一、 招聘控制的意義及要點
——招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢；
——不同企業(yè)選人識人的關注點分析；
——招聘規(guī)劃的制定與審批；
——招聘職責在不同部門及崗位的劃分；
——案例討論：招不到人才誰之過？
二、 招聘渠道的選擇
——不同招聘渠道的優(yōu)缺點分析比較；
——建立多樣化且穩(wěn)定的招聘渠道；
——專題：校園招聘的實施重點；
三、 明確招人的標準
——明確公司的用人觀；
——通過職位分析確定崗位職責及能力素質要求（KSA）；
——制定崗位的勝任能力模型(competence model)；
——以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法；
——演練：從勝任能力模型庫擬定面試考核的要素
——招聘廣告：寬口策略與窄口策略；
四、 如何有效識別和篩選簡歷
——對求職簡歷信息的規(guī)范管理；
——如何高效、準確地篩選大量簡歷；
——解讀簡歷與虛假信息的識別；
五、 結構化面試的流程及前期準備
——何為結構化面試；
——最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
——布場與考官必備材料準備；
——面試官的培訓與資格認證；
——制定結構化面試的大綱；
六、 面試經(jīng)典問題類別及實施技巧
——引導式問題（漸入佳境）；
——行為式問題（窮追猛打）；
——案例討論：這個面試官的問題有效嗎？
——智力式問題（暗藏玄機）；
——動機式問題（意欲何為）；
——虛擬情境式的問題（身臨其境）；
——壓迫式的問題（兵不厭詐）；
——面試問題的信度與效度檢驗；
——案例剖析：寶潔公司的經(jīng)典八問
——分組演練：運用結構化面試技巧招聘一個職員。
七、 面試過程控制及常見誤區(qū)
——面試過程不同階段（開頭、過程及結尾）的控制重點；
——面試官有效傾聽的技巧；
——如何識破應聘者的謊言；
——如何回答應聘者的疑問；
——避免應聘材料的誤導；
——避免先入為主、像我與暈輪效應；
——避免引導性、傾向性表達與過程判斷；
八、 其它選拔測試的方法
——演講答疑法
——主題討論（一個案例）
——活動觀察與情境實驗
——部分外包與獵頭
——案例分享：國際獵頭公司的面談結構表
九、 人才測評技術簡介
——人才測評的基本概念；
——PDP軟件的人才測評工具與方法；
——如何有效運用人才測評技術；
——案例分享：兩個PDP測試樣本的解讀
十、 招聘成本的控制與效果評估
——招聘的成本計算；
——招聘效果的評估與調整；
——招聘管理體系的不斷優(yōu)化。

認證費用：中級600元/人；高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費，不參加無須交納)
備注:
1、 凡參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢；
2、 凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；
3、課程結束后15個工作日內將證書快遞寄給學員；
3、 此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。