中國培訓易(a10by9.cn)
人力資源公開課
中國培訓易（a10by9.cn）
| 珠�！�2014年10月24–25日 |
課程費用：1980元/人（含資料費、授課費、發(fā)票）
培訓目標
1. 效度——提高甄選的有效性。非結構化面試的效度低于5%，本課程傳授結構化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到60%。
2. 技能——應用性的技能。脫開原理，技能只是獨立和固化的工具，不能實現(xiàn)邏輯上的普適性和情景上的針對性。本課程傳授基于人格原理和任務邏輯的甄選技能，通過授人以漁，讓學員在工具上和技巧上，獲得二次開發(fā)和持續(xù)改進的能力。
3. 技巧——行為化的技巧。剝離行為，技巧是只可意會、不可言傳的主觀體驗。行為化是技巧可描述、可觀察、可模仿、可提高的前提。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學習效率，還幫助學員建立客觀描述主觀體驗的源碼能力。
課程詳情
課程前言：
人才的標準是什么？不同的崗位，關鍵績效素質(zhì)有什么區(qū)別？為什么面試甄選會看走眼？如何吸引和甄選人才？
課程背景：
1. 盲目求職——2011年，央視的網(wǎng)絡調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業(yè)者認為自己入錯了行業(yè)。求職的盲目性、職業(yè)定位的缺失，使得企業(yè)的人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。
2. 盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維·尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是，這種選擇偏向是潛意識的，即在公正的意識之下，不自覺地做出了有偏向性的決策。
3. 盲目自信——求職者會高估計自己的能力，面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使得招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低，加大了后期培訓、績效、激勵的壓力。
課程亮點：
1. 針對性——問題導向，針對招聘甄選工作的實際問題，提出系統(tǒng)的解決方案。
2. 應用性——工具應用，甄選工具的應用以及甄選工具的開發(fā)原則，授人以漁。
3. 操作性——行為訓練，現(xiàn)場演練面試甄選的行為規(guī)范和操作程序，迅速上手。
課程大綱
第一章 人職匹配
本章要點
什么叫“人職匹配”？從哪些維度來分析人職匹配？為什么同一個人，在不同的公司會有完全不同的表現(xiàn)？
一 以人為中心的“人職匹配”
1. 職業(yè)價值：職業(yè)性向、成就導向、社會導向、活動導向
2. 職業(yè)能力：思維能力、情緒能力、人際能力、行動能力
二 以任務為中心的“人職匹配”
1. 任務要素：信息、人員、物品、時間、空間
2. 任務邏輯：價值、流程、程序、資源、動機
第二章 素質(zhì)面試
本章要點
什么是心理素質(zhì)？如何衡量心理素質(zhì)？如何從績效表現(xiàn)出發(fā)甄選心理素質(zhì)？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何衡量職業(yè)素養(yǎng)？
一 心理素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)
1. 心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì)
2. 職業(yè)素質(zhì)：人格特質(zhì)及職業(yè)適應性
二 素質(zhì)面試
1. 素質(zhì)面試問題及評分標準
a) 自我意識的考察問題
b) 職業(yè)適應性的考察問題
c) 人際能力的考察問題
d) 執(zhí)行力、責任感的考察問題
2. 面試評分表及評分標桿
三 候選人的行為觀察
1. 行為禮儀與表達方式
2. 情緒表現(xiàn)能力與情緒互動能力
3. 對象關系與人際能力
l 現(xiàn)場演練：素質(zhì)面試及面試評分
第三章 行為面試
本章要點
什么是工作經(jīng)驗？如何判斷候選人的工作經(jīng)驗？什么是行為面試？如何設計行為面試問題？行為面試的要點是什么？
一 如何判斷工作能力：行為面試
1. 工作分析與勝任素質(zhì)提取
2. 行為分析與關鍵績效行為提取
3. 行為面試的問題設計
4. 行為面試的提問技巧
l 現(xiàn)場演練：勝任素質(zhì)提取
二 職位類型與行為面試
1. 營銷類崗位：預知和體會他人感受的能力
2. 銷售類崗位：獲得并保持他人信任的能力
3. 技術類崗位：把技術轉(zhuǎn)化為客戶問題解決方案的能力
4. 職能類崗位：通過制度、流程和程序來服務于直線部門的能力
5. 運營類崗位：通過具體的步驟和活動，逐步達到目標的能力
第四章 能力測試
本章要點
什么是工作能力？什么是領導力？如何衡量管理人員的領導力？如何選拔基層、中層和高層管理者？
一 團隊能力
1. 團隊的類型
2. 團隊能力的構成
3. 團隊能力測試
二 領導能力
1. 領導能力的構成
2. 領導能力情景測試
l 現(xiàn)場演練：團隊能力及領導能力測試
三 決策能力
1. 決策過程：目標確定、目標分解、方案開發(fā)、效果評估
2. 決策中的常錯誤：集體思維、個人主導
l 現(xiàn)場演練：問題解決能力
第五章 甄選效度
本章要點
面試當中的常見問題有哪些？如何解決這些問題？面試官在面試當中容易犯哪些錯誤？如何預防這些問題？
一 如何提高甄選測評的效度
1. 對象效度：如何讓候選人積極參與甄選測評
2. 工具效度：如何根據(jù)測評目的選擇測評手段
3. 程序效度：如何保證測評過程不流于形式
二 面試官效度
1. 人格共振與人格阻抗
2. 光環(huán)效應與魔角效應
3. 面試官的自我調(diào)節(jié)
n 授課方式
1. 知識學習：知識講授、案例講解
2. 技能訓練：小組演練、行為訓練
講師簡介
劉向明 老師
戰(zhàn)略人力資源管理領軍人物，中國人力資源開發(fā)研究會理事
CCTV-2年度雇主調(diào)查評審專家
荷蘭CBI管理學院工商管理學士、加拿大馬尼托巴大學產(chǎn)業(yè)/組織心理學碩士(Industrial and Organizational Psychology)
清華大學工商管理總裁班特約講師；北京大學MBA職業(yè)發(fā)展導師；
劉老師在跨國公司任職10余年，具有各層級直線和職能管理經(jīng)驗。
從2006年起，在全國各大城市講授HR及管理課程，聽眾超過十萬人次，受到學員一致好評。
從業(yè)經(jīng)歷：
沃爾瑪商業(yè)咨詢公司（沃爾瑪總部），擔任特別項目經(jīng)理；
GEC-阿爾斯通集團（世界500強）中國區(qū)總部，擔任人力資源總監(jiān)；
梅塞爾集團（全世界最大的工業(yè)氣體公司）中國區(qū)，擔任中國區(qū)總裁助理。
授課特點：
培訓中詼諧幽默富有哲理的互動講授結合深邃的管理造詣，系統(tǒng)性、客觀性、科學性、針對性、戰(zhàn)略性的思路與策略娓娓道來，受到學員和企業(yè)家們的高度認可與評價。
主要課程：
《HR戰(zhàn)略頂層設計》 《組織效能管理--執(zhí)行力頂層設計》 《后現(xiàn)代領導力》
《HRBP-業(yè)務伙伴式人力資源管理》 《培訓體系建設》 《中高層管理開發(fā)》
課程可以提供內(nèi)訓
課程對象
備 注
課程名稱：金牌面試官——素質(zhì)及能力導向的甄選技巧
| 咨詢電話：020-29042042 QQ： 59870764 |
報 名 回 執(zhí) 表
為確保您的報名名額和及時參加，請?zhí)崆皩⒋耍▓竺恚?/font>E-mail至674837974@QQ.com；721560397@QQ.COM（符小姐、黃小姐）我們將有專人與您聯(lián)系確認，并于開課前發(fā)出《培訓報名確認函》。培訓時間、地點、住宿等詳細信息請以《培訓報名確認函》書面通知為準，敬請留意。謝謝！
聯(lián)系人：符小姐 電話：18588851172 QQ：674837974 |
網(wǎng)址：a10by9.cn（中國培訓易）
課程名稱：金牌面試官——素質(zhì)及能力導向的甄選技巧 時間地區(qū)：____月____日_____市 | |||||
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參會人員資料 | |||||
姓名 | 職務 | 電話 | 手機 | E-mail | |
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付款方式: □ 轉(zhuǎn)帳 □ 現(xiàn)金 （請選擇 在□打√） 注：部分地區(qū)不可現(xiàn)金
開戶人: 廣州必學企業(yè)管理咨詢有限公司 開戶行: 中國農(nóng)業(yè)銀行廣州天銀大廈支行 帳 號: 4405 8501 0400 08276 | |||||
課程金額：__________ | |||||
住宿要求（費用自理，開課前三天預訂） | |||||
是否需要會務組協(xié)助安排住宿: □是 □否 入住天數(shù)（ ）天 入住時間 2025 年 月 日 □標準雙人間（ ）間 □標準單人間（ ）間 | |||||
發(fā)票信息： 一、增值稅普通發(fā)票（數(shù)電票）： 公司名稱（發(fā)票抬頭）： 納稅人識別號： 發(fā)票內(nèi)容：□1、*現(xiàn)代服務*培訓費 □2、*現(xiàn)代服務*咨詢服務費 □3、*現(xiàn)代服務*咨詢費 □4、*現(xiàn)代服務*培訓咨詢服務費 二、增值稅專用發(fā)票（數(shù)電票）： 公司名稱： 納稅人識別號： 發(fā)票內(nèi)容：□1、*現(xiàn)代服務*培訓費 | |||||