國際CHO(首席人才官)研修班核心課程


課程設(shè)置
內(nèi)容簡介
授課方式與學(xué)員實(shí)踐

規(guī)

劃

體

系
如何保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
——人力資源年度規(guī)劃
1、人力資源管理診斷；
2、人力資源管理總結(jié)報(bào)告；
3、組織體系規(guī)劃；
4、人力分配規(guī)劃；
5、人力補(bǔ)充規(guī)劃；
6、多個(gè)行業(yè)案例分析。
通過一個(gè)完整的案例來貫穿整個(gè)內(nèi)容的講解。學(xué)員以所在單位或其它熟悉的公司為背景完成年度人力資源的規(guī)劃。

如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成
——組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與部門職能界定
1、原有組織體系的評估與診斷；
2、戰(zhàn)略梳理與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的對應(yīng)關(guān)系；
3、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的理論與應(yīng)用；
4、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與人事調(diào)整策略；
5、部門職能界定的工具與操作方法；
6、部門職能調(diào)整清單。
學(xué)員將所在單位進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，包括近中遠(yuǎn)三期和實(shí)現(xiàn)每期的背景與所需條件。部門職能界定僅需三個(gè)核心業(yè)務(wù)部門。

如何將務(wù)虛的理念轉(zhuǎn)化成實(shí)效
——企業(yè)文化建設(shè)與推行實(shí)務(wù)
1、企業(yè)文化理論知識；
2、企業(yè)亞文化的設(shè)計(jì)技術(shù)；
3、企業(yè)文化的實(shí)效化模式；
4、企業(yè)文化與人力資源的互動機(jī)制；
5、多個(gè)行業(yè)案例分析。
根據(jù)本單位實(shí)際有選擇地將企業(yè)文化進(jìn)行梳理并將其具體化和實(shí)效化。

崗

位

體

系
如何優(yōu)化與降低人力成本
——崗位設(shè)置與人員編制六大定量工具
6、價(jià)值量分析法；
7、工作量分析法；
8、成本分析法；
9、行業(yè)分析法；
10、歷史分析法；
11、主觀分析法；
12、加權(quán)綜合分析模型；
13、相互驗(yàn)證分析模型；
14、多個(gè)行業(yè)案例說明。
學(xué)員以所在單位為案例進(jìn)行分析，將所在單位崗位進(jìn)行業(yè)務(wù)、營銷、行政、管理類別區(qū)分的情況下隨機(jī)選擇崗位設(shè)置和人員編制方法進(jìn)行動態(tài)性的崗位和編制設(shè)計(jì)。

如何確保人盡其才
——能力素質(zhì)模型與任職資格體系的建立與運(yùn)用
1、人員類別體系理論；
2、企業(yè)文化分析法
3、關(guān)鍵行為事件分析法；
3、特定能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)；
4、任職資格矩陣設(shè)計(jì)；
5、能力素質(zhì)評估技術(shù)；
6、多個(gè)行業(yè)案例說明。
學(xué)員設(shè)計(jì)本單位能力素質(zhì)模型和任職資格體系。



人

員

體

系
如何避免企業(yè)無意中陷入勞資糾紛
——新勞動法在管理制度中的運(yùn)用
1、新法給企業(yè)帶來的新情況；
2、新法下的企業(yè)制度撰寫；
3、新法下的招聘技巧；
4、新法下的績效考核；
5、新法下的薪酬設(shè)計(jì)；
6、新法下的試用期員工管理。
學(xué)員對所在單位的招聘、績效、薪酬等制度進(jìn)行梳理和完善。

如何辯識符合企業(yè)特征的人才
——招聘與面試技能提升
1、面試流程設(shè)計(jì)；
2、屬相搭配法；
3、面相觀察法；
4、行為觀察法；
5、逆境情商法；
6、壓力面試法。
學(xué)員設(shè)計(jì)所在單位的面試流程與錄用權(quán)限，并設(shè)計(jì)一種對本單位管理人員通用的面試法，且舉現(xiàn)實(shí)中的事例加上說明。

如何將培訓(xùn)效果最大化
——建立以需求為導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)體系
1、作為培訓(xùn)師應(yīng)具備的理論知識；
2、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的12項(xiàng)修練；
3、授課時(shí)課程氣氛控制技巧；
4、教案編寫的７個(gè)重要步驟；
5、有效的肢體語言表達(dá)訓(xùn)練技巧；
6、激發(fā)學(xué)員參與的技巧。
學(xué)員編寫一份授課時(shí)間為一天的教材及60個(gè)PPT。

如何留住與激發(fā)員工的長足發(fā)展
——員工晉升標(biāo)準(zhǔn)與晉升通道設(shè)計(jì)
1、職位、職務(wù)、職級晉升知識；
2、員工晉升通道設(shè)計(jì)；
3、員工晉升標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)；
4、3D+H晉升標(biāo)準(zhǔn)模型；
5、晉升評估方法和技術(shù)；
6、多個(gè)行業(yè)案例說明。
劃分所在單位的晉升類別和通道并依據(jù)3D+H晉升標(biāo)準(zhǔn)模型嘗試確定本單位各類別人員的晉升條件。

績

效

體

系
如何制訂績效責(zé)任書
——高管人員責(zé)權(quán)利責(zé)任書的制定與簽訂
1、甲方、乙方責(zé)任描述；
2、乙方履行職責(zé)和行使權(quán)限必須遵守的規(guī)則；
3、薪酬、獎(jiǎng)金、福利的計(jì)算與支付；
4、協(xié)議終止條件；
5、競業(yè)限制；
6、乙方績效考核表；
7、乙方權(quán)限表；
8、乙方負(fù)責(zé)范圍內(nèi)成本科目劃分。
擬定一份本單位高管績效責(zé)任書，并嘗試予以運(yùn)用，檢驗(yàn)其實(shí)用性。

如何設(shè)計(jì)定量的考核指標(biāo)
——“8＋1”績效量化技術(shù)
1、企業(yè)戰(zhàn)略地圖設(shè)計(jì)理論；
2、企業(yè)績效目標(biāo)分解技術(shù)；
3、部門績效計(jì)劃表設(shè)計(jì)技術(shù)；
4、崗位績效計(jì)劃表設(shè)計(jì)技術(shù)；
5、績效數(shù)據(jù)的收集模式；
6、績效結(jié)果的計(jì)算方法；
7、多個(gè)行業(yè)案例說明。
嘗試進(jìn)行績效目標(biāo)的分解和確定，建立或完善各部門經(jīng)理的績效考核表單。

薪

酬

體

系
如何設(shè)計(jì)公平性的薪酬體系
——“三三制”薪酬體系設(shè)計(jì)
1、三大價(jià)值導(dǎo)向與薪酬策略；
2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)技術(shù)；
3、薪酬等級設(shè)計(jì)技術(shù)；
4、薪酬晉升設(shè)計(jì)技術(shù)；
5、銷售傭金設(shè)計(jì)技術(shù)；
6、定額和非定額計(jì)件薪資設(shè)計(jì)技術(shù)。
針對本單位實(shí)際情況至少設(shè)計(jì)一種薪酬制度，必須有具體明確的薪酬數(shù)據(jù)與對應(yīng)的員工名錄。

如何有效降低人力成本
——人力成本分析與控制十大工具
1、人力成本曲線圖繪制；
2、人力成本邊界閾點(diǎn)的確定；
3、人力成本的正向降低技術(shù)；
4、人力成本的反向降低技術(shù)；
5、人力成本的比較降低技術(shù)；
6、多個(gè)行業(yè)案例說明。
學(xué)員嘗試進(jìn)行本單位人力成本分析，確定各類崗位類別人員的人力成本水平及與邊界閾點(diǎn)的關(guān)系，并做相應(yīng)的調(diào)整。

如何確保薪酬的內(nèi)部公平性
——崗位評價(jià)操作與薪等薪級的劃分
1、崗位評價(jià)系統(tǒng)的選擇技術(shù)；
2、評價(jià)崗位的選擇技術(shù)；
3、崗位評價(jià)數(shù)據(jù)的分析與處理技術(shù)；
4、基于的崗位評價(jià)等級的薪等薪級設(shè)計(jì)技術(shù)。
選擇一種適合本單位的崗位評價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行本單位崗位價(jià)值的評估，并嘗試設(shè)計(jì)本單位的薪等薪級表。

綜
合
管
理 如何落地生根
——人力資源管理體系的執(zhí)行與實(shí)施策略 1、管理體系基礎(chǔ)；
2、人力資源管理體系與企業(yè)經(jīng)營關(guān)聯(lián)解析；
3、人力資源管理體系執(zhí)行阻力分析；
4、變革管理模式；
5、人力資源管理體系實(shí)施策劃。
學(xué)員選擇績效或薪酬體系，就所在組織狀況進(jìn)行相關(guān)分析，編制實(shí)施計(jì)劃。
習(xí)題
講解
學(xué)員實(shí)踐案例
講解
另專門安排時(shí)間，抽取本班學(xué)員中具有代表性的習(xí)題、案例進(jìn)行點(diǎn)評，增強(qiáng)實(shí)操能力。


　　注：課程如有調(diào)整、老師、日期、地點(diǎn)另行通知。