課程背景:
醞釀已久備受國內(nèi)外高度關(guān)注的《中華人民共和國勞動合同法》現(xiàn)已出臺，將于2008年1月1日正式實施。
新法出臺后，各用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗，傳統(tǒng)的人力資源管理乃至全面經(jīng)營管理模式，勢必受到深遠(yuǎn)影響；勞動關(guān)系將更加復(fù)雜、勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權(quán)意識將明顯提高。
行內(nèi)專家預(yù)測，今后5年內(nèi)企業(yè)面臨的勞動爭議將翻倍遞增，有效預(yù)防和應(yīng)對勞動爭議將會是人力資源部門首要的工作與責(zé)任！
然而，據(jù)有關(guān)機構(gòu)調(diào)查，50%以上的勞動爭議與一線部門經(jīng)理相對缺乏員工關(guān)系管理知識技能（尤其是勞動爭議的預(yù)防技能）有著必然的因果關(guān)系。
因此，全面、迅速提升企業(yè)中高層的勞動爭議預(yù)防技能是企業(yè)有效預(yù)防與應(yīng)對勞動爭議的根本辦法，是企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急和重中之重。
為此，本機構(gòu)特邀著名實戰(zhàn)派專家為用人單位精確解讀《勞動合同法》等法律法規(guī)，并傳授如何有效預(yù)防與應(yīng)對勞動爭議之實戰(zhàn)策略。
課程大綱：

一、關(guān)于招聘錄用和建立勞動關(guān)系
1、 招聘錄用時該怎樣告知和告知哪些內(nèi)容給勞動者，才能避免勞動者以用人單位“欺詐”為由主張勞動合同無效，并索取經(jīng)濟補償？
2、 如何設(shè)計《入職登記表》，以應(yīng)對勞動者的“應(yīng)聘欺詐”？
3、 如何避免錄用尚未與原單位解除勞動關(guān)系的勞動者，以防止對該原單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任？
4、 勞動者拒絕簽收有關(guān)書面（處分、辭退）通知，該怎么辦？

二、關(guān)于用人單位規(guī)章制度
1、 制定規(guī)章制度，用人單位必須與勞動者一方平等協(xié)商確定，如何應(yīng)對？
2、 如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風(fēng)險？
3、 無紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公，規(guī)章制度該如何有效公示或告知勞動者？
4、 能否通過依法修改規(guī)章制度，達到變更勞動合同的效果？

三、關(guān)于勞動合同管理與經(jīng)濟補償
1、 勞動者拒絕簽訂、續(xù)簽勞動合同，怎么辦？
2、 用人單位未將勞動合同交付勞動者將面臨什么風(fēng)險，該如何預(yù)防？
3、 試用期間出現(xiàn)病休假，試用期必然相應(yīng)延長嗎？
4、 法律禁止簽訂試用期協(xié)議，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
5、 首年簽訂合同，后雙方未續(xù)簽而形成事實勞動關(guān)系，是否可依《勞動合同法》認(rèn)定視為簽訂無固定期限合同，期間是否需要支付2倍的工資？
6、 怎樣避免與符合法律規(guī)定的勞動者簽訂無固定期限合同？
7、 續(xù)簽第三次固定期限勞動合同的，就必須簽訂無固定期限合同，那么前兩次的合同期限該如何約定，才能發(fā)揮勞動者的最大績效又能巧妙保障企業(yè)權(quán)益？
8、 合同終止，用人單位須支付經(jīng)濟補償，該如何應(yīng)對？
9、 工作內(nèi)容和工作地點條款該如何約定，才能為用人單位變更勞動合同作鋪墊？
10、 如何界定勞動者不符合錄用條件，如何取證？
11、 如何界定勞動者不能勝任工作，如何取證？怎樣理解末位淘汰？
12、 用人單位不得以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動合同，該怎么辦？
13、 如何界定勞動者給用人單位造成的“重大損害”？
14、 如何在“勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化”上做文章？
15、 經(jīng)濟性裁員的程序與限制條件相當(dāng)麻煩，該如何化解？
16、 用人單位如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經(jīng)濟補償?shù)呢?zé)任？
17、 除專項培訓(xùn)和競業(yè)限制外，不得約定違約金，該如何應(yīng)對？
18、 勞動合同的無效給用人單位帶來哪些風(fēng)險和權(quán)益，該如何靈活運用？
19、 基于用人單位嚴(yán)重違法侵權(quán)，勞動者解除勞動合同的，用人單位的責(zé)任有哪些？相關(guān)事實的舉證責(zé)任該如何分配？
20、 如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？
21、 如何避免解除勞動合同后需支付50%的額外經(jīng)濟補償金？
22、 勞動者提出口頭辭職，又拒交書面申請，該怎么辦？
23、 《辭退通知書》、《處分通知書》的必備事項及措詞技巧有哪些？
24、 離職工作交接技巧有哪些，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？
25、 為什么用人單位必須明確解除勞動合同的內(nèi)部審批權(quán)限與流程？

四、關(guān)于工資報酬和社會保險
1、 不簽訂合同或合同約定工資不明確，在工資支付方面用人單位應(yīng)承擔(dān)哪些損失？
2、 怎樣理解和應(yīng)用“同工同酬”？
3、 加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，用人單位需賠付多少冤枉的款項？
4、 勞動者拒絕參加社會保險，用人單位將面臨什么問題，該如何應(yīng)對？

五、關(guān)于培訓(xùn)與競業(yè)限制
1、 如何運用培訓(xùn)協(xié)議的主要條款來保障用人單位的權(quán)益？
2、 培訓(xùn)協(xié)議中的違約金到底包括什么款項？
3、 競業(yè)限制協(xié)議的主要條款包括哪些？
4、 在競業(yè)限制期間，如何支付勞動者的經(jīng)濟補償，其金額如何約定？
5、 競業(yè)限制協(xié)議的違約金數(shù)額該如何約定？

六、關(guān)于勞務(wù)派遣、非全日制用工和其他
1、 采用勞務(wù)派遣用工方式，能否異地參保，常見的風(fēng)險有哪些，如何根據(jù)自身外包需求篩選外包服務(wù)商？
2、 非全日制用工，勞動者可隨時離職致使崗位空缺，該如何預(yù)防？
3、 非全日制用工，用人單位必須承擔(dān)工傷事故風(fēng)險，該如何預(yù)防？
4、 法律禁止收取押金和人事?lián)�保，用人單位如何�?yīng)對勞動者突然離職所帶來的服裝費、借款、辦公工具的損失？
5、 工會的權(quán)利越來越大，可能不利于用人單位行使管理權(quán)，該怎么辦？
6、 案例互動；常見爭議問題由學(xué)員現(xiàn)場PK，講師點評？