資格認(rèn)證：認(rèn)證費(fèi)用：中級600元/人 高級800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加的學(xué)員無須交納)
備注:1. 凡希望參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者，頒發(fā)(國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會) <<國際注冊生產(chǎn)管理師>>國際國內(nèi)雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢）；
2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；
3．課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
4．此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。
 
認(rèn)證費(fèi)用：中級證書申請費(fèi)800元/人，高級證書申請費(fèi)1200元/人（高級證書申請須同時進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時請?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交）（參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納）。 說明：凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國際注冊人力資源師（中級）、國際注冊人力資源師（高級）》職業(yè)資格證書”。（國際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。（課程結(jié)束１5日內(nèi)快遞給學(xué)員）。 

課程導(dǎo)入：
　　　1、職位分析概念及其目的
　　　2、職位分析的組織流程圖
　　　3、常用職位分析方法
定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）
定量方法（經(jīng)典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）
　　　4、如何撰寫職位說明書
如何正確撰寫職位描述：職位標(biāo)識、職位概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)分解及其履行程序、工作關(guān)系、工作環(huán)境級條件；
如何正確撰寫任職資格描述：基準(zhǔn)性任職資格與鑒別性勝任特征描述
　　　5、職位說明書案例

第一模塊：人力資源規(guī)劃
　　1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
　　（1）人力資源規(guī)劃含義
　�。�2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。
　�。�3）人力資源規(guī)劃程序
　　2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
（1）組織結(jié)構(gòu)類型
（2）影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要因素
　　3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法
　　需求預(yù)測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預(yù)測法）；勞動定額法（工作量定員法）；轉(zhuǎn)換比率法；計算機(jī)模擬法
　　供給預(yù)測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析
　　人員供需平衡分析：供不應(yīng)求；供大于求。

第二模塊：招聘與配置

　　1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢
從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)
從崗位基本需求向崗位勝任力需求
從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)
　　2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎(chǔ)
人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動機(jī)的匹配）
人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）
團(tuán)隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）
　　3、素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學(xué)依據(jù)
　　（1）素質(zhì)
　�。�2）素質(zhì)的冰山模型
　�。�3）從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）
　�。�4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型
　　（5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）
　　4、招聘流程分析（招聘流程圖）
　　（1）招聘需求分析
　�。�2）外部/內(nèi)部候選人的來源的決策
　�。�3）選擇招募方法與途徑
　�。�4）候選人招募活動
　　（5）人員甄選
　　5、 面試
　�。�1）面試的組織準(zhǔn)備
　　（2）面試委員會分工
　�。�3）面試考官培訓(xùn)
　�。�4）結(jié)構(gòu)化面試的組織設(shè)計（情境設(shè)計、三種形式、實戰(zhàn)案例）
　�。�5）面試結(jié)果的評價（主觀綜合測評的量化）
　�。�6）走出面試的誤區(qū)
　　6、評價中心
　�。�1）對評價中心的認(rèn)知
　　（2）評價中心的設(shè)計與實施流程
　　（3）評價中心的主要評價方法
　�。�4）公文筐測驗的實施與設(shè)計
（5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施與設(shè)計
　　7、心理測驗
　�。�1）職業(yè)性向測驗
　　（2）能力測驗
　�。�3）人格測驗：自陳式量表，投射技術(shù)

第三模塊：培訓(xùn)與開發(fā)
　　1、培訓(xùn)與開發(fā)的定義
　　2、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型
　　　　現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。
　　3、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建
培訓(xùn)需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務(wù)分析
培訓(xùn)的組織與實施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓(xùn)師資開發(fā)與管理；培訓(xùn)管理工作職責(zé)層次
確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；如何提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果
　　4、培訓(xùn)效果評估
培訓(xùn)效果的評估流程
培訓(xùn)評估的內(nèi)容
培訓(xùn)評估的四個層次：反應(yīng)評估；學(xué)習(xí)評估；行為評估；結(jié)果評估
　　5、培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)與方法
直接傳授培訓(xùn)方式（適宜知識類培訓(xùn)）：講授法；專題講座；研討法。
實踐性培訓(xùn)方式（適宜掌握技能為目的的培訓(xùn)）：工作指導(dǎo)法；工作輪換；特別任務(wù)法。
參與性培訓(xùn)（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者親身參與）：自學(xué)；案例研究法；頭腦風(fēng)暴法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法

第四模塊：績效管理
　　1、績效管理系統(tǒng)模型
　�。�1）什么績效與績效管理？
　�。�2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)
　�。�3）績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個關(guān)鍵決策
　�。�4）如何把你的績效管理做到完美？
　　2、績效管理的工具
　　（1）目標(biāo)管理
　�。�2）KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
　�。�3）BSC平衡計分卡
　　3、績效管理的五大關(guān)鍵決策
評價什么：評價指標(biāo)體系構(gòu)建
誰來評價：評價主體的確認(rèn)
評價方法：定性與定量
評價周期：如何確認(rèn)考核期？
評價結(jié)果運(yùn)用

第五模塊：薪酬管理
　　1、全面薪酬體系
　　（1）全面薪酬概念及其構(gòu)成
　�。�2）人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色
　　2、薪酬管理的目的
　　保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；
　　回報、激勵員工；
　　促進(jìn)公司與員工利益共同體關(guān)系的形成；
　　控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
　　3、薪酬管理的基本原則
　　對外具有競爭力
　　對內(nèi)具有公正性
　　對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應(yīng)用案例解析）
　　薪酬控制原則
　　4、薪酬方案的目標(biāo)
　　5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成
　　6、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計
　　薪酬設(shè)計的兩大基本導(dǎo)向
　　以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計的薪酬支付理念
　　Pay for 職位：職位評價（定義、工具、案例練習(xí)）、關(guān)于點值評估系統(tǒng)的討論、職位評估的建議、基本工資設(shè)計（指數(shù)回歸，中點增加率，薪酬調(diào)查）
　　Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹
　　Pay for績效 ：案例練習(xí)、銷售人員的獎金分配方法。
　　7、制定薪酬方案的考慮因素

第六模塊：員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理基本內(nèi)容及工作
新勞動法環(huán)境下的勞資關(guān)系風(fēng)險分析
　　　新勞動合同法典型案例分析
　　　對潛在勞動爭議訴訟的處置方法
問題員工的管理
　　　問題員工的界定與甄別
　　　問題員工的應(yīng)對策略
員工離職分析及應(yīng)對策略
　　　員工離職成本分析與管控
如何做好離職面談
　　　離職面談的目的和意義
　　 離職面談技巧及策略