一、研發(fā)人力資源管理概述
1、研發(fā)人員具有哪些特點(diǎn)？
1）邏輯思維能力強(qiáng)
2）獨(dú)立貢獻(xiàn)者居多
3）技術(shù)導(dǎo)向性明顯
4）流動(dòng)意向明顯
5）……
2、研發(fā)人力資源管理常見的問題分析
3、研發(fā)人力資源管理在研發(fā)管理核心價(jià)值鏈中所處的位置
4、案例研討：A公司的困惑

二、研發(fā)勝任力素質(zhì)模型及技術(shù)任職資格
1、研發(fā)人員勝任力素質(zhì)模型的創(chuàng)建
1）研發(fā)人員的常規(guī)素質(zhì)要求
2）18種素質(zhì)的定義
3）研發(fā)勝任力素質(zhì)模型的創(chuàng)建方法
* 調(diào)查問卷法
* B•E•I訪談法
4）如何基于研發(fā)勝任力素質(zhì)模型創(chuàng)建結(jié)構(gòu)化面試試題庫？
5）如何培養(yǎng)研發(fā)人員的勝任力素質(zhì)？
* 業(yè)績評估
* 關(guān)鍵事件
* 案例的總結(jié)
* 知識庫的建設(shè)
* 研發(fā)文化的建設(shè)
* ……
2、研發(fā)人員的晉升通道及技術(shù)任職資格
1）研發(fā)人員晉升通道圖
* 管理系列
* 技術(shù)系列
* 技術(shù)管理系列
2）任職資格和開發(fā)流程的關(guān)系
3）如何基于開發(fā)流程創(chuàng)建技術(shù)任職資格體系？
4）咨詢項(xiàng)目演示：某公司的技術(shù)任職資格體系創(chuàng)建過程

三、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理
1、如何理解研發(fā)績效管理要從源頭來抓
2、業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績效管理的思路
3、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的誤區(qū)
1）述職會成為故事會
2）每個(gè)述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績不行
3）沒有述職評議的標(biāo)準(zhǔn)
4、研發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的原則
5、研發(fā)高層述職管理的模型
6、研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容
1）述職報(bào)告的構(gòu)成及關(guān)鍵內(nèi)容
2）咨詢項(xiàng)目演示：研發(fā)中高層的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
7、研發(fā)高層述職管理的操作
1）操作的流程
2）述職評議的過程
8、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格管理
1）任職資格標(biāo)準(zhǔn)
2）任職資格中如何關(guān)注行為規(guī)范
3）任職資格如何進(jìn)行評議
9、實(shí)例講解：
1）某案例公司的研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)分析

四、基于價(jià)值鏈的研發(fā)KPI 指標(biāo)設(shè)計(jì)
1、業(yè)界公司KPI 指標(biāo)制定過程中的誤區(qū)
2、如何從端到端的流程的角度來設(shè)計(jì)研發(fā)的KPI 指標(biāo)
3、研發(fā)體系KPI 指標(biāo)制定的原則
4、研發(fā)體系KPI 制定的方法
1）平衡計(jì)分卡的方法
2）魚骨圖的方法
5、設(shè)定研發(fā)KPI 需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）
6、研發(fā)體系的KPI 指標(biāo)庫
1）產(chǎn)品線的KPI 指標(biāo) 的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理……）
2）資源線的KPI 指標(biāo)的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA……）
3）職能管理部門的KPI 指標(biāo)的制定（HR、項(xiàng)目管理、配置管理……）
7、研發(fā)體系KPI 的應(yīng)用
8、研發(fā)績效的量化管理
1）研發(fā)績效量化管理中存在的問題
2）研發(fā)績效量化管理的原則
3）量化不了結(jié)果的KPI 指標(biāo)怎么辦？
4）研發(fā)績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進(jìn)）
9、實(shí)例講解：
1）某案例公司的研發(fā)體系KPI 指標(biāo)庫（指標(biāo)與部門的對應(yīng)、標(biāo)準(zhǔn)定義、示例……）
2）某案例公司KPI 指標(biāo)量化管理的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)――》過程能力基線PCB

五、研發(fā)績效的目標(biāo)管理
1、研發(fā)績效目標(biāo)迷茫的原因分析
2、研發(fā)績效目標(biāo)的分層體系
1）研發(fā)高層的績效目標(biāo)
2）研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)、研發(fā)人員的績效目標(biāo)
3、研發(fā)績效目標(biāo)的來源
1）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的終極目標(biāo)
2）資源部門
3）個(gè)人發(fā)展和成長
4、研發(fā)績效目標(biāo)制定的方法――個(gè)人績效承諾PBC
1）贏的承諾（WINNING）
2）執(zhí)行承諾（EXECUTION）
3）團(tuán)隊(duì)承諾（TEAMWORK）
5、采用個(gè)人績效承諾PBC 方式的優(yōu)點(diǎn)分析
6、如何根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定個(gè)人績效承諾PBC
7、案例研討：王老五的個(gè)人績效承諾
8、績效承諾目標(biāo)的跟蹤與修改（PIP）
9、實(shí)例講解：
1）某案例公司的個(gè)人績效承諾PBC模板分析
2）某案例公司的個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃PIP模板分析

六、研發(fā)團(tuán)隊(duì)/個(gè)人的績效輔導(dǎo)
1、研發(fā)管理中各種團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成
1）產(chǎn)品決策團(tuán)隊(duì)PAC
2）產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)PDT
3）職能部門FT
2、研發(fā)團(tuán)隊(duì)中各種角色的職責(zé)
3、研發(fā)團(tuán)隊(duì)的各種考核模式
1）功能部門與項(xiàng)目考評相結(jié)合
2）項(xiàng)目考評方式
3）功能部門考評方式
4、研發(fā)個(gè)人績效輔導(dǎo)的方式
5、研發(fā)人員工作太忙怎么輔導(dǎo)？
6、研發(fā)管理人員太忙怎么輔導(dǎo)？
7、案例研討：針對不同類型的員工如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)
1）指揮傾向型
2）關(guān)系傾向型
3）思考傾向型
4）聽命行事型
8、實(shí)例講解：
1）某案例公司的研發(fā)績效輔導(dǎo)的要求和具體操作模板

七、研發(fā)績效的評價(jià)與反饋管理
1、案例研討：分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員工）在績效面談中能否達(dá)成共識？
1）造成績效考核結(jié)果無法達(dá)成共識的原因是什么？
2）思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？
2、研發(fā)績效評價(jià)到底誰說了算（資源線、產(chǎn)品線、HR……）？
3、績效評價(jià)的原則（程序公正、過程與結(jié)果并重）
4、績效評價(jià)的結(jié)果是否公開（不公開、公開、部分公開……）
5、績效評價(jià)方法
1）人與人比還是人與標(biāo)準(zhǔn)比
2）考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）
3）如何進(jìn)行跨部門人員的績效評價(jià)
4）新員工如何評價(jià)（經(jīng)常是墊背的……）
6、績效溝通反饋要注意的問題
1）績效管理診斷箱
2）績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點(diǎn)……）
7、如何面對員工質(zhì)疑或投訴
1）可不可以民告官
2）如何處理打小報(bào)告、越級報(bào)告
8、績效反饋的“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)和四項(xiàng)基本原則”
9、如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進(jìn)行反饋溝通
1）明星員工
2）問題員工
3）如何激活休克魚？
10、研討：如何看待研發(fā)人員的流動(dòng)和末位淘汰？
11、實(shí)例講解：
1）某案例公司的研發(fā)績效反饋的操作表格和模板

八、評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用及獎(jiǎng)金分配
1、如何對研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)？
2、激勵(lì)員工的多種方式
1）攻關(guān)獎(jiǎng)
2）5年/10年奉獻(xiàn)獎(jiǎng)
3）伯樂獎(jiǎng)
4）專利獎(jiǎng)
5）金牌
6）……
2、如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）
3、研發(fā)獎(jiǎng)金的構(gòu)成
1）個(gè)人獎(jiǎng)/團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)
2）項(xiàng)目獎(jiǎng)
3）績效獎(jiǎng)
4）季度獎(jiǎng)
5）年終獎(jiǎng)
4、研發(fā)季度、年度獎(jiǎng)金的分配思路（蓄水池）
5、實(shí)例講解：某案例公司研發(fā)體系獎(jiǎng)金計(jì)算的公式及分配思路