一、加深直線經理對人力資源管理的認知
經理人必須具備的三大技能及管理者的多重角色認知
經理人應該關注的人力資源管理方面的主要內容
企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題及其解決辦法
人力資源管理的特點及管理關系流程
站在直線部門角度看待人力資源管理
案例研討：人力資源管理的困境
人力資源部與直線部門的職能分工界限
直線部門與人力資源部門的工作詳細分工表
角色扮演：分組扮演HR與非HR及老板角色
二、經理人的招聘面試技巧與人才甄選方法
面試的一般流程
案例研討：招聘前如何充分準備
面試人才甄選方法總攬
面談面試、心理測試、情景模擬、無領導小組討論、評價中心
各種面試方法比較與現場演練
辨識面試中的非語言信息
面試提問方法
關鍵面試技巧及注意事項舉例
行為事件訪談法（BEI）與面試中的STAR工具使用
角色扮演：面談面試方式演練
面試中業(yè)務部門經理把關的要點
如何挑選到最適合主管本人和適合本崗位的人才
招聘行政人員、管理人員與技術人員等各類人員的不同面試重點
面試中如何量化處理結果
案例研討：面試面談時如何實施評價

三、崗位能力素質要求分析與人才能力素質測量
素質模型概念與意義
素質模型與選人的密切關系
描述能力素質的結構形式并舉例分析
成功企業(yè)的素質模型實例展示分析
構建崗位能力素質要求的流程與步驟
現場實戰(zhàn)：分析某崗位的素質要求
甄選、測量員工能力素質的方法
甄選、測量方法詳解
測量結果的處理與應用于甄選
案例研討：測量結果處理比較與分析
四、直線經理的績效管理
績效管理的一般流程與關鍵要點
主管如何利用績效管理方法管理下屬
關鍵績效指標法（KPI）的思路與關鍵所在 
典型的KPI考核樣表、績效管理流程展示與分析
平衡計分卡（BSC）考核方法的特點和精髓所在
案例研討：平衡計分卡的指標體系實例
目標管理體系的建立、目標分解與績效計劃的制定
案例研討：這樣的考核表是否可行
現場實戰(zhàn)：學員企業(yè)的考核表框架設計
考核中常見問題及解決辦法
績效跟蹤與績效面談的操作手法
角色扮演：反饋面談
績效考核評分與考核結果使用遍攬
現場咨詢：學員公司的績效管理方案問題診斷與改善對策
五、業(yè)務經理對員工培訓的管理策略與在職輔導員工
人力資源開發(fā)與培訓
經理人員如何看待培訓與人才開發(fā)
公司培訓體系政策與制度分析
案例：蒙牛的培訓文化
培訓規(guī)劃
培訓需求的分析與確認
不同層次員工的需求與不同側重點
現場實戰(zhàn)：這種情況下崗位需要什么培訓
不同類型人員培訓的重點
在職培訓與輔導
學習型組織的特點
培訓效果評估與行動計劃
培訓效果評估方法及如何提升效果
現場實戰(zhàn)：制定行動計劃
在職輔導的定義與內涵
輔導員工是直線經理的本職工作
案例：某公司的師傅帶徒弟計劃
高效進行在職輔導的程序
角色扮演：按照理想的程序進行輔導
輔導的四大技巧與五大法寶
在職輔導測試：您對下級的輔導狀況如何？
案例研討：這種情況如何輔導
六、業(yè)務經理如何分析工作職責與確定人員編制 
業(yè)務流程與組織結構
業(yè)務流程，流程與崗位的關系
案例研討：采購流程的優(yōu)化
組織結構與部門職能定位
管理崗位職責與管理人    
職位職責明晰與職位說明書
現場實戰(zhàn)：修訂某公司HR經理、財務經理的崗位職責
讓員工了解其職責與職權范圍、提升工作效率
崗位編制的確定
案例研討：部門的人員編制如何確定
猴子管理法
七、薪酬管理與業(yè)務經理的激勵策略
薪酬的三維公平性
調薪時如何實現連續(xù)性——如何參考過去的薪酬科學調薪
薪酬結構及其對員工利益的影響
實例展示：某公司的工資實例及其優(yōu)勢
福利規(guī)劃與管理
經理激勵員工的三大理論與工作實踐
案例研討：李莉的違規(guī)
激勵員工的策略與最有效形式
激勵員工的五個要素與七大技巧 
八、職業(yè)生涯規(guī)劃與留住人才策略
面向個人的職業(yè)生涯規(guī)劃
個人職業(yè)生涯規(guī)劃六步法及其詳解
基于個人和環(huán)境的SWOT分析
案例分析：建立正確的職業(yè)觀
企業(yè)的職業(yè)通道規(guī)劃
企業(yè)做通道規(guī)劃的原則與政策
如何進行發(fā)展通道建設
接班人計劃與經理人的培育策略
人才流失原因的獲取流程
離職管理方法與要點
人才流失的十大類原因分析與對策
員工滿意度調查的方法
留住人才的策略與環(huán)節(jié)
建立留住人才的有效政策和制度
管理干部的上下溝通與行為規(guī)范
企業(yè)文化的灌輸與建立和諧的員工關系
現場頭腦風暴：為企業(yè)留住人才獻計獻策
如何規(guī)避人才使用中的法律風險

  總結