課程特點：
本課程與其它的勞動合同法培訓相比有著顯著不同的特點：
1、本課程不像其它《勞動合同法》培訓課程一樣講述枯燥的法律理論浪費學員寶貴的時間，我們講述的都是實務操作經驗和技巧；
2、我們不會逐條的解讀法律條文，我們深知細節(jié)決定成敗的道理，因此，我們90%以上的內容是在講述重要法條背后的操作細節(jié)，這些，才是企業(yè)參加勞動合同法培訓課程的真正意義所在；
3、我們有著長期為企業(yè)提供法律服務的經驗，我們更深刻了解企業(yè)需要的是什么，我們針對企業(yè)的用工管理過程中最容易發(fā)生糾紛的環(huán)節(jié)提供可操作性極強的應對措施和應對技巧，讓企業(yè)人力資源管理和勞動爭議處理不再被動；

課程大綱：
第一部分：勞動合同法操作實務及適用技巧
1、規(guī)章制度相關操作實務及適用技巧
（1）新舊法對規(guī)章制度的規(guī)定的對比分析；
（2）規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；
（3）規(guī)章制度在勞動爭議案件中的重要地位，對案件勝敗的決定性影響；
（4）規(guī)章制度的公示技巧與方法；如何公示更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
（5）規(guī)章制度制定、修改是“共議”還是“共決”？
（6）用人單位的應對措施與技巧；

2、勞動者入職管理操作實務及適用技巧
（1）入職把關不嚴的風險及入職審查的導入；如何進行入職審查？如何避免風險？
（2）入職前用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定及對勞動合同效力的影響；如何避免告知瑕疵帶來的風險？
（3）用人單位不得要求勞動者提供擔�；蛘呦騽趧诱呤杖∝斘铮�不得扣押勞動者的證件的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響及應對措施；
（4）入職登記表的設計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響；
（5）用人單位的應對措施與技巧；

3、訂立勞動合同的形式和期限操作實務及適用技巧
（1）訂立勞動合同的形式和期限的強制性要求對企業(yè)用工管理的影響；用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？口頭勞動合同是否有效？
（2）勞動合同法規(guī)定超過一個月不訂立勞動合同的，需支付雙倍工資，超過一年不訂立合同的，視為存在無固定期限勞動合同，如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？如果避免法律風險？
（3）由于勞動者的原因導致超過一個月或一年以上未訂立勞動合同的，用人單位是否需支付雙倍工資？是否視為已經存在無固定期限勞動合同？
（4）針對歷史遺留下來的事實勞動關系，用人單位如何處理？

4、無固定期限勞動合同操作實務及適用技巧
（1）可簽訂無固定期限勞動合同的條件的顯著變化對用人單位用工管理的深遠影響；
（2）用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同有何風險？員工工作10年以上，又簽訂了一年期的勞動合同，勞動者要求將一年期勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲得支持？
（3）用人單位滿一年不訂立書面勞動合同視為訂立了無固定期限勞動合同，用人單位是否還需簽訂書面的無固定期限勞動合同？不簽訂的，用人單位是否需每月支付兩倍工資？
（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？第二次固定期限勞動合同到期，用人單位是否還有權終止合同？
（5）無固定期限勞動合同對用人單位存在的一個陷阱及應對方法；
（6）阻卻或延緩無固定期限勞動合同訂立的方法與技巧；

5、試用期操作實務及適用技巧
（1）新、舊法關于試用期規(guī)定的變化；試用期和見習期的區(qū)別；
（2）可否先試用后簽合同？只簽訂單獨的試用期合同的風險；違法約定試用期的法律風險；
（3）試用期解除勞動合同的條件、程序；
（4）勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？
（5）員工離職后，幾年后再次入職，是否可以再次約定試用期？

6、違約金限制規(guī)定操作實務及適用技巧
（1）什么是服務期？服務期和勞動合同期限有何不同？什么情形下可約定服務期？培訓費包括哪些項目？勞動者違反服務期約定的承擔多大的違約責任？
（2）用人單位與勞動者訂立的服務期協(xié)議中約定的服務期限長于勞動合同期限，勞動合同期限屆滿勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同的是否需承擔違約責任？勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用？
（3）用人單位在競業(yè)限制協(xié)議中約定競業(yè)限制補償金和違約金應當注意什么事項，約定違約金數額多少才更合適？
（4）用人單位與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業(yè)限制補償金的條款是否有效？
（5）勞動合同解除或終止后，用人單位未向勞動者支付競業(yè)限制補償金，競業(yè)限制協(xié)議是否還有效？
（6）用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除合同的，競業(yè)限制條款對勞動者是否仍有約束力？

7、勞動合同條款與勞動合同效力操作實務及適用技巧
（1）新舊法關于勞動合同必備條款的對比分析；
（2）勞動合同必須具備哪些必備條款？未載明必備條款的需承擔什么法律責任？在法定條款外，還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？
（3）哪些勞動合同無效？勞動合同被確認無效后，勞動者的勞動報酬按照什么標準支付？在無效勞動合同的前提下解雇勞動者是否適用經濟補償金的規(guī)定？
（4）勞動合同中約定“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”的條款是否有效？
（5）員工入職時提供虛假學歷證書，雙方簽訂的勞動合同是否有效？

8、勞動合同履行和變更操作實務及適用技巧
（1）勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令；拒不執(zhí)行支付令的，由人民法院依法強制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應當如何應對？
（2）勞動合同履行和變更的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響；企業(yè)變更勞動合同的條件和程序及有效規(guī)避其中的勞動爭議風險的措施；勞動合同變更在勞動合同法背景下的巧妙運用；
（3）變更程序復雜化，用人單位如何跳出變更程序的限制而達到“變更”的目的？
（4）勞動者不能勝任工作，用人單位調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？調整工作崗位可以調整薪資標準嗎？

9、勞動合同解除和終止操作實務及適用技巧
（1）勞動者解除勞動合同的必備條件；勞動者提前30天通知解除勞動合同，是否需承擔違約責任？勞動者在試用期辭職是否需提前通知？勞動者不提前30天通知有何法律后果？
（2）勞動者在什么情況下可以主動提出“被迫解除勞動合同”？是否需提前30日通知？用人單位是否需支付經濟補償金？用人單位有何應對措施？
（3）用人單位解除勞動合同的法定情形；如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？用人單位舉證方法及技巧；如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？
（4）勞動者同時與其他單位建立勞動關系（即建立雙重勞動關系），用人單位能否解除勞動合同？解除合同有何風險？用人單位該如何選擇解除合同策略？
（5）什么情況下勞動合同終止用人單位需支付經濟補償，什么情況下終止無須支付經濟補償？用人單位如何有效應對及避免法律風險？
（6）解除或終止勞動合同經濟補償金計算的基數及標準如何確定？經濟補償金年限最高不超過十二年的適用范圍？
（7）勞動合同解除或終止應當如何辦理解除或終止手續(xù)？勞動合同解除或終止后，勞動者未辦理交接手續(xù)的，用人單位能否暫扣經濟補償金不予支付？
（8）解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

10、勞動合同法四大過渡條款操作實務及適用技巧
（1）“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”的理解適用；
（2）“連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算”的理解適用；
（3）“本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”的理解適用；
（4）“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行”的理解適用。

第二部分：新勞動合同法框架下勞動合同制作技巧
實踐中很多企業(yè)制定的勞動合同條款簡陋，或是直接套用勞動部門的合同范本，在出現勞動爭議時因勞動合同約定不明往往導致不利后果。本部分課程以新勞動合同法的要求作為基礎，總結實踐中企業(yè)勞動合同條款的不足，從企業(yè)的用工管理角度出發(fā)，深入解析新法下勞動合同的制作技巧，給企業(yè)提供一些避免法律風險的條款，通過本部分內容的學習，讓學員迅速掌握勞動合同的制作方法與技巧。

第三部分：互動交流篇
現場互動交流能夠對課程內容進行充分的補充，讓課程真正體現企業(yè)的實際需要，因此，我們安排了總課時20%的時間來進行互動交流，讓每個參與企業(yè)均有充分表達的機會，而企業(yè)在現場的提問，也正是企業(yè)最關注的問題，因此，當您提問或您聆聽別人的提問，都會讓學習效果全面顯著提升，別人今天問到的問題，或許就是您明天將遇到的問題……