學員對象：人力資源經(jīng)理、招聘主管、部門經(jīng)理、企業(yè)中高層管理者等。
 
課程背景
您是否為當前的“民工荒”而慌？
是否為忙于開發(fā)更多招聘渠道而忙？
如何向求職者提問才是有效的面試問題呢？
如何判斷求職者的回答是真是假？
如何進行專業(yè)的結構化面試設計？
如何將面試與背景調(diào)查、人才測評結合起來？
如何才能判斷候選人是否勝任崗位？
確定錄用后候選人“放鴿子”，怎么辦？
……
本課程從招聘渠道的挖掘，新渠道的開發(fā)入手，提出了針對中小企業(yè)的“獵鷹式招聘”策略，幫助招聘人員建立更多、更有效的招聘途徑。“漏斗式提問法”，整合了當前國內(nèi)外知名企業(yè)面試過程中使用最頻繁的六種提問方法，高效、快捷地幫助招聘人員掌握面試提問技巧。

課程收益
1. 掌握招聘的流程及傳統(tǒng)面試的常用手段、獵鷹式招聘策略；
2. 掌握人才冰山模型及識別人才優(yōu)劣和發(fā)展?jié)摿Φ募记桑?br />3. 掌握六種常用面試提問方法的特點和使用技巧；
4. 掌握漏斗式提問法、情景模擬法、人才測評的運用；
5. 為學員提供適合不同行業(yè)中小企業(yè)、不同類型崗位的面試題庫。
培訓時間：2天12課時

課程大綱：
第一單元招聘的規(guī)劃與準備
 課程導入：招聘中的常見困惑
 孔明識人七法
 招聘者對人才的認識
 人才的冰山模型與洋蔥模型
 人才的隱性與顯性素質(zhì)
 不同崗位的招聘維度
 求職者隱性特征的測試方法
 性格互補雷達模型
第二單元招聘渠道與獵鷹式招聘策略
 八種常見渠道招聘優(yōu)缺點分析
 “獵鷹式招聘”策略的運用
− 一般崗位
− 專業(yè)崗位
− 高級崗位
 高端人才招聘策略
− 結義法
− 激將法
− 釜底抽薪法
 中小企業(yè)需要的招聘理念
 人的工作動機分析
 中小企業(yè)薪水偏低如何吸引人才？
 如何減少所聘員工“放鴿子”？
 新員工的感受曲線
 招聘面試常見的失誤
 漏斗式提問法的運用
 如何識別求職者的真話與謊話？
 面試官的傾聽的原則與方法
 如何把握面試中的主動權？
 招聘面試的重點和難點
第三單元結構化面試的運用
 傳統(tǒng)非結構化面試的缺陷
 結構化面試應用
 半結構化面試的導入
 結構化面試的五項要求
− 面試問題結構化
− 招聘維度結構化
− 評分標準結構化
− 面試考官結構化
− 面試程序結構化
 結構化面試問題的設計流程
 結構化面試視頻分享
 課堂練習：結構化面試的運用
 結構化面試的評分標準
 六種常見的面試提問及應用
− 扶正糾偏的引導式問題
− 窮追猛打的行為式問題
− 暗藏玄機的應變式問題
− 意欲何為的動機式問題
− 身臨其境的情境式問題
− 兵不厭詐的壓力式問題
不同類型面試問題實例
第四單元情景模擬與人才測評
 什么是情景模擬法？
 情景模擬法的類型
− 無領導小組面試法
− 角色扮演面試法
− 模擬談話面試法
− 公文筐面試法
 無領導小組面試法的要求
 面試官的觀察要點與維度
 無領導小組的評分方式
 角色扮演：選拔人才
 面試評估中的四大誤區(qū)
 正確的面試評估的程序
 有效的面試評估
 認識人才測評
 常用的測評方法及注意事項
 彼得•德魯克對用人風險的警告
 面試的角色扮演
 總結與答疑
課后行動：培訓工具與應用
 不同行業(yè)面試題庫
− 連鎖/零售業(yè)
− 房地產(chǎn)業(yè)
− 餐飲/酒店/旅游業(yè)
− 物流/快遞業(yè)
 不同崗位的面試題庫
− 高層管理類
− 財務管理類
− 產(chǎn)品銷售類
− 市場拓展類
− 人力資源類
− 行政管理類
− 客戶服務類
 有關招聘面試的電影推薦
 有關招聘面試的書籍推薦