引言 人力資源管理與企業(yè)成敗
透視企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
人力資源管理發(fā)展的階段
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理差異
典型案例分析與問題探討
第一部分、人力資源系統(tǒng)介紹
1.認識現(xiàn)代人力資源的3P模式
2.對3P模式進行延伸，理解人力資源管理工作與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系
3.人力資源管理的核心是什么？價值管理
4.理解人力資源管理的四大機制
5.業(yè)務(wù)部門在人力資源管理職能的分工與各自價值
第二部分、選才-全面面試評估技術(shù)
1.定義人才標準：做到有的放矢
2.如何看簡歷：提高選人效率
3.面試基本工作流程
4.STAR技巧：如何看人不走眼
5.三級結(jié)構(gòu)化面試
6.角色扮演：這樣的人你要嗎？
第三部分、育才-行為輔導(dǎo)，教練技術(shù)
面對員工的實際問題，如何尋找正確的做法，并且把正確的做法提煉成普遍化的方法論，這樣能夠把依賴于個人的“藝術(shù)”轉(zhuǎn)變成普通人可以掌握和運用并且具有普遍適用性的方法，然后通過有效的傳授方式，確保員工掌握了普遍化的方法。
-案例討論：認識你作為教練的角色（為什么你是管理者？）
有目的的開展行為輔導(dǎo)的流程：
-確定目的
-親身操作
-抽象方法
-傳授方法
-跟進應(yīng)用
傳授方法：五步驟
- 練習(xí)：運用標準程序，傳授手機某功能
- 練習(xí)：針對真實工作問題，為自己或下屬制定標準和目標
第四部分、用才-目標管理與績效改進面談
1.如何確定目標？
-明確下屬崗位職責
-幫助下屬進行工作規(guī)范化處理
-幫助下屬制定改進性目標
2.如何進行PDCA計劃管理？
- 案例分析：布置電話推廣，如此行嗎？
- 計劃不等于指揮，分清兩者的差異和產(chǎn)生的不同后果。
- 利用PDCA分配任務(wù)：掌握大局，逐步釋放任務(wù)。
- 獲取信息了解進展是控制的前提：避免變成瞎子和聾子
- 區(qū)分控制用信息和輔導(dǎo)用的信息：既及時收集信息又避免干擾下屬工作
3.績效改進面談
-妥善開展業(yè)績對話，處理業(yè)績問題，正確開展批評
- 角色扮演：期末業(yè)績考核面談
* 面談的三個目標
- 讓員工與你坦誠相見 - 直面問題 - 達成一致目標
* 糾正日常工作問題：如何開展批評
- 處理好下屬的話：事實、情緒和意見
第五部分、留才-激勵與溝通
1.通過雙向溝通，保證指令清晰
* 保證指令傳遞順利的最重要技能：雙向溝通
* 采取正確的下達指令方式
- 口頭指令和書面指令的作用，確定什么時候采用什么指令方式
- 口頭指令和書面指令的不同特性
- 溝通風(fēng)格測試，針對不同風(fēng)格溝通方法的區(qū)別
* 鼓勵員工在下達指令過程中提供反饋
2.激勵員工對工作任務(wù)做出承諾
* 先承諾態(tài)度
- 通過處理態(tài)度問題，獲得承諾的態(tài)度，嚴格但策略性地執(zhí)行紀律
* 再承諾技能
- 建立學(xué)習(xí)環(huán)境，鼓勵負責
- 通過輔導(dǎo)處理技能問題
* 通過發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力激勵下屬，獲得員工長遠的承諾
- 練習(xí)：區(qū)分態(tài)度和技能類問題
* 及時對下屬進行表揚和贊許
第六部分、裁才-如何進行離職面談？
1.員工要離職你知道嗎？
2.你知道應(yīng)該淘汰哪個員工？
3.如何做主動離職人員面談？
4.核心骨干走了，團隊如何建設(shè)？