隨在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運作一樣重要。新勞動合同法的實施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設(shè)計、績效考核等都將產(chǎn)生深遠影響。
員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經(jīng)理（直線經(jīng)理）往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高
直線經(jīng)理雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運作效率不見提高
人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于用人部門的管理方法
直線經(jīng)理在招聘、薪酬設(shè)計、績效考核、規(guī)章制度仍沿用過去的思路，導(dǎo)致公司官司纏身
直線經(jīng)理不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬，造成員工選擇公司，離開企業(yè)
公司不斷地推出新的人事政策，直線經(jīng)理人不能很好地理解和落實，導(dǎo)致制度政策流產(chǎn)矢折
針對以上問題，我們特邀實戰(zhàn)派的人力資源管理專家周潮女士與我們一同分享《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的精彩課程，幫助經(jīng)理人重新審視現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，了解人力資源管理的角色與職責(zé)、基本技能和方法以及實戰(zhàn)應(yīng)用，有效地提高經(jīng)理人的全方位管理水平，鑄造高績效工作團隊。
現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)！
據(jù)統(tǒng)計，如果各直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高30-40％！

模塊一：人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---21世紀對企業(yè)人力資源管理的新認識
企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責(zé)分工
直線經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔(dān)的主要責(zé)任及需掌握的管理技能
“加入公司，離開經(jīng)理”的背后演繹了哪些故事？
選、育、用、留在各部門經(jīng)理日常管理過程中的地位和作用
分組討論：實際管理過程中的碰到的人事難題及急需的管理技巧和方法

模塊二：直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識與技巧
方向比速度重要——人力資源規(guī)劃(人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù))
直線經(jīng)理在中長期計劃及年度方針預(yù)算中的用人規(guī)劃
組織設(shè)計與職能、崗位設(shè)計（定崗、定員、定編）
崗位分析與工作說明書的編寫及運用
工作流程的梳理與優(yōu)化與工作分析之間的關(guān)系
　　案例分享：人力成本的計算方法及可控因素討論
選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）
　　案例及討論：招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？
招聘不成功的代價（直線經(jīng)理會算人力成本嗎？）
什么是人才？直線經(jīng)理在界定人才過程的原則、方法和工具
如果甄選人才？直線經(jīng)理如果在面試過程中有效選對人？
面試前的準備：
確定人員素質(zhì)要求(職務(wù)分析的6W1H)
人才測評的方法與工具
如何設(shè)計甄選問卷
案例：針對不同崗位面試的問題設(shè)計
面試過程
面試失敗的原因及面試的誤區(qū)
如何進行招聘面談（STAR面試法）
面談技巧及注意事項
直線經(jīng)理如何避免面試評估中的陷阱
直線經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理
情境模擬：面談演練
直線經(jīng)理應(yīng)掌握的幾種基于情境的測試方法
實戰(zhàn)演練 : 面試技巧全攻略-運用EBI及STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。
錄用不是招聘的結(jié)束－試用期員工的管理
員工做事的結(jié)果與過程都很重要——績效管理（用才）
　　分組討論：員工績效不佳的主要原因
用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適的崗位上去）
績效管理與目標(biāo)管理、績效考核、崗位責(zé)任制的異同
為何要做績效管理而不是做績效考核？直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用及具體職責(zé)
用才的績效管理四大循環(huán)八大注意 （關(guān)注結(jié)果還是過程？關(guān)注溝通改進還是獎罰）
公司級、部門級、員工級的指標(biāo)的分解方法及SMART有效運用（KPI、BSC、360度考核方法介紹）
直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用和應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)和工作方法
如何與下屬溝通階段性的工作目標(biāo)，如何定期給下屬制度考核指標(biāo)？如何根據(jù)部門績效指標(biāo)對下屬進行工作任務(wù)的分工及計劃的設(shè)定？
考核指標(biāo)設(shè)定后如何在過程中進行有效跟蹤和輔導(dǎo)？
如何通過有效授權(quán)幫助下屬去達成目標(biāo)？
考核周期結(jié)束后，如何對下屬進行評估？（評估方法的一些注意事項及要求介紹）
績效考核結(jié)果的具體運用（對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓(xùn)及崗位調(diào)整方面的具體運用）
績效溝通與輔導(dǎo)的技能技巧分析與演練：有效的績效面談是績效改進和提升的必要保證
現(xiàn)場演練： 針對不同個性的員工管理者如何對員工進行有效績效溝通及面談。
技能比知識重要——在職輔導(dǎo)與培訓(xùn)（育才）
人才從哪里來?-----誰的責(zé)任 ? 誰來培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？
培訓(xùn)什么？——確定培訓(xùn)需求：組織？崗位？個人發(fā)展？
如何培訓(xùn)？——教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)？
如何執(zhí)行？——培訓(xùn)的方法與技巧，跟進與落實
直線經(jīng)理如何進行培訓(xùn)效果評估（四級評估模型介紹）
培養(yǎng)人才的整體框架-----培訓(xùn)體系建立及方法介紹
實施教練計劃，推行核心人才培養(yǎng)及接班人培訓(xùn)計劃
新晉人員及新員工的培訓(xùn)
團隊游戲：如何有效訓(xùn)練下屬
獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧（留才）
薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析
薪資整體框架及獎金分配模式（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎金）
對癥下藥——不同層次需要的激勵方法
核心人員與關(guān)鍵人才留才策略-長期激勵與短期激勵的有效運用
分組討論：部門主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設(shè)計最佳激勵方案大大大
直線經(jīng)理應(yīng)該掌握的留人措施和方法
合情合理還要合法—構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系
直線經(jīng)理必須了解的相關(guān)用人法律法規(guī)
如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度能有效執(zhí)行
直線經(jīng)理如何處理“問題員工”
解聘、離職管理過程中直線經(jīng)理需掌握的技巧和方法
怎么辭退員工（裁員、減員的相關(guān)方法）
解聘面談技巧與方法
如何挽留核心員工
離職員工工作交接的注意事項
案例分享：不恰當(dāng)?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風(fēng)險

模塊三：總結(jié)、討論、分享