《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與員工關(guān)系管理》 主講：程向陽（12月25日9:00-17:00）
一、員工關(guān)系的基本問題
1、 員工關(guān)系的內(nèi)涵和意義
2、 員工關(guān)系的三個(gè)構(gòu)成要素和分析
3、 員工關(guān)系管理的定義、
4、 員工關(guān)系管理的宗旨和基本任務(wù)
二、勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)爭議處理
1、 書面合同管理與心理契約管理
2、 員工獎(jiǎng)懲管理的方式與制度
3、 員工獎(jiǎng)懲技巧
4、 勞動(dòng)爭議處理與有效舉證
三、違紀(jì)與怠工員工管理
1、 違紀(jì)與怠工員工心理分析
2、 故意犯錯(cuò)誤與威脅上司的問題處理
3、 如何依法調(diào)薪、調(diào)職與調(diào)崗
4、 異常心理員工的輔導(dǎo)與管理
5、 紀(jì)與怠工管理精彩案例分享
四、最新社保法與工傷條例的最新規(guī)定與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)
1、 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點(diǎn)分析
2、 醫(yī)療保險(xiǎn)、《工傷保險(xiǎn)條例》最新變化和工傷處理操作實(shí)務(wù)
3、 生育保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)解讀與應(yīng)用 4、 生育保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)解讀與應(yīng)用
5、 企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)籌劃策略
6、 《社會(huì)保險(xiǎn)法》頒布對(duì)企業(yè)的影響及企業(yè)應(yīng)對(duì)策略
五、違法員工處理
1、 收受回扣及賄賂防范與控制
2、 自我交易的防范與控制
3、 商業(yè)情報(bào)與技術(shù)秘密的防范與控制
4、 偷竊與欺詐的防范與控制
六、員工辭退與辭職管理
1、 體面的辭退員工及辭退面談
2、 員工辭職管理與裁員管理
3、 人力資源危機(jī)管理、及時(shí)處理各種糾紛和意外事件
4、 集體勞資糾紛成因分析與預(yù)防、處理策略等等
七、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理
1、 企業(yè)內(nèi)外溝通管理
2、 員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關(guān)心的問題
3、 員工滿意度、忠誠度與敬業(yè)度管理
4、 員工心理輔導(dǎo)與EQ管理（情感管理）
5、 員工關(guān)系管理難點(diǎn)分析與處理策略
12月25日晚上18：00-20：30 中國科學(xué)院心理研究所醫(yī)學(xué)心理學(xué)與心理咨詢治療學(xué)碩士
國家職業(yè)資格認(rèn)證二級(jí)心理咨詢師 金鉉春 教授 主題研討：《員工心理健康管理（輔導(dǎo)）》
主題研討：
1、什么是心理健康管理？ 2、員工心理健康管理包括哪些內(nèi)容？
3、影響心理健康的因素有哪些？ 4、常見心理問題的外在表現(xiàn)及常見的心理問題癥狀?
5、共情能力訓(xùn)練有哪些及健康的人際交往的心態(tài)？
6、良好的家庭關(guān)系心態(tài)、上下級(jí)相處心態(tài)有哪些？ 7、如何改善上下級(jí)相處的關(guān)系（案例分析）
《全面薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》 主講：鄭力子（12月26日9:00-20:30）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報(bào)酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、 薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問題（why,what,how,who）
2、 薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)
3、 關(guān)于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價(jià)值付薪的問題
a職位說明書
b職位評(píng)估
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎(jiǎng)金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架
三、內(nèi)部公平性分析
“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、 關(guān)于職位價(jià)值的定義
2、 職位評(píng)估的三種應(yīng)用
3、 職位評(píng)估常用的幾種方法介紹
1) 全部工作排序法
2) 因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用
3) 案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估
4) 如何建立客戶化的職位評(píng)估模型
5) 運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)
6) 企業(yè)自主開展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用
統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢(shì)，并把企業(yè)的工資 趨勢(shì)和市場進(jìn)行比較。
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、 標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢(shì)）
2）通過計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來確定工資的級(jí)差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
（通過案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算
1）如何通過建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。
2）如何利用績效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)）
3、各類不同人員的薪酬設(shè)計(jì)
1）通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計(jì)）
2）銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利體系建設(shè)長期激勵(lì)
1、 法定福利
2、 補(bǔ)充福利
3、長期激勵(lì)的原則與方式
《企業(yè)績效管理體系構(gòu)建》 主講：孫 波（12月27日9:00-17:00）
一、績效管理概述
1、 績效定義
2、 績效考評(píng)與績效管理
3、 為什么要實(shí)行績效管理
1) 組織應(yīng)該注意的問題
2) 管理者需要績效管理
3) 人力資源管理部門的管理責(zé)任
4) 員工需要績效管理
二、績效管理基本程序
1、 績效計(jì)劃階段
1) 考核效標(biāo)與績效考評(píng)
2) 業(yè)績考核與素質(zhì)考核
2、 績效目標(biāo)來源
1) 公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)---案例：績效分解
2) 應(yīng)付責(zé)任---案例：應(yīng)付責(zé)任與績效目標(biāo)之間的關(guān)系
3) 內(nèi)外部客戶需要
3、 如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）
1) KPI是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素
2) 以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績考核體系流程
3) KPI設(shè)計(jì)方法之一----CSF
案例：麥當(dāng)勞、某公司客戶服務(wù)、市場領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、
4) KPI設(shè)計(jì)方法之二----BS（平衡計(jì)分卡）平衡計(jì)分卡的介紹
案例：平衡計(jì)分卡的方法
5) KPI設(shè)計(jì)方法之三----依據(jù)企業(yè)價(jià)值樹分析制定
6) KPI指標(biāo)分解原則
 確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來源和計(jì)算  指標(biāo)定義舉例
 定性指標(biāo)
 職能部門的業(yè)績指標(biāo)
7) KPI在操作中的步驟
 KPI示例、KPI篩選
 確定權(quán)重、修改確認(rèn)
 指定業(yè)績合同、績效目標(biāo)衡量
4、 績效輔導(dǎo)階段
1) 資料收集與持續(xù)溝通
 績效溝通意義與績效溝通方式
5、 績效考核與反饋階段
1) 保證績效考評(píng)的公正性
 考核結(jié)果的反饋與績效面談
2) 績效改進(jìn)的方法
 產(chǎn)生差距的原因
 差距分析與解決----案例
 績效問題解決策略----案例
3) 績效結(jié)果應(yīng)用
 培訓(xùn)開發(fā)
 勞動(dòng)工資與報(bào)酬
 崗位調(diào)配與晉升
 人力資源管理的專題研究
 基礎(chǔ)管理的健全與完善
6、 績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行
1) 績效管理運(yùn)行中存在的問題
2) 績效管理運(yùn)行中存在問題的原因
3) 有效績效管理的特征
4) 有效績效管理的要求
5）保證績效管理有效性的方法