《基于勝任力的招聘與面試技巧》 主講：李佳眉（3月9日 周六 9:00-17:00）
一、招聘面試技術(shù)導(dǎo)論
游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、 招聘面試前的準(zhǔn)備工作
企業(yè)招聘戰(zhàn)略的制定，解決人才的6B技巧
熟知企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀
洞悉目標(biāo)崗位的勝任能力特征
3、語言信息與非語言信息 4、高效面試的四個(gè)保障
二、 設(shè)計(jì)合理流程
案例分享：某公司招聘面試流程
1、需求分析確定人才標(biāo)準(zhǔn)
（1）人才的需求分析的內(nèi)容 （2）確定人才標(biāo)準(zhǔn)
人才標(biāo)準(zhǔn)確定之三大維度：能力、動(dòng)力、個(gè)性維度
①勝任能力分析
兩類不同人員的面試
準(zhǔn)確區(qū)分工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷
如何判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性
面試中如何對(duì)候選人的品行進(jìn)行挖掘
②勝任能力模型 ③勝任能力模型的構(gòu)建方法
２、渠道選擇與信息發(fā)布
（1）如何進(jìn)行渠道選擇 （2）信息發(fā)布的技巧
３、人才初選與測(cè)評(píng)
（1）人才的初選
①簡(jiǎn)歷篩選的大技巧 ②中高級(jí)人才的篩選技巧
（2）人才測(cè)評(píng)技術(shù)
①主要人才測(cè)評(píng)技術(shù)介紹 ②在招聘面試中應(yīng)用
4．評(píng)估與錄用決策
（1）評(píng)估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)
（2）評(píng)估時(shí)要考慮的重要因素
三、掌握面試技術(shù)
1、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)——BEI面試法 （1）行為事件訪談技術(shù)的概念
（2）行為事件訪談法的兩個(gè)基本假設(shè)
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點(diǎn)
（5）行為事件訪談法的五個(gè)步驟
（6）行為事件訪談法的追問和反應(yīng)策略
案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧
２、行為事件訪談技術(shù)方法小結(jié)
（1）行為事件訪談法的提問技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（2）提問時(shí)應(yīng)該問哪些問題，不該問哪些題
（3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問技巧
心理學(xué)及人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘面試中的有效運(yùn)用
四、 設(shè)計(jì)有效題目
引例：1、無效提問的笨問題
　　　2、如何提問才有效？
（1）面試題目的七大類型
①導(dǎo)入型面試題目 ⑤意愿型面試題目
②行為型面試題目 ⑥壓力型面試題目
③情景型面試題目 ⑦知識(shí)型面試問題
④智能型面試題目 ⑧投射性面試問題
（2）有效的問題提問技巧→STAR提問法
演練：提問的典型問句是？如何進(jìn)行STAR提問？
五、控制面試過程
（1）應(yīng)聘層面與面試時(shí)間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點(diǎn)
（3）面試過程中掌握主動(dòng)的技巧
（4）面試人有效傾聽技巧（5）如何讓應(yīng)聘者多說
（6）如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言（7）維護(hù)候選人自尊
《3E薪酬體系設(shè)計(jì)》 主講：張守春 （3月10日 周日 9:00-17:00）
一、付薪哲學(xué)
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
2、 外部競(jìng)爭(zhēng)性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；
3、 公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定。
4、 衡量?jī)?nèi)部均衡的公式？它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
5、 四種衡量崗位價(jià)值方法。
6、 選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？
7、 崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、 職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?
技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，常見錯(cuò)誤
12、崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、 企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場(chǎng)化？ 3、 各級(jí)工資等級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？
4、 兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定？意義？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
1、 在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”；
2、 為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員科學(xué)合理方法；
4、 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整種類（晉升、業(yè)績(jī)、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；
8、 從制度上避免部門經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、 如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來員工高于老員工等爭(zhēng)議情況。
《全面績(jī)效管理》 主講：李佳眉 （3月11日 周一 9:00-17:00）
討論：績(jī)效管理的目的是什么？績(jī)效管理的思想是？
第一部分　 績(jī)效管理的概論
1. 案例：為什么做績(jī)效考核—我們身邊的績(jī)效問題
小結(jié)：績(jī)效管理的重要性
2. 案例：績(jī)效考核目的？小結(jié)：績(jī)效考核終極目標(biāo)
3. 案例：績(jī)效考核依據(jù)？小結(jié)：績(jī)效考核依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)
4. 案例：績(jī)效考核制度力量？小結(jié)：具有導(dǎo)向的作用
5. 基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核的管理體系架構(gòu)績(jī)效管理
績(jī)效目標(biāo)體系 績(jī)效管理過程體系
績(jī)效考核制度體系 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系
6. 績(jī)效管理中相關(guān)人員的角色定位
7. 績(jī)效考核中的主體與權(quán)限 8. 各考核主體間關(guān)系
9. 部門考核實(shí)施流程 10. 個(gè)人考核實(shí)施流程
第二部分 　提升績(jī)效管理的工具與方法
討論：績(jī)效考核常用的方法有哪些？
1. 案例：績(jī)效管理的工具選擇——分粥方法
案例小結(jié)：績(jī)效考核工具選擇是關(guān)鍵環(huán)節(jié)
2. 績(jī)效考核的常用方法
（１）相對(duì)考核法排序法
交替排序法-成對(duì)比較法-強(qiáng)制分布法
（２） 絕對(duì)考核法
關(guān)鍵事件法-行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
行為觀察法-目標(biāo)管理法
直接指標(biāo)法-績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
3. 績(jī)效考核管理中的目標(biāo)管理法
（１） 目標(biāo)管理的內(nèi)容、思想、特點(diǎn)、分解流程圖
（２） 個(gè)人目標(biāo)分解的因素
（３） 目標(biāo)管理的SMART原則
（４） 目標(biāo)管理的實(shí)施流程
案例分析：1、目標(biāo)管理在企業(yè)在績(jī)效管理中的應(yīng)用
2、績(jī)效考核方法在企業(yè)中的應(yīng)用
第三部分 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建方法
1． 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的概念
2． 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體體系的構(gòu)成
3． KPI指標(biāo)的開發(fā)步驟
4． KPI指標(biāo)體系的構(gòu)建思想
5． 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)技術(shù) ⑴設(shè)計(jì)技術(shù)一 —關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法即客戶關(guān)系圖法
案例分享：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法分解績(jī)效指標(biāo)的案例
⑵ 設(shè)計(jì)技術(shù)之二 —平衡記分卡（BSC）
案例分享：平衡記分卡（BSC）分解法分解指標(biāo)案例
⑶ 設(shè)計(jì)技術(shù)之三 —BSC+魚骨圖
案例分享：BSC+魚骨圖分解法分解指標(biāo)的案例
第四部分 績(jī)效指標(biāo)管理體系的構(gòu)建
1．構(gòu)建績(jī)效管理體系
（1）建立績(jī)效管理體系，借助“圖、庫、卡、單”工具進(jìn)行有效管理（2）績(jī)效指標(biāo)體系建立技術(shù)
案例分享：目標(biāo)分解與指標(biāo)設(shè)立
2. 掌握分解指標(biāo)的方法QQTC
（1）確定部門績(jī)效指標(biāo)的方法
（2）確定部門下屬員工績(jī)效指標(biāo)的方法
案例分享：指標(biāo)的提取方法的應(yīng)用
3. 指標(biāo)類型設(shè)計(jì)的三個(gè)級(jí)別
（1）指標(biāo)的三級(jí)劃分 （2）三級(jí)劃分的好處
運(yùn)用分級(jí)的方法本身就在提升績(jī)效
提升績(jī)效的過程是動(dòng)態(tài)的過程
（3）使指標(biāo)發(fā)揮激勵(lì)的效果的技巧
（4）指標(biāo)測(cè)算的數(shù)據(jù)來源與方法
4. 職能類人員的績(jī)效考核方法介紹
第五部分　　建立全面的績(jī)效管理體系
1. 績(jī)效計(jì)劃管理的四個(gè)過程及一個(gè)應(yīng)用
2. 績(jī)效管理的起點(diǎn)——績(jī)效計(jì)劃
3. 績(jī)效管理的核心——績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施
4. 績(jī)效管理的重點(diǎn)——績(jī)效評(píng)估
5. 績(jī)效管理的關(guān)鍵——績(jī)效反饋與面談
（1）面談溝通的程序 （2）考核溝通原則
（3）雙贏面談技巧→績(jī)效面談技巧
技巧1-準(zhǔn)備 技巧4-信息
技巧2-環(huán)境 技巧5-因人而異
技巧3-方式 技巧-6-跟進(jìn)
教練技術(shù)在績(jī)效面談中的應(yīng)用
案例分享：如何進(jìn)行績(jī)效面談的案例
6. 績(jī)效管理的結(jié)果運(yùn)用
（1）薪酬調(diào)整 （2）人才發(fā)展矩陣圖