● 課程內(nèi)容
第一部分：崗位設計（一天）
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值
☆ 案例：華為的人才戰(zhàn)略與實施
1、人力資源管理的系統(tǒng)模型
☆ 企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學依據(jù)
2、現(xiàn)實中國企業(yè)所面臨的關鍵問題
☆ 問題討論：如何從人事管理走向人力資本管理？

二、組織設計
1、組織設計的基本原則
☆ 案例分析：組織設計與業(yè)務流程的關系
2、現(xiàn)有組織的基本模式
☆ 問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？
☆ 問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？
3、組織設計的基本方法
☆ 案例分析：以下組織存在哪些關鍵問題？

三、崗位設計
1、工作分析
☆ 工作分析包含的主要內(nèi)容
☆ 工作分析的基本方法
2、工作分析的輸出——崗位說明書
☆ 崗位說明書中的六個重要內(nèi)容
☆ 案例分析：比較三個企業(yè)崗位說明書的差異
☆ 案例分析：崗位說明書設計的難點
☆ 崗位說明書的設計步驟
3、崗位說明書的典型應用范例
☆ 在績效管理的應用——崗位職責與衡量標準
☆ 在薪酬管理中的應用——崗位價值評估
☆ 在人才招聘與調(diào)配中的應用
☆ 其他應用

第二部分：任職資格（一天）
☆ 案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷
☆ 案例：Y公司（一家大型國有企業(yè)）所面臨的問題
☆ 任職資格體系的三大組成部分

一、職業(yè)發(fā)展通道設計
1、職業(yè)發(fā)展通道設計模型
☆ 案例：華為的“五級雙通道”
2、職業(yè)發(fā)展通道設計原則
3、職業(yè)發(fā)展通道的應用
☆ 案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題

二、任職資格標準的設計
1、 標準設計的基本原則
☆ 案例分析：如何實現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”
2、標準設計的基本方法
☆ 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
☆ 行為標準設計的難點
☆ 案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”
☆ 標準設計的三種基本方法
☆ 演練：行為標準模擬設計
3、 管理者任職資格標準設計
☆ 問題分析:為什么標準一般是從管理者開始？
☆ 案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標準模型
4、專業(yè)/技術類任職資格標準設計
☆ 演練：技術類員工任職資格標準模擬設計
☆ 案例：技術、營銷、專業(yè)類任職資格標準設計示例

三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
3、如何簡便有效的進行資格認證
☆ 案例：舉證庫設計與IT系統(tǒng)支持

四、任職資格體系的典型應用
1、“競聘上崗”
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設計
☆ 案例：華為用任職資格促進員工隊伍的職業(yè)化
3、培訓體系設計

第三部分：薪酬激勵（一天）
一、薪酬戰(zhàn)略
1、以合理的薪酬結構獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢
☆ 案例：華為、摩托羅拉薪酬結構分析
2、薪酬體系評價的四個基本要素
☆ 案例：四類典型員工的薪酬期望
3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

二、3P薪酬設計
1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系
☆ 案例：公平性對員工心態(tài)的影響
2、市場定價的基本依據(jù)
☆ 案例：界定工資等高線的因素

三、基于崗位的薪酬設計
1、崗位價值評估的四種方法
☆ 案例分析：評價三個典型崗位的價值
2、因素評估法及其應用
☆ 演練：七要素崗位價值評估法

四、基于能力的薪酬設計
1、任職資格等級與薪酬的對接
☆ 案例：H公司的能級工資設計方案
2、能級工資與崗位工資的結合
☆ 演練：A公司營銷與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設計

五、全面薪酬體系設計
1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧
☆ 案例：為B公司設計薪點表
2、基于績效的浮動薪酬設計
3、薪酬調(diào)整矩陣的設計
4、寬帶薪酬結構的廣泛應用
5、工資遞延支付的技巧
6、四種長效激勵方案的選擇