《薪酬設(shè)計與管理》 主講：鄭力子（12月3日 周五）

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計方案的目的
5、 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程
二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬哲學(xué)的四個基本問題
2、薪酬各組成因素的實質(zhì)
3、 關(guān)于付薪理念的討論
三、內(nèi)部公平性分析
□職位評估常用的幾種方法介紹
1、全部工作排序法
2、因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用
3、案例練習(xí)：用點值評估系統(tǒng)對職位進(jìn)行評估
4、如何建立客戶化的職位評估模型
5、運用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級
6、 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序 4、 調(diào)查問卷的設(shè)計
5、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
□標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計
1、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
通過計算如何確定中點增加率來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、 幅寬分區(qū)的應(yīng)用
□如何設(shè)計薪酬增長矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
□通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
□通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預(yù)算）
□如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金
七、薪酬政策的制定
□影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
□世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
□如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)
《績效管理》 主講：葛永基（12月4日 周六）
一、績效管理概述
 為什么要搞績效管理？
 人力資源管理是一項系統(tǒng)工程
 績效管理與企業(yè)文化
 績效管理流程
 績效管理中HR與業(yè)務(wù)/職能經(jīng)理的角色
 對績效管理認(rèn)識和實踐的幾個誤區(qū)
二、設(shè)定目標(biāo)，獲得承諾
 幾種常用的績效考核方法
 制定個人業(yè)績目標(biāo)的根據(jù)
 設(shè)定目標(biāo)的準(zhǔn)則
 業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定 － 平衡記分卡
 業(yè)績評定與發(fā)展計劃表
 獲取對目標(biāo)的承諾
三、輔導(dǎo)達(dá)最佳績效
 如何使員工的業(yè)績最優(yōu)化？
 教導(dǎo)示意圖
 如何教導(dǎo)員工 – GROW 模型實際操作  輔導(dǎo)達(dá)最佳績效：應(yīng)注意的問題
 輔導(dǎo)員工時經(jīng)理的常見病
 認(rèn)可員工業(yè)績需遵循的準(zhǔn)則
四、評估績效與員工發(fā)展計劃
 業(yè)績評定流程
 業(yè)績考核（評估）的內(nèi)容
 結(jié)果的含義應(yīng)包括兩個方面
 如何做好業(yè)績評估
 員工發(fā)展計劃
 人才培養(yǎng)和發(fā)展的具體方法
五、薪酬獎勵促績效
 經(jīng)理如何決定員工的薪酬
 業(yè)績評估/發(fā)展計劃與等級評定的比較
 業(yè)績等級評定
 績效考核如何與薪酬獎勵掛鉤
 重視精神獎勵
 績效管理的成功要素
《招聘面試技巧》 主講：白玲（12月5日 周日）
一、 我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘
二、高效的面試
(一) 如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
1、 面試的時間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評估的方向；
2、 關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
a. 企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才
b. 標(biāo)準(zhǔn)來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標(biāo)準(zhǔn)落實到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
3、 人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
a. 人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實力、潛力和資源條件
b. 如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
c. 如何確定實力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
d. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級預(yù)測性潛力是什么？
e. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級？
f. 確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
g. 評出每一個關(guān)鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級 (二) 面試提問和追問的五個步驟和技術(shù)
1、 面試提問和追問五步法
從三個匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
 一問閑話：只要是營造適合的氛圍
 二問重要經(jīng)歷：要有針對性地詢問重要的工作經(jīng)歷
 三問關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素：面試官要確定實現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問對方需求
2、 面試的技術(shù)：量、追、帶、判
3、 現(xiàn)場演練：潛力的提問追問
(三) 面試技術(shù)：綜合評判評估用人的成本和風(fēng)險
1、 綜合評判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
2、 綜合評判的依據(jù)：實現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團(tuán)隊合作情況。
(四) 我們的思索
1、 招聘與面試的風(fēng)險
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
3、 新員工成功入職