課程背景
過去30多年來中國企業(yè)的發(fā)展可以說是世界奇跡，與之不相匹配的是勞動力市場的職業(yè)化發(fā)展狀況，由此造成的結(jié)果就是：越是發(fā)展速度快的企業(yè)越是缺少高端人才，形成了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。
對于創(chuàng)新型企業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)很多研發(fā)工作都要從頭開始，前人的錯誤一犯再犯，前人的成功經(jīng)驗沒有得到繼承。企業(yè)的業(yè)務(wù)增長迅速，然而可用的研發(fā)管理干部嚴重缺乏。在選拔研發(fā)人才的工作中，沒有一個客觀的標準體系和認證制度。研發(fā)員工對自身不能清晰認識，企業(yè)的發(fā)展通道不明確，員工在企業(yè)縱向看不到未來，橫向無法流動，個人無法得到相應(yīng)增值，日益消極；職業(yè)發(fā)展通道單一，核心人才的保留和激勵機制不到位。
企業(yè)不了解員工職業(yè)發(fā)展需求，同時不清楚企業(yè)需要發(fā)展的能力，對人力資源的整合缺乏方法，也無法有效引導(dǎo)員工和企業(yè)共同發(fā)展。在導(dǎo)入績效考核后，強化了崗位目標的達成，同時也帶來了本位主義、急功近利等現(xiàn)象，跨部門團隊合作、關(guān)注長期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展的文化無法得到有效執(zhí)行。
綜合起來，目前中國企業(yè)在研發(fā)人員的能力管理和提升方面普遍面臨三大難題：
1 沒有明確的能力需求方向，不清楚企業(yè)到底需要重點培養(yǎng)哪些類型的研發(fā)人才。
2 缺乏研發(fā)人員能力水平的衡量標準，既不能對內(nèi)部人員進行合理分工，又無法與業(yè)內(nèi)人才水平進行有效比對。
3 不知道如何才能使得研發(fā)人員的能力得以快速提升。
因此，企業(yè)尤其是研發(fā)體系首先要解決“究竟需要什么樣的人才”，接著再來解決“如何評估并持續(xù)培養(yǎng)所需要的人才”，這就需要人才能力管理的整體解決方案，也是建立研發(fā)任職資格體系的真正意義所在。
課程特色
o 系統(tǒng)性——課程內(nèi)容采用國際先進的管理方法，結(jié)合企業(yè)最佳實踐，提煉出適合技術(shù)背景的經(jīng)理人的管理理念、知識、技能和方法工具的提升體系。
o 互動性——互動案例式教學(xué)，大量案例研討和課堂演練，加強學(xué)員對知識的理解和轉(zhuǎn)化。
o 針對性——講師管理及咨詢經(jīng)驗豐富，親歷了從普通工程師到技術(shù)骨干，再到中層、高層管理干部的職業(yè)歷程，與學(xué)員深入分享親身經(jīng)歷、切身體會和深刻感悟。內(nèi)容、案例針對性強。




課程大綱
1 案例分析
1.1 人才梯隊建設(shè)
1.2 任職資格體系
1.3 崗位素質(zhì)模型
2 研發(fā)任職資格管理概述
2.1 研發(fā)管理的全局思維
1） 企業(yè)在追求什么
2） 研發(fā)對企業(yè)的價值在哪里
3） 研發(fā)業(yè)務(wù)的驅(qū)動因素是什么
4） 系統(tǒng)的研發(fā)管理體系
2.2 任職資格打造研發(fā)鐵軍
1） 留住骨干員工
2） 加速員工成長
3） 培養(yǎng)干部隊伍
4） 激發(fā)員工積極性
2.3 任職資格與任職條件、素質(zhì)模型、職稱以及職業(yè)資格的關(guān)系
2.4 任職資格與研發(fā)人力資源管理
1） 人力資源規(guī)劃與配置
2） 員工職業(yè)發(fā)展
3） 優(yōu)秀文化形成
4） 遷移員工建設(shè)組織能力
2.5 研發(fā)任職資格標準模型
能力+行為+貢獻=資格
2.6 二種能力：硬技能和軟技能
1） 硬技能：知識、經(jīng)驗和專業(yè)能力
2） 軟技能：素質(zhì)模型及工作態(tài)度
2.7 態(tài)度決定一切：工作態(tài)度決定行為，行為決定貢獻
2.8 行為體現(xiàn)能力（包括硬技能和軟技能）
2.9 資格認證：結(jié)果導(dǎo)向、兼顧過程，即以貢獻為主、兼顧行為表現(xiàn)
2.10 案例：任職資格管理的成功典范——華為模式
2.11 任職資格管理的4個步驟
1） 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
2） 任職資格標準開發(fā)
3） 資格認證方法設(shè)計
4） 職業(yè)發(fā)展管理
2.12 研討：貴公司研發(fā)任職資格管理的現(xiàn)狀及存在的問題
3 研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計與職業(yè)規(guī)劃
3.1 研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
1） 職位等級設(shè)計
2） 職位族設(shè)計
3.2 從企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要設(shè)計職位族
3.3 根據(jù)企業(yè)研發(fā)管理體系的組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)分工進行職位族設(shè)置
3.4 借鑒業(yè)界先進研發(fā)管理體系進行組織和職位設(shè)置
3.5 示例：IPD模式下的職位族設(shè)置
3.6 研討：貴公司如何進行職位族設(shè)置？
3.7 職位等級設(shè)計需要考慮的幾個關(guān)鍵因素：
1） 根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)特點進行職位等級設(shè)計
2） 為業(yè)務(wù)發(fā)展留出空間
3） 兼顧不同職位族的等級需求
4） 為員工成長留出空間
3.8 示例：典型企業(yè)的的職位等級設(shè)計
3.9 研發(fā)人員職業(yè)規(guī)劃
1） 從普通工程師到技術(shù)專家的專業(yè)技術(shù)發(fā)展路線
2） 從普通工程師到項目經(jīng)理、部門經(jīng)理的從技術(shù)走向管理路線
3） 從普通工程師到質(zhì)量經(jīng)理、營銷經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理的多業(yè)務(wù)發(fā)展路線
3.10 示例：典型企業(yè)的研發(fā)人員職業(yè)規(guī)劃
1） 日本IBM研發(fā)人員職業(yè)規(guī)劃
2） 華為研發(fā)人員職業(yè)規(guī)劃
3.11 研討：設(shè)計貴公司研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展通道
4 研發(fā)人員能力標準和認證
4.1 不同等級研發(fā)人員的知識、經(jīng)驗和專業(yè)能力標準，認證辦法
4.2 18種通用素質(zhì)介紹
4.3 研發(fā)人員素質(zhì)模型6要素，各要素內(nèi)涵及認證辦法：
1） 成就導(dǎo)向
2） 主動性
3） 思維能力
4） 學(xué)習(xí)能力
5） 團隊合作
6） 堅韌性
4.4 研發(fā)管理干部5力模型，各要素內(nèi)涵及認證辦法：
1） 理解力
2） 決策力
3） 推動力
4） 影響力
5） 協(xié)作力
4.5 重點選擇哪些素質(zhì)模型要素進行認證？
4.6 素質(zhì)模型要素認證辦法
1） 舉證、審核法
2） 行為事件訪談法
4.7 從技術(shù)到管理應(yīng)加強哪些素質(zhì)？如何建立相關(guān)素質(zhì)？
4.8 從技術(shù)到管理的角色和意識轉(zhuǎn)變：
1） 從管事到管人的轉(zhuǎn)變
2） 從自己動手到協(xié)調(diào)、指導(dǎo)他人完成任務(wù)的轉(zhuǎn)變
3） 從個人追求卓越到追求團隊成功的轉(zhuǎn)變
4） 從“非此即彼”到把握灰度的轉(zhuǎn)變
5） ……
4.9 如何通過素質(zhì)模型要素認證來推動研發(fā)人員形成正確的工作態(tài)度？
4.10 如何通過素質(zhì)模型要素認證貫徹企業(yè)文化？從而推動研發(fā)文化的形成
4.11 研發(fā)主管如何通過能力標準對員工提出要求？
5 研發(fā)人員行為標準和認證
5.1 研發(fā)人員通用的行為要素項
5.2 行為標準APBC 4層次分析法
1） 關(guān)鍵行為領(lǐng)域
2） 關(guān)鍵行為要素
3） 關(guān)鍵行為要素標準
4） 關(guān)鍵行為要素案例
5.3 根據(jù)研發(fā)流程、專業(yè)分工來分析關(guān)鍵行為領(lǐng)域和關(guān)鍵行為要素
5.4 不同等級的研發(fā)人員，關(guān)鍵行為領(lǐng)域和關(guān)鍵行為要素不同
5.5 中低等級研發(fā)人員的關(guān)鍵行為要素
5.6 高等級研發(fā)人員的關(guān)鍵行為要素
5.7 研發(fā)管理干部的關(guān)鍵行為要素
5.8 如何認證/評估各關(guān)鍵行為要素？
1） 技術(shù)評審
2） 知識共享
3） 流程規(guī)范
4） 目標與計劃制定
5） 資源調(diào)配
6） 任務(wù)監(jiān)控與糾偏
7） 指導(dǎo)與培養(yǎng)下屬
8） 領(lǐng)導(dǎo)與激勵團隊
5.9 從普通工程師到技術(shù)專家應(yīng)加強哪些關(guān)鍵行為要素？如何加強？
5.10 從普通工程師到管理干部應(yīng)加強哪些關(guān)鍵行為要素？如何加強？
5.11 從普通工程師到其他業(yè)務(wù)骨干應(yīng)加強哪些關(guān)鍵行為要素？如何加強？
5.12 研發(fā)主管如何通過行為標準對員工提出要求？
5.13 關(guān)鍵行為要素認證辦法：舉證、審核法
6 研發(fā)人員貢獻標準和認證
6.1 從企業(yè)價值創(chuàng)造角度看研發(fā)人員貢獻
6.2 以日常工作成果為主建立研發(fā)人員貢獻標準
6.3 建立日常工作成果的等級劃分標準
6.4 研發(fā)人員日常工作成果等級評估的幾個主要方面：
1） 成果的行業(yè)創(chuàng)新程度
2） 成果的難度和復(fù)雜度
3） 成果的質(zhì)量和數(shù)量
6.5 以團隊成果評價研發(fā)管理干部
6.6 以產(chǎn)品競爭力為參考評估各項成果的等級
6.7 貢獻標準如何與績效考核掛鉤？
6.8 貢獻的認證
1） 舉證
2） 度量
3） 審核
4） 述職
6.9 示例：某通信企業(yè)研發(fā)人員日常工作成果的等級劃分標準及認證辦法
6.10 研發(fā)主管如何通過貢獻標準牽引員工創(chuàng)造更好的業(yè)績？
7 任職資格認證流程
7.1 研發(fā)人員任職資格認證流程
7.2 研發(fā)人員如何準備申報材料？
7.3 如何組建認證小組？
根據(jù)不同等級工程師和管理人員組建不同的認證小組
7.4 材料審核和認證答辯
8 任職資格管理體系的應(yīng)用
8.1 研發(fā)任職資格在國內(nèi)企業(yè)的典型應(yīng)用
8.2 研發(fā)任職資格管理應(yīng)用
1） 員工能力培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)
2） 全面薪酬體系
8.3 任職資格與研發(fā)人才梯隊建設(shè)
1） 培養(yǎng)機制：在崗教練、離崗培訓(xùn)、綜合培養(yǎng)
2） 培養(yǎng)計劃：集中、個性化
3） 案例：研發(fā)項目經(jīng)理資源池建設(shè)
8.4 任職資格與薪酬激勵體系
1） 職能薪酬與能力薪酬
2） 中長期激勵機制
8.5 思考與討論
結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)狀，討論如何建立研發(fā)人員任職資格體系？
9 研發(fā)人員能力培養(yǎng)與發(fā)展
9.1 研發(fā)技術(shù)人才的培養(yǎng)
1） 新員工培養(yǎng)：導(dǎo)師制、試用淘汰與快速成長
2） 關(guān)鍵人才的培養(yǎng)：關(guān)鍵人才定義、選拔、培育和激勵
3） 復(fù)合型人才培養(yǎng)：π型人才模型
9.2 研發(fā)管理人才的培養(yǎng)
1） 示例：H公司干部選拔和培養(yǎng)標準
2） 研發(fā)管理干部的特點
3） 基層干部培養(yǎng)模式
4） 中高層干部的領(lǐng)導(dǎo)力
5） 干部培養(yǎng)的實用方法