一、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
 引言：人力資源是個什么樣的部門，人力資源是否真正能夠象傳說中的那樣成為企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”，我們離理想有多遠(yuǎn)，我們將如何從現(xiàn)狀走向理想呢？
在本章節(jié)，我們將討論以下問題：
 人力資源真正的職能是什么？
 完善的人力資源管理與規(guī)劃
 企業(yè)文化、價值觀與人力資源戰(zhàn)略
二、有效的招聘規(guī)劃與人員選拔
 引言：你有沒有想過為什么人才市場那么多人在求職，而企業(yè)卻依然感嘆人才難招？
 你有沒有思考過為什么我們的薪資成本不斷增加但是依然缺乏核心人才？
 你也許每天收到無數(shù)簡歷，但是依然不知道怎么樣才能找到那匹傳說中的千里馬？
 也許，我們需要從更全面的角度來看待招聘。
 也許，我們需要靜下來認(rèn)真的審視一下招聘管理中所出現(xiàn)的問題。
在本章節(jié)，我們將討論以下問題：
 一）企業(yè)的用人觀
 為什么人才難找？
 如何定義人才？
 如何建立正確的用人觀
 二）有效的招聘機制
 全面檢驗招聘系統(tǒng)的有效性
 招聘工作的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
 分析員工流失狀況
 如何建立有效的招聘管理體系
 三）確定人力需求
 如何檢驗招聘需求的合理性？
 如何核定現(xiàn)有崗位的工作量
 如何控制不合理的人力需求
 四）有效的人才選拔機制
 資質(zhì)模型的建立與招聘中的運用
 如何對選拔標(biāo)準(zhǔn)進行精確的溝通與描述
 常用的人才選拔方式
 面試時的不同考核角度與提問方法
 行為描述式面試的要點與注意事項
 價值觀與工作匹配度的考核
三、管理薪資福利系統(tǒng)
 引言：每年我們在薪酬上花去大量的成本，但是為什么員工依然在抱怨薪酬過低？難道真的是員工無止境的欲望導(dǎo)致的嗎？還是我們沒有真正了解薪酬的真義？
在本章節(jié)，我們將討論以下問題
 一）如何建立有效的薪酬體系
 薪酬管理的3大要點-競爭力、平衡、公平
 3-P理論在實務(wù)操作中的適用性
 歐美常見的薪酬結(jié)構(gòu)
 如何將薪酬從成本轉(zhuǎn)化為投資
 如何通過薪酬改革來驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略的實施
 二）薪酬設(shè)計
 薪酬設(shè)計的基本步驟
 內(nèi)部平衡與外部平衡
 四大常見的薪酬評估方法比較
 職位信息中的要素是如何影響薪酬的
 薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)的分析與運用
 三）工資結(jié)構(gòu)
 工資結(jié)構(gòu)的四大組成部分
 薪酬中不同模塊的作用
 獎金的類別與發(fā)放要點
 獎金與非現(xiàn)金因素對員工的激勵作用
 不合理的獎金體系產(chǎn)生的負(fù)面影響
 四）年度調(diào)薪的常見問題
 年度調(diào)操作技巧
 年度薪酬預(yù)算的幾種衡量方法
 五）福利制度
 福利與留人計劃
 不合理福利的危害
 小惠而高效的福利制度
 如何通過福利體系體現(xiàn)企業(yè)文化
四、企業(yè)的績效改善與執(zhí)行
 引言：績效管理是讓人既愛又怕的一個管理工具，很多時候，企業(yè)上層對績效管理寄予很大期望，但是實際上在實施的過程中，很多企業(yè)的績效管理往往被誤解。那是為什么呢？
本章節(jié)，我們將一起討論：
 績效管理的P-D-C-I循環(huán)
 目標(biāo)管理的特點與實施要則
 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計與實施
 平衡計分卡與戰(zhàn)略執(zhí)行
 如何有效實施績效改善
五、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)型組織
 引言：為什么培訓(xùn)好做但是難見成效，每年在培訓(xùn)上的投入將會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的效益呢？
本章節(jié)，我們將一起討論：
 如何把培訓(xùn)管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系
 完整的培訓(xùn)系統(tǒng)
 培訓(xùn)需求分析的基本方法
 制定一個培訓(xùn)項目的進程
 培訓(xùn)方案的開發(fā)
 培訓(xùn)計劃的成型
 柯氏四層評估模型


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