主題1：績效管理
一、績效管理為何“知易行難”？
◇ 中國企業(yè)績效管理發(fā)展的基本階段
案例：華為十年所經(jīng)歷的績效管理的三個階段
◇ 績效管理在中國企業(yè)的實施難點
問題討論：績效管理取得成功的四個關鍵因素
二、績效管理中的責任定位
◇ 公司領導在績效管理中的作用
◇ 人力資源部在績效管理中的職責定位
◇ 各級管理者在績效管理中的角色與職責——績效管理實施的主體
三、績效目標體系建立中的疑難問題
◇ 目標如何層層分解？
案例分析：從部門目標到個人目標
◇ 衡量標準與權重的確定
◇ 目標“量化”的神話與誤區(qū)
案例：可量化與可衡量——航空小姐的微笑服務
◇ 職能部門目標設定的不解之謎
案例：人力資源部的目標設計？
◇ 績效計劃與分段目標的確定
案例：目標調(diào)整的“剛中帶柔”
四、有效推動績效管理的實施
◇ 績效管理推動的關鍵步驟
案例：華為、IBM推動績效管理的三步曲
案例討論：如何減小考核中人為因素的負面影響？
◇ 績效管理體系的持續(xù)改進
案例：華為績效管理體系的持續(xù)優(yōu)化措施

主題2：任職資格
☆ 案例：華為1998年建立任職資格體系的初衷
☆ 問題討論：中國企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義？
一、職業(yè)發(fā)展通道設計
1、職業(yè)發(fā)展通道設計模型
☆ 案例：華為的“五級雙通道”
二、任職資格標準的設計
1、標準設計的基本方法
☆ 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
☆ 行為標準設計的難點
☆ 案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”
☆ 標準設計的三種基本模式
☆ 演練：行為標準模擬設計
2、 管理類/專業(yè)技術類任職資格標準設計過程
☆ 案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標準模型
☆ 演練：技術類員工任職資格標準模擬設計
三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
四、任職資格體系的典型應用
1、“競聘上崗”——建立人/崗匹配的客觀標準
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃——企業(yè)梯隊建設計劃
☆ 案例：華為如何用任職資格促進員工隊伍的職業(yè)化
3、基于任職資格要求的培訓體系設計
4、基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設計

主題3：長效激勵
一、長效激勵的關鍵作用
◇ 核心人才激勵的整體解決方案
管理實踐：從治理結構的發(fā)展看長效激勵
案例：任正非的“利益共同體”與“知識資本化”
◇ 股權激勵與期權激勵的特點分析
問題討論：微軟為何改期權為股權？
二、長效激勵的方案設計
◇ 期權設計要點
案例：某高速成長型企業(yè)的期權設計
◇ 限制性股權的設計要點
案例：某高科技企業(yè)限制性股權激勵方案分析
◇ 長效激勵在中國所遭遇的關鍵問題與解決之道