中國(guó)人力資源實(shí)戰(zhàn)管理培訓(xùn)課程

課程一 《戰(zhàn)略性績(jī)效管理》 課程二 《全面薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)機(jī)制》

課程一：戰(zhàn)略性績(jī)效管理 主講：鄭力子
（一）、業(yè)績(jī)管理流程
1、業(yè)績(jī)管理流程
1）平衡記分卡的使用范圍以及需要注意的問(wèn)題 2）業(yè)績(jī)管理評(píng)估
3）業(yè)績(jī)管理中需要注意的事項(xiàng) 4）時(shí)間管理與授權(quán)
5）業(yè)績(jī)管理周期的重點(diǎn)
（二）、業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定
1、什么是目標(biāo)，它包含哪些核心內(nèi)容 2、目標(biāo)的來(lái)源，常見(jiàn)的來(lái)源有哪些？
3、關(guān)于目標(biāo)之衡量標(biāo)準(zhǔn)的討論（常見(jiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)介紹）4、制定目標(biāo)完成的行動(dòng)計(jì)劃之步驟
5、設(shè)定合理目標(biāo)的基礎(chǔ) 6、工作目標(biāo)確定的一般步驟
7、練習(xí)：如何設(shè)定個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo) 8、如何分解目標(biāo)（目標(biāo)分解的核心是什么）
9、目標(biāo)分解練習(xí)
10、目標(biāo)分類(lèi)：業(yè)務(wù)（Business）、能力（Competency）、行為（Behavior）
1)如何建立能力模型 2)如何將能力轉(zhuǎn)化為可衡量的行為
11、目標(biāo)設(shè)定的竅門(mén)以及需要注意避免的問(wèn)題
（三）、業(yè)績(jī)目標(biāo)的執(zhí)行
1、激勵(lì)
1）正規(guī)的激勵(lì) 2）非正規(guī)的激勵(lì)
2、反饋
1）如何積極地傾聽(tīng) 2）反饋的兩種類(lèi)型
3）四種發(fā)問(wèn)的類(lèi)型 4）反饋面談練習(xí)
（四）、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估
1、評(píng)估的一般步驟和流程 2、評(píng)估面談中的注意事項(xiàng)
3、評(píng)估中要注意避免的問(wèn)題 4、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的級(jí)別與評(píng)估結(jié)果分布
（五）、管理獎(jiǎng)勵(lì)

課程二：全面薪酬設(shè)計(jì)及激勵(lì)機(jī)制 主講：鄭力子
（一）、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質(zhì)與目的 3、全面報(bào)酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的 (薪酬設(shè)計(jì)中的平衡原理：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)支付能力、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)與對(duì)內(nèi)公平)
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
（二）、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問(wèn)題（why,what,how,who） 2、薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)
3、關(guān)于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價(jià)值付薪的問(wèn)題 a職位說(shuō)明書(shū) b職位評(píng)估
2）為業(yè)績(jī)/績(jī)效付薪（如何解決獎(jiǎng)金分配問(wèn)題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問(wèn)題）
4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架
（三）、內(nèi)部公平性分析
由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、關(guān)于職位價(jià)值的定義 2、職位評(píng)估的三種應(yīng)用
3、職位評(píng)估常用的幾種方法介紹
1）全部工作排序法（whole job ranking）
2）因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用(Point evaluation system)
3）案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估（30分鐘）
4）如何建立客戶(hù)化的職位評(píng)估模型（因素選擇、分值設(shè)定的數(shù)學(xué)模型建立）
5）運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)
6）企業(yè)自主開(kāi)展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
（四）、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析
1、各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道 2、薪酬調(diào)查的程序
3、薪酬調(diào)查報(bào)告樣本的選擇 4、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)
5、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用（教會(huì)學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報(bào)告）
統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過(guò)上述方法明確市場(chǎng)的工資趨勢(shì)，并把企業(yè)的工資趨勢(shì)和市場(chǎng)進(jìn)行比較。
（五）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、標(biāo)準(zhǔn)工資線(xiàn)的設(shè)計(jì)
1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過(guò)該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線(xiàn)的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢(shì)）
2）通過(guò)計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來(lái)確定工資的級(jí)差
2、薪酬幅寬設(shè)計(jì)（band spread）
1）通過(guò)幅寬比例確定每級(jí)的最低與最高工資水平
2）如何計(jì)算工資幅寬的重疊（overlap）
3）工資級(jí)別數(shù)量、級(jí)差、重疊度等參數(shù)的設(shè)計(jì)技巧與經(jīng)驗(yàn)參數(shù)；如何在電腦上畫(huà)出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線(xiàn)以及工資結(jié)構(gòu)
4）通過(guò)能力評(píng)估計(jì)算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個(gè)員工的具體工資水平
5）幅度分區(qū)與能力評(píng)估結(jié)果的聯(lián)系
（六）、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
（通過(guò)案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2）通過(guò)公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說(shuō)服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額
2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算
1）通過(guò)建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來(lái)計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門(mén)的的獎(jiǎng)金計(jì)算，并有效地控制預(yù)算）
2）如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門(mén)與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)）
3）各類(lèi)不同人員的薪酬設(shè)計(jì)
4）通過(guò)寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計(jì)）
5）銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷(xiāo)售人員的薪酬方法
（七）、薪酬政策的制定
1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
（八）、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)