【課程背景】
如果您的企業(yè)遇到以下管理方面的困惑，建議您參加本課程：
 薪酬戰(zhàn)略：薪酬支持戰(zhàn)略導向不明顯，尤其是在留住、挖掘?qū)�公司長期發(fā)展重要的核心員工的潛能上有提升空間。主要表現(xiàn)在：
1. 缺乏明確的薪酬理念，比如薪酬應該體現(xiàn)出公司鼓勵什么樣的能力、行為和態(tài)度。
2. 對核心員工（對公司戰(zhàn)略有貢獻的）的長期激勵沒有明確的制度,無法強化公司的核心競爭力。
 薪酬與績效：薪酬與績效的關聯(lián)性不足，薪酬沒有及時傳遞公司壓力,無法激發(fā)員工工作激情。主要表現(xiàn)在：
1. 由于考核缺乏量化，考核結果的無法運用到薪酬分配中。
2. 薪酬的調(diào)整大部分基于職位變動，績效好的員工在年度工資調(diào)整上基本上沒有通道，一些老員工多年薪酬沒有調(diào)整。
 薪酬體系：沒有相對完整的、系統(tǒng)的薪酬體系。主要表現(xiàn)在：
1. 整個公司的薪酬策略、制度零散，不統(tǒng)一，所內(nèi)涵的管理理念沒有向基層進行有效傳遞。
2. 沒有明確的調(diào)薪政策。
3. 薪酬管理一般放在財務部，無法與績效管理、招聘管理、晉升管理、培訓管理引結合。
4. 激勵措施有限單一，在非物質(zhì)激勵嚴重不足。
 薪酬的競爭性不足，關鍵職位的薪酬缺乏競爭力，導致人才流失嚴重。
 薪酬的公平性不足，主要表現(xiàn)在：
1. 職位設有進行價值評估，無法建立公平分配的基礎。
2. 薪酬確定沒有基于績效與能力。
3. 很多新招的人員實行的是談判工資，并且往往比老員工的工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬的公平性。

【課程特色】
講師課前深入公司調(diào)查真實培訓需求，并對課程進行針對性開發(fā)
整場課程學員參與度超過50%
不是講知識，而是強調(diào)現(xiàn)場實踐演練，通過課程現(xiàn)場掌握相應的技能
指導編制課后行動計劃，講師負責課后跟蹤

【培訓場地與器材】
培訓場地：分組，每組不超過6人。
培訓器材：白板、白板筆、白紙、筆（供分組討論用）、音響（放映小電影）。

單元一、薪酬體系概述
熱身練習：您遇到的薪酬的困惑與挑戰(zhàn)是什么
如何實施正確的獎勵
企業(yè)在獎勵員工方面的十大錯誤
薪酬體系設計三個要點
薪酬管理的目的
薪酬管理的戰(zhàn)略意義
薪酬設計理念
薪酬結構
薪酬決定要素
常見的幾種薪酬類型
決定固定收入與浮動收入構成比例的二大因素
現(xiàn)場討論：理發(fā)師的薪資結構
薪酬結構的演變和各自特點
薪酬管理的新趨勢

單元二、薪酬策略
戰(zhàn)略性薪酬決策的過程
酬戰(zhàn)略框架
薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的關系
制定薪酬戰(zhàn)略應考慮的因素
薪酬戰(zhàn)略的二大內(nèi)容
案例：優(yōu)秀企業(yè)薪酬激勵實踐分享
案例：典型企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
現(xiàn)場練習：薪酬戰(zhàn)略

單元三、職位價值評估
職位價值評估流程
職位評估方法——排序法
職位評估方法——分類法
職位評估方法——要素比較法
職位評估方法——計點法
職位評估流程
職位價值矩陣
現(xiàn)場練習：職位評估
確定報酬要素的關鍵控制點

單元四、薪酬調(diào)查與市場薪酬定位
薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查流程
市場薪酬數(shù)據(jù)的處理
薪酬調(diào)查結果
薪酬體系比較分析
了解薪酬的競爭力
現(xiàn)場練習：薪酬的競爭性分析
現(xiàn)場討論：A企業(yè)的薪酬體系可能存在的問題
常見四種薪酬定位策略
不同類別的人員采取不同的薪酬定位策略
市場薪酬定位的兩種方式
案例：某公司薪酬定位策略
現(xiàn)場練習：分析四家企業(yè)薪酬管理特點，闡述其優(yōu)勢和不足

單元五、薪點表、薪酬方案設計
小電影：談談你的解決辦法
薪點表設計的術語及經(jīng)驗值
薪點表設計總體方法
薪點表中的級差與等差
薪點表
現(xiàn)場練習：薪點表設計
薪點表分析
薪點表調(diào)節(jié)
現(xiàn)場練習：薪點表分析
現(xiàn)場練習：三種薪酬設計的優(yōu)劣分析
一、固定薪酬設計
案例：微軟工資
二、浮動薪酬設計
浮動薪酬通常分為兩類，分別是獎金制（Bonus）和傭金制（Commision）
獎勵多少
案例：微軟獎金
二種年度獎金提取方式
獎金總額（獎金池）的確定
三、單項獎
四、福利體系設計
影響福利方案設計的因素
現(xiàn)場討論：有何啟示
福利構成
自助福利
案例：上海貝爾福利
五、長期激勵體系設計
長期激勵主要有三種類型
長期激勵工具及特點
什么是股票期權
案例：微軟股權激勵方案摘要

單元六、薪酬方案測算與分析
薪酬方案測算與分析的主要內(nèi)容
舉例：總體薪酬水平的變化分析

單元七、薪酬套入與薪酬方案方案實施
在選擇薪酬套入因素時，應綜合考慮企業(yè)自身特點
現(xiàn)行工資水平與新體系的比較
薪酬體系實施政策
新舊工資體系的切換
工資套改
薪酬實施計劃
薪酬管理組織分工

單元八、薪酬體系的運行與維護
薪酬體系的運行與維護常常通過薪酬管理制度進行規(guī)范管理
薪酬體系調(diào)整分為薪酬數(shù)據(jù)的競爭性調(diào)整和薪酬結構的優(yōu)化性調(diào)整
提高薪酬管理的靈活性
整體工資水平調(diào)整
除了組織薪酬體系調(diào)整之外，員工在薪酬體系運行中的調(diào)整管理也尤為重要
基于任職資格的薪酬調(diào)整
薪酬總額預算與控制
薪酬總額的確定原則
COMPA薪酬體系維護
每年需要對薪酬資源分配的合理性和有效性進行分析

單元九、管理、外派、銷售、生產(chǎn)、研發(fā)五類人員薪酬設計
一、銷售人員的薪酬
決定銷售人員薪酬結構的三大因素
銷售傭金的四種提取模式
銷售人員的三種基本方式
二、研發(fā)人員的薪酬
方案一：項目獎
方案二、研發(fā)產(chǎn)品化提成獎金
方案三：年薪制——HW獎金評定辦法
三、管理人員的薪酬
對董事長兼首席執(zhí)行官的薪酬激勵
對總裁的薪酬激勵
對事業(yè)部分管副總裁的薪酬激勵
對財務總監(jiān)的薪酬激勵
案例：某上市公司高層管理人員的薪酬收入金額和構成比例
四、生產(chǎn)人員的薪酬
小范圍工資總額承包制
五、外派人員薪酬

單元十、全面報酬策略
案例分析：為什么高薪?jīng)]有帶來高效率
全面薪酬內(nèi)涵
現(xiàn)場討論：非經(jīng)濟性激勵方法
描繪公司發(fā)展愿景和個人發(fā)展前景
給予發(fā)展機會，讓員工承擔更大的責任
充分認同其價值，尊重員工的工作
給員工更多的自由空間
充分的信任、關注和溝通
案例分析：他為什么不會走
表彰他們的成績
建立職業(yè)發(fā)展通道和任職資格體系
案例分析：坦丁姆計算機公司的激勵制度