（主講：張曉彤 資深人力資源專家，原諾基亞人力資源經(jīng)理）
主 辦：深圳市人力資源開發(fā)研究會
承 辦：深圳市MBE企管咨詢有限公司
時 間：2006年9月16、17日（深圳）
參加對象：人力資源總監(jiān)、經(jīng)理；招聘經(jīng)理

【前言】：
正如松下幸之助所說：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。商場競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。對于正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國企業(yè)來說，更為迫切的需要更多更優(yōu)秀員工的加盟。作為負(fù)責(zé)選聘人才的HR人員，承擔(dān)著在數(shù)以百計的求職簡歷挑選最適合人員的重任。因此，HR人員不僅需要掌握有效的甄選與面談技巧，更為關(guān)鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達(dá)到發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。

　　由著名人力資源專家、原諾基亞人力資源經(jīng)理張曉彤女士主講的《建設(shè)有效的企業(yè)招聘選拔體系》課程，著眼于中國企業(yè)人才選聘的現(xiàn)狀，結(jié)合最先進(jìn)的人力資源管理成果和頂級跨國公司選聘人才的成功經(jīng)驗，系統(tǒng)地闡述了實用的招聘理念和操作技巧，從而幫助HR人員解決人才
選聘過程的問題，幫助中國企業(yè)建立起規(guī)范完善的人才招聘選拔體系。

【本課程具有的獨(dú)特優(yōu)勢】
◆諾基亞HR體系建設(shè)經(jīng)驗的深刻總結(jié)。諾基亞公司以嚴(yán)格的招聘選拔體系為業(yè)界所稱道，其公司內(nèi)部的每一個重要職位都必須經(jīng)過招聘主管、人力資源經(jīng)理、CHO的層層篩選與嚴(yán)格的心理測評。諾基亞的成功，很大程度上可以歸結(jié)于人力資源管理，尤其是招聘選拔體系的規(guī)范與完善。

◆業(yè)界最優(yōu)秀的HR專家傾力研發(fā)并主講。在對國內(nèi)企業(yè)招聘選拔狀況進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，張曉彤女士結(jié)合在諾基亞就職期間積累的豐富經(jīng)驗，獨(dú)立開發(fā)出人才招聘和面試方面的課程。經(jīng)過近十年的講授與不斷完善，該課程已成為業(yè)界公認(rèn)的優(yōu)秀課程之一。

◆兼具實戰(zhàn)經(jīng)驗與理論知識的主講專家。作為諾基亞中國公司的人力資源經(jīng)理，張曉彤女士在長期的人才選聘中積累了豐富的招聘經(jīng)驗與人才選聘體系的建設(shè)經(jīng)驗。張曉彤女士在NOKIA任職期間累計直接面試及測評的候選人超過2000名，涉及諾基亞下屬部門的數(shù)十種職位。

◆結(jié)合中國企業(yè)HR體系建設(shè)實際而打造。從95年開始，張曉彤女士為國內(nèi)大型企業(yè)進(jìn)行人才選聘方面的培訓(xùn)，幫助企業(yè)解決不同類型的選才問題，受訓(xùn)學(xué)員多達(dá)兩萬余人。張曉彤女士還對中國企業(yè)的典型現(xiàn)象進(jìn)行了系統(tǒng)追蹤研究，將諾基亞的人力資源經(jīng)驗與中國企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了完美結(jié)合，有效避免了外企經(jīng)驗在國內(nèi)企業(yè)中的水土不服現(xiàn)象。
◆講授業(yè)界公認(rèn)的實用人才招聘選拔技能。張曉彤女士所講授的人才招聘選拔課程是業(yè)界公認(rèn)的最優(yōu)秀的課程之一，數(shù)萬人學(xué)習(xí)過張老

師的招聘課程。該課程是知名企業(yè)人才招聘成功經(jīng)驗的系統(tǒng)總結(jié)，并經(jīng)過國內(nèi)數(shù)以千家企業(yè)的實踐檢驗，實用性、科學(xué)性、可操作性極強(qiáng)。

【課程目標(biāo)】
◆ 明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案
◆ 了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度
◆ 掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率
◆ 了解行為面試的科學(xué)知識，洞悉簡歷背后的信息
◆ 掌握科學(xué)的評估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)
◆ 學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測評工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿?

【課程大綱】
一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德魯克
　　 招聘體系的有效性是怎樣被考核的？
　　 招聘質(zhì)量
　　 招聘數(shù)量
　　 招聘成本
　　 招聘合格率
　　 用平衡計分卡來管理及考核我們的招聘體系！

二、“集體負(fù)責(zé)=集體免責(zé)”
　　 招聘過程中的職責(zé)分清

三、選材前的招聘體系建立
　　制定招聘戰(zhàn)略
　　招聘需要有預(yù)算嗎
　　招聘錄用程序的制訂思路與原則
　　彌補(bǔ)工作空缺的技巧
　　人才招聘錄用、人才面試評價的流程

四、“如何看人不走眼”—目標(biāo)選材六部曲
　　第一步 組織整個選材過程
　月份全面培訓(xùn)主考官
　　　　挑選招聘渠道
　　　　挑選面試方法
　　　　挑選測評方式
　　第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績
　　　　預(yù)期業(yè)績的三個組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)
　　　　素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（通用素質(zhì)介紹）
　　　　確定預(yù)期業(yè)績時的問題及克服方法
　　第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答
　 如何設(shè)定面試維度
　　　　導(dǎo)致無效面試提問的錯誤假設(shè)
　　　　避免無效提問的方法
　　第四步 通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力
　　 如何根據(jù)各個職位的勝任素質(zhì)模型問問題—STAR行為面試法 ――演練
　　　　候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息
會說話容易還是會聽話容易？---做個有效的傾聽者
　　 好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
　　　　掌控面試速度
　　　　雙贏思維--維護(hù)候選人自尊
　　　　如何注意自己的非語言性的信號
　　第五步 運(yùn)用測評中心（Assessment Center，AC）為選材把關(guān)
　 　測評中心的組成成分
　　　　測評中心的設(shè)計原則簡要概述
　　　　測評中心的信度
　　　　測評中心的效度
　　 現(xiàn)場演練：測評中心體驗
　　　　現(xiàn)場輔導(dǎo)：
　　　　面試組織者如何實施“測評中心”
　　　　業(yè)務(wù)部門經(jīng)理如何作為觀察者參與“測評中心”
　　第六步準(zhǔn)確地評價
　　　　如果不會評估候選人―整場面試等同于“作秀”
　　　　面試過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
　　　　如何做出公正客觀的評價面試報告
五、完成選材過程后的后續(xù)工作及評估
　　錄用/辭謝
　　對整個流程的評估（樣本）

優(yōu)惠方案：7月31日前報名并交費(fèi)的學(xué)員可享受8.5折的優(yōu)惠；8月31日前報名并交費(fèi)的學(xué)員可享受9 折優(yōu)惠；團(tuán)體報名除享受以上優(yōu)惠外每4人另送1個名額，各種優(yōu)惠之間不重復(fù)打折，從9月1日后報名的學(xué)員將不再享受優(yōu)惠！
溫馨提示：所有參會人員請?zhí)崆?天填寫報名回執(zhí)表并傳真至我單位，以便于為您安排座位。