導(dǎo)入：人力資源管理的角色與任務(wù)
什么是人力資源?
人力資源具有哪些特征？
人力資源究竟是做什么的？
人力資源管理者的勝任力模型
當(dāng)前人力資源面臨的挑戰(zhàn)

崗位分析與職位說(shuō)明書
部門職能分解與有效定編定崗
清晰的組織結(jié)構(gòu)和部門職能描述
清晰的職位族劃分
清晰的部門二級(jí)結(jié)構(gòu)圖和崗位名稱、編號(hào)
如何進(jìn)行工作分析（講解與舉例）
工作分析的目的與作用
工作分析的項(xiàng)目、工作分析的程序
工作分析中的基本術(shù)語(yǔ)、工作調(diào)查的方法
工作分析容易出現(xiàn)的問題
如何建立職位說(shuō)明書體系
職位說(shuō)明書在企業(yè)管理中的作用
誰(shuí)負(fù)責(zé)職位說(shuō)明書的撰寫
誰(shuí)負(fù)責(zé)完成、更新職位說(shuō)明書
人力資源部與部門主管的配合
標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書樣本
標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
編寫職位說(shuō)明書的注意事項(xiàng)
“工作分析與職位說(shuō)明書編寫”沙盤模擬訓(xùn)練

招聘與面試技巧
招聘工作的核心精神與要點(diǎn)
面試前的準(zhǔn)備工作
如何進(jìn)行有效的企業(yè)人力資源分析
面試的目標(biāo)和、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表
如何設(shè)計(jì)公司招聘履歷表
面試實(shí)戰(zhàn)----行為描述面試法的操作技巧
怎樣制作行為描述的問卷？
怎樣考核應(yīng)聘者的專業(yè)技能及綜合能力？
如何觀察應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)及其潛能？
面試中非語(yǔ)言信息的獲得與分析 
應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化的融入程度
如何推進(jìn)面試深度？
怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”？
STAR模型的運(yùn)用
情境模擬演練：面試技巧及角色扮演
面試評(píng)估和錄用決策
招聘中人事部門和非人事部門的關(guān)系與配合

員工培訓(xùn)與發(fā)展
培訓(xùn)的價(jià)值分析
如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查及難點(diǎn)分析
培訓(xùn)需求分析
如何有效評(píng)定培訓(xùn)需求
如何定出年度培訓(xùn)計(jì)劃
年度培訓(xùn)計(jì)劃書結(jié)構(gòu)
撰寫年度培訓(xùn)計(jì)劃書技巧
年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算
如何有效執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)計(jì)劃的有效推廣
做好培訓(xùn)管理工作
培訓(xùn)前準(zhǔn)備的檢核
培訓(xùn)中及課后工作檢核
如何有效尋找和利用培訓(xùn)資源
如何從專業(yè)角度選聘講師
如何進(jìn)行培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估
反應(yīng)評(píng)估
學(xué)習(xí)評(píng)估
行為評(píng)估
成果評(píng)估
投資回報(bào)率評(píng)估

績(jī)效考核與薪酬管理
何謂企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
薪酬和考核的關(guān)系
薪酬為考核服務(wù)？考核可不可以不與薪酬掛鉤？
考核是為了薪酬發(fā)放的公平性？
為什么要考核？沒有考核的薪酬怎么發(fā)？
各種常用考核方法的對(duì)比
KPI考核的流程（七大步驟）
企業(yè)如何導(dǎo)入KPI考核
薪酬就是工資嗎？
薪酬調(diào)查的方法
工資與長(zhǎng)期激勵(lì)
制作薪點(diǎn)表
等級(jí)確定
等級(jí)差距
最低與最高
考核與薪酬的結(jié)合
工資與獎(jiǎng)金
哪些人晉升？哪些人調(diào)崗？哪些人培訓(xùn)？
薪酬預(yù)算
年度薪酬計(jì)劃的內(nèi)容
沒有公司計(jì)劃參照怎么辦?上司不批怎么辦？

留住和淘汰員工
什么樣的員工應(yīng)盡量留住，什么樣的員工應(yīng)該淘汰
如何留住有價(jià)值的員工
員工紀(jì)律處理
紀(jì)律處理的原則：不是懲罰，而是為了改進(jìn)
紀(jì)律處理的要點(diǎn)
案例分析
淘汰員工的要點(diǎn)
證據(jù)正確，立場(chǎng)堅(jiān)定，態(tài)度和緩
離職面談: 準(zhǔn)備充分，合理解釋，提出忠告，良好祝愿
案例分析

總結(jié)回顧