　
12、如何規(guī)避績效考核中的法律風險？
13、如何對現(xiàn)行績效考核指標進行改進、完善和對接
14、績效管理責任部門的職責是什么
15、如何擬定績效計劃　　　　　　　　　　　　　
16、各類部門和員工績效考核周期確定
17、績效考核權重、系數(shù)如何確定　　　　　　　　
18、如何有效運用績效考核結(jié)果
第五部分：企業(yè)績效考核管理方法與操作實務及案例分析
一、績效考核目標體系的建立與實施步驟
1、如何建立公司年終績效管理體系
2、年終績效考核的運行模式
3、如何設定公司各層次人員的年終考核指標
4、典型職位的年終考核指標
二、如何進行年終績效考核及其實戰(zhàn)技巧
1、考核流程及其注意事項
2、不同目的、職務的年終考評方法
3、績效評估的常見八大誤區(qū)
4、績效評估結(jié)果的運算方式
5、績效評分結(jié)果的運用：跨部門排序的困難
6、強制分布和末位淘汰制的實施及規(guī)則
7、工作態(tài)度在年終考評中的"權重"設計及運用
8、年終考評與明年發(fā)展目標的結(jié)合
三、年終績效考核的獎懲管理
1、年終績效考核與調(diào)薪及獎金的關系
2、年終工資如何進行調(diào)整
3、企業(yè)年終獎金分配的策略技巧
4、績效考核與員工晉升、調(diào)動、解雇
第六部分：企業(yè)用工成本控制和薪酬福利法律風險防范
1、法律上的“工資”、“福利”包括哪些?
2、工資單上的“交通費”、“住房補貼”，是屬于工資還是屬于福利?
3、解除勞動關系的經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)包括哪些工資項目?
4、“標準工資”、“正常工作時間工資”，包括哪些?
5、怎樣理解和應用“同工同酬”?
6、醫(yī)療期、病假、年休假、探親假、事假、產(chǎn)假、哺乳假等期間，按什么基數(shù)支付工資?
7、值班算不算加班
8、如何確定加班費的基數(shù)?
9、用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本?
10、未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資?
11、勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對?
12、加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，有什么風險?
13、用人單位實行計件工資制度的加班工資計算方法?
14、勞動者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費?
15、女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資?
16、如何通過薪酬調(diào)整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等的問題?
17、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標準嗎?如何解決此老大難問題?
18、企業(yè)單方調(diào)整薪酬，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避?
19、年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風險?
20、勞動合同條款中的工資條款如何撰寫?
21、入職時的薪酬待遇通知書，如何撰寫?
22、高層管理者的年薪制與年度績效目標如何有效掛鉤?