建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)
重新看待人力資源
對(duì)系統(tǒng)招聘流程的分析
如何做好部門人力規(guī)劃
基于勝任力的招聘需求分析
招聘途徑的選擇
甄選思想與鑒人之術(shù)評(píng)析 講授法
案例研討
互動(dòng)問答
構(gòu)建卓越的招聘體系
制定招聘戰(zhàn)略（配合人力資源戰(zhàn)略）
招聘體系的基本流程、策略選擇
招聘面試題庫的建立，及測(cè)評(píng)體系建立
招聘體系中人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程
招聘體系的渠道分析和選擇與特色
招聘體系成功的關(guān)鍵因素
招聘體系中雇用條件與雇用資格的確認(rèn)
招聘體系面試種類體系的建立
招聘體系錄用決策體系建立


講授法
案例研討
小組討論
實(shí)務(wù)演練

人才甄選實(shí)務(wù)程序及準(zhǔn)備技巧
招募管道選擇與創(chuàng)意征才術(shù)
招聘人事廣告設(shè)計(jì)原則
工作申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)與運(yùn)用
工作分析與人才征選的關(guān)系
人格特質(zhì)與各職位工作適任分析
履歷表中作假最常見的部分
審視履歷表的技巧
結(jié)構(gòu)式問題類型的設(shè)計(jì)與范例 講授法
案例研討
小組討論
實(shí)務(wù)演練

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用
素質(zhì)模型的基本應(yīng)用 － 能力測(cè)評(píng)
素質(zhì)模型在能力測(cè)評(píng)中的應(yīng)用案例分析
能力測(cè)評(píng)的技術(shù)和工具綜述
能力測(cè)評(píng)技術(shù)和工具分類－ 測(cè)評(píng)中心技術(shù)
多角度反饋技術(shù)
行為事件訪談技術(shù)
能力測(cè)評(píng)組合技
提供目前企業(yè)招聘相關(guān)職位人員能力要求描述與定義，作為案例）
如何進(jìn)行有效的人才測(cè)評(píng)方法？（后面重點(diǎn)講操作）
MBTI（職業(yè)性格）興趣愛好測(cè)試
PI工作適應(yīng)性測(cè)試
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
公文筐作業(yè)
情景模擬
結(jié)構(gòu)化面試模型(演練) 講授法
案例研討
小組討論
實(shí)務(wù)演練

結(jié)構(gòu)化面談?dòng)?jì)畫
面談的意義與功能
面談的設(shè)計(jì)
趨勢(shì)：以職能為基礎(chǔ)(Competency-based)的人力資源管理
職能的觀念
職能模式的架構(gòu)—管理職能、核心職能與
專業(yè)職能
面談在選才過程中的重要性
面談?lì)愋图皟?yōu)缺點(diǎn)比較
結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試
面談前的準(zhǔn)備工作 講授法
案例研討
小組討論
實(shí)務(wù)演練

面試實(shí)戰(zhàn)技巧
結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面談技巧（實(shí)戰(zhàn)演練）
結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試技巧區(qū)別
以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談MODEL
如何搜集職能相關(guān)結(jié)構(gòu)化面談?lì)}目?
發(fā)問的技巧
面談發(fā)問的技巧：可以問的問題
面談發(fā)問的技巧：不可以問的問題
傾聽的技巧
面談關(guān)鍵技巧與原則
如何開始面談
面談的主題
如何結(jié)束面談
面談應(yīng)避免的偏誤
面談常見缺失與避免偏見方法
面談的禁忌
對(duì)有/無工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)征者的面談話題
行為描述面試法的操作技巧（實(shí)戰(zhàn)演練）
怎樣制作行為描述的問卷？
怎樣考核應(yīng)聘者的專業(yè)技能及綜合能力？
如何觀察應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)及其潛能？
面試中非語言信息的獲得與分析
應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化的融入程度
如何推進(jìn)面試深度？
怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”
STAR模型的運(yùn)用
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技巧（實(shí)戰(zhàn)演練）
情景模擬測(cè)試技巧（實(shí)戰(zhàn)演練）
給出一個(gè)特定的情景，測(cè)試面試者的處理問題的水平（案例）