課程背景：
　　醞釀已久備受國內(nèi)外高度關(guān)注的《勞動合同法》于2008年1月1日正式實施。
　　從頒布到實施的半年間，國內(nèi)大大小小的勞資關(guān)系事件鬧得沸沸揚揚；這初步驗證了——《勞動合同法》出臺后，各用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗，傳統(tǒng)的人力資源管理乃至全面經(jīng)營管理模式，勢必受到深遠影響；勞動關(guān)系將更加復雜、勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權(quán)意識將明顯提高。
　　 當廣大HR人士和用人單位高層仍處于迷惘不知所措的情況下，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》出臺了，再次給廣大用人單位當頭一棒，雪上加霜！
　　 行內(nèi)專家預測，由于廣大用人單位的實際做法與法律的要求相差甚遠，所以今后5年內(nèi)企業(yè)面臨的勞動爭議將翻倍遞增，有效預防和應(yīng)對勞動爭議將會是人力資源部門首要的工作與責任！
　　 因此，盡快調(diào)整或變革企業(yè)人力資源管理模式和提升企業(yè)中高層的勞動爭議預防技能，將是企業(yè)人力資源管理工作的當務(wù)之急和重中之重。

一、《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理模式的重大影響與要求。

二、關(guān)于招聘錄用和建立勞動關(guān)系
1、 招聘錄用時該怎樣告知和告知哪些內(nèi)容給勞動者，才能避免勞動者以用人單位“欺詐”為由主張勞動合同無效，并索取經(jīng)濟補償？
2、 如何設(shè)計《入職登記表》，以應(yīng)對勞動者的“應(yīng)聘欺詐”？
3、 如何避免錄用尚未與原單位解除勞動關(guān)系的勞動者，以防止對該原單位承擔連帶賠償責任？
4、 勞動者拒絕簽收有關(guān)書面（處分、辭退）通知，該怎么辦？

三、關(guān)于用人單位規(guī)章制度
1、 制定規(guī)章制度，用人單位必須與勞動者一方平等協(xié)商確定，如何應(yīng)對？
2、 非國有企業(yè)如何組建“職工代表大會”？
3、 規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？
4、 如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？
5、 無紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公，規(guī)章制度該如何有效公示或告知勞動者？
6、 能否通過依法修改規(guī)章制度，達到變更勞動合同的效果？

四、關(guān)于勞動合同管理與經(jīng)濟補償
（一）勞動合同的訂立與履行
1、 勞動者拒絕簽訂、續(xù)簽勞動合同，怎么辦？
2、 法律禁止簽訂試用期協(xié)議，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
3、 如何界定勞動者不符合錄用條件？
4、 使用勞務(wù)派遣方式能否規(guī)避簽訂無固定期限合同？
5、 續(xù)簽第三次固定期限勞動合同的，就必須簽訂無固定期限合同，那么前兩次的合同期限該如何約定？
6、 工作內(nèi)容和工作地點條款的約定技巧及風險分析？
7、 如何理解“連續(xù)工作滿十年”，采用勞務(wù)派遣方式能否規(guī)避此問題？
8、 如何界定勞動者不能勝任工作？
（二）勞動合同的解除與補償
1、 如何在“勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化”上做文章？
2、 怎樣理解末位淘汰？
3、 勞動者提出口頭辭職，又拒交書面申請，該怎么辦？
4、 《辭退通知書》、《處分通知書》的必備事項及措詞技巧。
5、 為什么用人單位必須明確解除勞動合同的內(nèi)部審批權(quán)限與流程？
6、 用人單位如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經(jīng)濟補償?shù)呢熑危?
7、 勞動合同的無效給用人單位帶來哪些風險和權(quán)益，該如何靈活運用？
8、 基于用人單位嚴重違法侵權(quán)，勞動者解除勞動合同的，用人單位的責任有哪些？相關(guān)事實的舉證責任該如何分配？
9、 如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？
10、 離職工作交接技巧有哪些，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？

五、關(guān)于工資報酬和社會保險
1、 不簽訂合同或合同約定工資不明確，在工資支付方面將面臨哪些風險？
2、 怎樣理解和應(yīng)用“同工同酬”？
3、 加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，有什么風險？
4、 勞動者拒絕參加社會保險，用人單位將面臨什么問題，該如何應(yīng)對？

六、關(guān)于培訓與競業(yè)限制
1、 如何運用培訓協(xié)議的主要條款來保障用人單位的權(quán)益？
2、 培訓協(xié)議中的違約金包括什么款項？
3、 競業(yè)限制協(xié)議的主要條款包括哪些？
4、 在競業(yè)限制期間，如何支付勞動者的經(jīng)濟補償，其金額如何約定？
5、 競業(yè)限制協(xié)議的違約金數(shù)額該如何約定？

七、關(guān)于勞務(wù)派遣、非全日制用工和其他
1、 采用勞務(wù)派遣用工方式，常見的風險有哪些？
2、 用工單位如何根據(jù)自身外包需求篩選外包服務(wù)商？
3、 非全日制用工，用人單位必須承擔工傷事故風險，該如何預防？
4、 法律禁止收取押金，用人單位如何應(yīng)對勞動者突然離職所帶來的服裝費、借款、辦公工具的損失？

八、勞動爭議處理
1. 用人單位敗訴原因透析。
2. 解決勞動爭議的方式及其相互間的順序如何？
3. 如何確定勞動爭議案件的管轄？
4. 關(guān)于以公開為主、不公開為輔的審理方式；勞動合同如何約定審理方式？
5. 仲裁委或法院在處理案件時，如何適用法律法規(guī)？如何判定政策法律法規(guī)的效力等級？
6. 人力資源部負責人擔任工會主席的法律風險有哪些？
7. 當事人申請仲裁的時效如何計算？如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？
8. 如何理解仲裁申請時效的中止、中斷？
9. 關(guān)于對勞動報酬爭議的仲裁時效的特別規(guī)定！
10. 如何書寫勞動仲裁申請書，有哪些注意事項？
11. 如何書寫答辯書，有哪些注意事項？
12. 實際上，很多被訴方都不愿在答辯期間提交答辯書，為什么？
13. 關(guān)于職工工傷的勞動爭議處理程序。
14. 舉證責任的分配與舉證不能的后果。
15. 開庭期間，質(zhì)證與辯論需要注意哪些關(guān)鍵問題？
16. 關(guān)于仲裁裁決期間的新規(guī)定。
17. 雙方當事人均不服同一仲裁裁決，向人民法院起訴，如何羅列當事人？
18. 在訴訟程序中，未起訴的一方當事人在答辯中提出請求的，法院應(yīng)否予以審查？