第一單元 人才流失、動力不足深度剖析

1、案例分析：為何人才屢屢流失，在位的人也心猿意馬，哪里出了問題？
2、如何通過建立強有力的績效薪酬激勵機制，來吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才？

第二單元 導入績效的前提條件

1、計劃導入績效，公司有戰(zhàn)略愿景嗎？有年度計劃嗎？組織架構和職責清晰嗎？有單獨的人力資源部門嗎？有相應的薪酬獎金嗎？高層有第一推動的決心嗎？員工了解、支持嗎？
2、績效認識的誤區(qū)有哪些？
3、如何確定各部門和職位的核心職責？
4、企業(yè)愿景使命、職責成果展示、實操演練

第三單元 績效指標構建、目標值、權重、評分標準

1、如何分解愿景，構建公司的指標體系（公司級KPI）
Ø 標桿企業(yè)參照；平衡計分卡BSC—企業(yè)戰(zhàn)略地圖
Ø 關鍵結果領域KRA和關鍵成功因素CSF；魚骨圖和樹形圖的運用
2、如何構建部門和職位的KPI?
3、指標是越多越好，還是越少越好？
4、指標是定性的好，還是定量的好?兩者如何搭配？
5、指標是過程的好，還是結果的好？兩者的適合對象是誰？
6、提煉KPI指標的原則是什么？
7、績效目標值的確定方法有哪幾種？適合的企業(yè)和職位？
8、績效分數(shù)的評定方法有哪幾種，分別適合什么？
9、案例分享：某外貿企業(yè)、電子企業(yè)、服裝企業(yè)、 建筑工程企業(yè)、高科技企業(yè)KPI。
實操演練、現(xiàn)場點評

第四單元 績效反饋、溝通、改進

1、如何進行績效過程的溝通、輔導、監(jiān)控，及時糾偏下屬的工作錯誤，保證向公司統(tǒng)一方向邁進？
2、成功案例展示，改進表格實操演練、現(xiàn)場點評

第五單元 績效難點、關鍵點攻克、創(chuàng)新點分享

1、如何及時反饋、運用考核結果，并進行有效的面談？
2、如何協(xié)調定量和定性的指標？
3、研發(fā)部們、職能部門的考核和激勵？
4、如何將目標值定的皆大歡喜？
5、績效考核的結果一定要強制分布嗎？
6、績效獎金從哪里來？
7、績效成績與薪酬、培訓、晉升的掛鉤？
8、如何讓大家喜歡績效，主動要求做績效？
9、成功案例展示，實操演練、現(xiàn)場點評

第六單元 績效推行、落地

1、績效推行不只是人力資源部門或者企管部門的事情，
2、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；
3、推行績效管理需要解決觀念、心態(tài)問題；
4、推行需要解決制度與技巧問題
5、推行中出現(xiàn)的問題點分析及解決辦法。
6、分組研討，角色扮演實戰(zhàn)


第七單元 薪酬戰(zhàn)略

1、我們做薪酬設計，首先確定下我們的薪酬戰(zhàn)略是什么，哪些職位需要重點激勵？
2、薪酬戰(zhàn)略的領先戰(zhàn)略、跟隨戰(zhàn)略、成本導向戰(zhàn)略？案例展示
3、定下大的薪酬方向，才不會迷失

第八單元 薪酬調查

1、怎樣知道本企業(yè)整體薪酬水平在市場上處的位置？
2、 如何細分層級（高中基層）、細分職位類別（研發(fā)、銷售、職能等）的薪酬在市場中的位置？
3、有哪些快速調查薪酬的渠道？

第九單元 職位價值評估

1、職位價值評估有用嗎？適合什么企業(yè)和職位？
2、國內外職位價值評估工具簡析
3、簡潔有效的職位價值評估工具現(xiàn)場展示、操練


第十單元 薪酬結構、薪酬水平設計

1、各類行業(yè)、職位的薪酬結構設計？
2、薪酬結構包括薪酬組成、薪酬的固浮比例
3、薪酬固浮比例怎樣才算合理？
4、職位總體薪酬水平的設計？
5、薪酬水平90分位、75分位、50分位的劃分
6、薪酬水平分多少層級合理？
7、寬帶薪酬究竟多寬合理？中位值如何確定？
8、寬帶薪酬一般分幾檔？每檔檔差多少合適？如何確定任職者的檔位？
9、成功案例展示——5家成長型企業(yè)的業(yè)務體系薪酬激勵
（員工自發(fā)努力工作，晉升加薪條件清楚明了，且管理者主動愿意幫助下屬成長）職能體系的連帶激勵（最大程度激發(fā)職能人員的積極性）

實操演練、現(xiàn)場點評

第十一單元 薪酬難點、關鍵點攻克和創(chuàng)新點分享

1、如何構建不同階段企業(yè)的薪酬體系？
2、拋開國際慣例，5種設計簡潔的薪酬體系案例展示
3、月度獎、季度獎、年度獎的合理分配？
4、公司和個人共贏的獎金激勵如何設計？成功案例展示
5、新老員工的薪酬水平差距如何處理？
6、加薪、調薪的最重要依據(jù)是什么，如何讓個人激勵，也成為大家的榜樣？
7、如何將年底的紅包起到真正的激勵作用？做到適度公開？