課程大綱（第一天）:
第一部分：傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.0傳統(tǒng)考核的主要內容與形式
2.0量化考核的主要內容與形式
3.0傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
第二部份 績效考核量化的"8+1"技術
1.0歸納考核項目---如何確定關健考核項目
2.0列出計算方式---如何列出考核項目的計算公式
3.0界定項目內涵---如何界定考核項目的內涵
4.0確定項目目標---如何量化考核項目的數(shù)據(jù)指標
5.0權重項目配公---如何計算并分配項目的權重配公
6.0制定評分規(guī)則---如何制定拋物線式的評分規(guī)則
7.0定位數(shù)據(jù)來源---如何確定績效數(shù)據(jù)的來源
8.0區(qū)分考核周期---如何確定不同項目的考核周期
第三部份 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行
1.0績效考核的常用方法
2.0影響考核公正的因素及解決方法
3.0績效系統(tǒng)執(zhí)行中的注意事項
4.0績效系統(tǒng)執(zhí)行后的注意事項
第四部份 量化考核難點分析與解答
1.0何避免出現(xiàn)典型的四大脫節(jié)
1.1部門考核與員工考核脫節(jié)
1.2目標考核與工作行為脫節(jié)
1.3季度或年度與日常考核脫節(jié)
1.4績效考核與績效反饋脫節(jié)
2.0如何避免考核過程中的平均主義,員工"相互拔高"?
3.0定性考核時下屬都自評滿分怎么辦？
4.0績效考核怎樣做到不壓抑業(yè)務天才?
5.0研發(fā)部門如何進行有效量化考核?
6.0職能部門如何進行量化?
7.0如何進行行為錨定等級量表評定?
8.0考核周期不同如何進行平衡?
9.0績效與薪酬的掛勾原則是怎樣的?
10.0學員提問實施過程中的難點?
第五部份 績效考核案例展示及考核表單
1.0柏明頓多家咨詢案例演示
2.0量化考核表模版
3.0定性化考核表
4.0員工績效等級分配表
5.0界定項目內涵操作步驟表
6.0權值因子判斷法所需表格
7.0強制面談記錄表

課 程 大 綱(第二天)
第一部分 薪酬設計的三大價值導向
第二部分 薪酬設計的三大技術要素
一、三大設計技術之一 -----薪酬結構設計
1.0績效型薪資設計
案例分享1 XX公司員工績效薪資權重浮動比例
2.0職等型薪資設計
3.0年薪制設計
案例分享2 XX公司年薪制方案
4.0日薪制設計
5.0計件薪資制設計
6.0傭金制設計
7.0股票期權制設計
二、三大設計技術之三 -薪酬調整設計
1.0第一步:確定晉升降級渠道
2.0第二步:確定晉升降級標準－1
2.1確定晉升降級標準－2
3.0第三步:薪酬調整權限
4.0范例
第三部分 薪酬支付與管理
1.0 薪酬支付與管理
2.0 績效考評與薪資支付
3.0 獎金式支付
4.0新進人員定薪技巧
案例分享3：楊小姐的要求大大超過公司規(guī)定怎么辦
5.0人事異動與薪資調整
案例分享4：升職與調薪
案例分享5：降職與調薪
6.0年度薪資調整技術
案例分享6:人事費用率的調整
案例分享7:絕對金額的調整
7.0通貨膨脹與薪資調整
案例分享8：劉備、張飛與馬超
8.0減薪的技巧
案例分享9：美國鋼鐵公司的減薪藝術
9.0如何處理員工要求加薪
案例分享10：后入職的工資比我的高
案例分享11：我的工資比同學的低
10.0績效型薪酬設計
10.1確定部門績效與企業(yè)績效的關系
10.2研發(fā)部、生產部、營銷部、管理部的績效與企業(yè)績效的關系
10.3研發(fā)部門人員的績效型薪酬設計
10.4生產部門人員的績效型薪酬設計
10.5銷售部門人員的績效型薪酬設計
10.6管理部門人員的績效型薪酬設計