第一篇 崗位分析、職位評估

第一部分 崗位分析
一、為什么要做崗位分析？
二、崗位分析、職位分析、工作分析的區(qū)別
三、崗位分析在HR管理體系中的作用
四、崗位分析與職位說明書
五、崗位分析模式選擇（美國模式、歐洲模式與金方策模式）
六、崗位分析與職位說明書的價值與意義
七、崗位分析不可違背的幾條規(guī)則
八、職位描述（職位關(guān)系、管理幅度、任職條件與資格、職責(zé)、權(quán)限、工作依據(jù)等）
九、如何撰寫職位說明書？
十、崗位分析或職位說明書的檢驗
十一、職位說明書案例分析
十二、崗位分析的方式選擇與推薦
十三、崗位分析中常見的問題
十四、崗位分析與描述的現(xiàn)場練習(xí)與指導(dǎo)
第二部分 職位評估
一、職位評估解決什么問題？
二、職位評估在當(dāng)今世界上的集中方法與模式介紹
三、職位評估模型的設(shè)計思路
四、職位評估前的準(zhǔn)備
五、職位評估的步驟、方式與工具介紹
六、職位評估的原則
七、現(xiàn)場職位評估體驗與操作
八、職位評估結(jié)果的應(yīng)用
九、職位評估的難點
十、職位評估的信度與效度
十一、職位評估中常見的問題與困難
十二、軟件評估演示與方法介紹
第二篇 任職資格管理
一、信息時代使人力資源管理產(chǎn)生了空前未有的困惑
二、多種解決方案橫空出世
三、為什么眾多企業(yè)紛紛引進或強化任職資格（能力）管理
四、任職資格（能力）管理的價值
五、任職資格（能力）管理能幫助企業(yè)解決哪些問題？
六、中國目前三種任職資格（能力）的模式
七、中國模式詳解
八、行為標(biāo)準(zhǔn)模型設(shè)計
九、素質(zhì)模型設(shè)計
十、任職資格（能力）認(rèn)證
十一、認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用
十二、任職資格（能力）管理的成功關(guān)鍵因素
十三、案例介紹及案例分析
第三篇 激勵性薪酬設(shè)計實務(wù)

一、薪酬戰(zhàn)略
1.分配與戰(zhàn)略的關(guān)系
2.為什么許多企業(yè)設(shè)計薪酬時未涉及薪酬管理
3.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵
4.一些企業(yè)沒有考慮薪酬策略是怎樣設(shè)計薪酬的
5.薪酬戰(zhàn)略的作用
6.如何設(shè)計薪酬戰(zhàn)略
7.薪酬戰(zhàn)略案例與分析

二、高激勵性薪酬
1.薪酬的高激勵性是如何實現(xiàn)的
2.激勵要素
3.激勵要素分解及實施方法
三、PCPC薪酬模式
1.薪酬為什么應(yīng)是動態(tài)的
2.如何“動”起來——動態(tài)方法
3.PCPC是如何實現(xiàn)的
四、寬帶薪酬
1.什么是寬帶薪酬
2.寬帶薪酬是如何體現(xiàn)的
3.寬帶薪酬的價值與作用
五、如何設(shè)計PCPC薪點表
六、為什么說薪酬是管理理念與價值導(dǎo)向的體現(xiàn)？
七、薪酬方案是如何完成的—— 方法程序與步驟
八、獎金的設(shè)計方法
九、長期激勵
虛擬股權(quán)分配方法與介紹
十、福利的設(shè)計方法
十一、計件工資設(shè)計方法
十二、高管人員薪酬設(shè)計方法
十三、其他
1.新員工工資如何定位
2.工資增長率經(jīng)驗法
3.新老員工薪酬倒掛處理法
4.薪酬年度預(yù)算
5.分、子公司薪酬分配控制