績(jī)效考核與績(jī)效管理 主講：常桂花 （6月27日 ）
一、 績(jī)效管理成為管理者的必修課程
1、 創(chuàng)造高績(jī)效是組織追求的“圣杯”
2、 實(shí)施績(jī)效管理是企業(yè)界的流行經(jīng)營(yíng)模式
3、 學(xué)員討論：績(jī)效管理帶給我們的是什么？
1) 中國(guó)企業(yè)界對(duì)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)聲音
2) 如何理解科博公司的績(jī)效管理推行的意義
二、 績(jī)效管理的歷史方法
1、 中國(guó)歷史上“德能勤績(jī)”的政績(jī)考核
2、 西方現(xiàn)代組織中績(jī)效考核的設(shè)計(jì)哲學(xué)
1) 泰勒的績(jī)效薪酬方法
2) 二戰(zhàn)時(shí)興起的個(gè)人績(jī)效預(yù)測(cè)工具—心理測(cè)評(píng)
3) 組織績(jī)效的管理模式—全面質(zhì)量管理
4) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效的管理模式—目標(biāo)分解與管理
5) 組織的戰(zhàn)略績(jī)效—平衡記分卡工具
3、 介紹：90年代后期，中國(guó)企業(yè)界的主要模式
1) 幾種模式的應(yīng)用
2) 建立自我特色的績(jī)效體系
4、 談?wù)摚嚎蛻艄�司�?jī)效管理的應(yīng)用探索
1) 博科公司的特色
2) 博科公司的績(jī)效管理體系特色
三、 重新界定績(jī)效管理的定義
1、 績(jī)效管理的含義
2、 績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系
3、 績(jī)效管理的基本過(guò)程與步驟
四、 各級(jí)經(jīng)理應(yīng)對(duì)對(duì)組織績(jī)效管理的落實(shí)負(fù)全責(zé)
1、 案例：年底獎(jiǎng)金到底該怎么發(fā)？
2、 經(jīng)理人的主要責(zé)任—承擔(dān)所在職能的分目標(biāo)
3、 經(jīng)理人的主要工作—貫徹、監(jiān)控、修訂、改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效
4、 經(jīng)理人的主要方法—激勵(lì)和督促下屬高績(jī)效完成工作任務(wù)
1) 管理者的角色與工作內(nèi)容
2)績(jī)效監(jiān)控中的問(wèn)題員工和員工問(wèn)題
3)問(wèn)題員工的解決步驟
4)案例：你能分辨員工的問(wèn)題嗎？
5)解決員工的情緒態(tài)度問(wèn)題
6)輔導(dǎo)員工，提高工作能力
7）建立以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效文化
一、 績(jī)效目標(biāo)的分解技巧—從部門到個(gè)人的KPI分解
1、 確定部門主要職責(zé)
2、 梳理團(tuán)隊(duì)工作的主流程
3、 確立崗位的主要工作任務(wù)
4、 核定任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)
5、 如何使用平衡記分卡的分解工具來(lái)確定績(jī)效目標(biāo)
6、 難點(diǎn)討論：績(jī)效指標(biāo)的定量與定性的合理性
二、 績(jī)效過(guò)程的督促技巧—員工的反饋與輔導(dǎo)
1、 做好工作情況的書面記錄
2、 關(guān)注員工的績(jī)效動(dòng)態(tài)，給與及時(shí)的反饋
3、 建立雙方的伙伴關(guān)系
1) 探討：我們的工作關(guān)系
2) “愛兵如子”的來(lái)由
三、 績(jī)效結(jié)果的評(píng)估技巧—1+1面談
1、 建立定期回顧的制度
1) 績(jī)效管理的特征：正式的評(píng)估機(jī)制
2) 建立績(jī)效評(píng)估的渠道和機(jī)制
3) 績(jī)效回顧的常見問(wèn)題分析
2、 如何做1+1面談
1) 案例：為什么他們溝不通？
2) 績(jī)效面談的九大步驟和流程
3) 演練：這樣做1+1談話
4) 把關(guān)注點(diǎn)放在下階段的工作計(jì)劃的達(dá)成上

招聘與面試技術(shù) 主講：甄源泰 （6月28日 ）
一、招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
1、 招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；　
2、 招聘流程及可能的誤區(qū)，
3、 經(jīng)理怎樣控制招聘成本��；　
4、 人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)，
5、 為經(jīng)理建立必要的招聘技能；　　
6、 提供足夠的人力資源能力
7、 激發(fā)整體的人力資源活力
二、職位分析與職位評(píng)估
1、 工作分析的具體內(nèi)容和方法；　
2、 職位評(píng)估的內(nèi)容，
3、 職位說(shuō)明書的內(nèi)容；　　
4、 工作說(shuō)明書的注意點(diǎn)，
5、 職位說(shuō)明書的衡量標(biāo)準(zhǔn)；　　
6、 職位說(shuō)明書的寫作步驟
三、雇員延聘的法律約束
1、 平等、公開、擇優(yōu)原則：
2、 勞動(dòng)合同的簽署修訂
3、 雇傭糾紛的調(diào)解仲裁
4、 雇傭糾紛的司法訴訟
四、面試的流程及注意的事項(xiàng)
1、 求職申請(qǐng)表的重要性；　
2、 行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合，怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”；　　
3、 面試的目標(biāo)和圍度、怎樣設(shè)定面試計(jì)劃；　　
4、 面試前的準(zhǔn)備工作。
五、面試的步驟及技巧
1、 面試開始的技巧；　　
2、 怎樣問(wèn)行為表現(xiàn)的問(wèn)題，
3、 做完整的行為表現(xiàn)記錄；　　
4、 掌握面試的速度，
5、 非語(yǔ)言性暗示；　　
6、 面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)，關(guān)鍵職位合格者的心理測(cè)評(píng)；　　
7、 取證的目的及如何進(jìn)行取證。
8、 考察范圍之職業(yè)資質(zhì)－－人事相宜
9、 考察范圍之職業(yè)意識(shí)－－創(chuàng)造績(jī)效
10、考察范圍之職業(yè)道德－－適應(yīng)市場(chǎng)
11、考察范圍之職業(yè)體能－－勝任愉快

3E薪酬體系設(shè)計(jì) 主講：張守春（6月29日 ）
一、付薪哲學(xué)
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
2、 外部競(jìng)爭(zhēng)性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；
3、 公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定。
4、 衡量?jī)?nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問(wèn)題。
5、 四種衡量崗位價(jià)值方法。
6、 選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？
7、 崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、 職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤
12、崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見問(wèn)題。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、 企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場(chǎng)化？
1、 各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？
2、 兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
1、 在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；
8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來(lái)員工高于老員工等爭(zhēng)議情況。