課程對(duì)象企業(yè)各個(gè)部門中高層管理干部；成長(zhǎng)型企業(yè)總裁、副總裁、總監(jiān)；人力資源及職能部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)大學(xué)、商學(xué)院、培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)人。

【課程目標(biāo)Course Goals】
可口可樂(lè)認(rèn)為自己首先是培養(yǎng)人才的企業(yè)，而生產(chǎn)碳酸飲料則是自己的副業(yè)。培養(yǎng)人才的觀念與能力是預(yù)測(cè)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中基業(yè)常青的關(guān)鍵指標(biāo)。本課程就是幫助企業(yè)管理者建立基于勝任力視角培訓(xùn)人才的觀念——培養(yǎng)人才的目的不是讓他合格，而是幫助他持續(xù)的為企業(yè)貢獻(xiàn)卓越績(jī)效；本課程從勝任力模型的角度幫助學(xué)員建立分層分類的培訓(xùn)管理體系；形成企業(yè)內(nèi)部各層次人員完善的學(xué)習(xí)導(dǎo)圖。
【課程收益Course Harvested】
培養(yǎng)人才的兩種關(guān)鍵策略；開(kāi)發(fā)型勝任素質(zhì)模型；便捷、高效構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的方法基于核心任務(wù)的培養(yǎng)模型；基于關(guān)鍵崗位分層分類的培訓(xùn)體系；員工素質(zhì)改善路徑與改善計(jì)
10月25日周六：鉆石領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)--—寇家倫主講
【課程目標(biāo)Course Goals】
領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。領(lǐng)導(dǎo)力能否被有效挖掘和激活，直接決定了企業(yè)發(fā)展效率和后勁。領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的本質(zhì)就是挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì),激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)活力。鉆石就是經(jīng)過(guò)打磨的金剛石，就像對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行甄別、琢磨的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)過(guò)程與鉆石產(chǎn)生過(guò)程相同，都需要管理者們不斷挖掘和琢磨。本課程的終極目的就是用最優(yōu)化的流程、最高效的工具，幫助企業(yè)挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)、激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)活力。
10月26日周日：賦能領(lǐng)導(dǎo)力-領(lǐng)導(dǎo)自己——李潔主講
【課程目標(biāo)Course Goals】
在快速變化的21世紀(jì)，每一位知識(shí)工作者都需要通過(guò)充分挖掘和發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)力，實(shí)現(xiàn)為自己和為組織做出最大貢獻(xiàn)；同時(shí)規(guī)劃自己下半生的職業(yè)生涯。
本課程不是告知什么是領(lǐng)導(dǎo)力，而是通過(guò)每個(gè)人感受自己，去發(fā)現(xiàn)和體驗(yàn)自己的內(nèi)在卓越和領(lǐng)導(dǎo)力；通過(guò)傾聽(tīng)和理解各種差異，感受能量的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)為自己和他人賦能。
學(xué)習(xí)賦能領(lǐng)導(dǎo)力的最佳實(shí)踐，運(yùn)用自我教練，開(kāi)發(fā)自己的成功之路。
課程大綱
10月24日周五：基于勝任力模型的高效培訓(xùn)體系建設(shè)—主講人寇家倫
導(dǎo)語(yǔ)：培養(yǎng)人才的能力是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的關(guān)鍵
1. 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系
2. 勝任力模型面臨的挑戰(zhàn)
3. 培訓(xùn)體系建設(shè)面臨的瓶頸
4. 基于勝任力模型的培訓(xùn)模式——CAD模型
5. 基于核心任務(wù)的培養(yǎng)模型—3WA模型
6. 培訓(xùn)體系建設(shè)
7. 培訓(xùn)工作的三種導(dǎo)向：目標(biāo)導(dǎo)向、問(wèn)題導(dǎo)向與績(jī)效導(dǎo)向
8. 培養(yǎng)人才的兩種關(guān)鍵策略
9. 培訓(xùn)對(duì)象的類型和層次
10. 培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)
11. 培訓(xùn)需求管理
12. 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)
13. 培訓(xùn)形式及過(guò)程管理
14. 培訓(xùn)效果評(píng)估
15. 后培訓(xùn)管理
16. 培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)
17. 培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：勝任力模型構(gòu)建實(shí)務(wù)
18. 勝任力理論的三大缺陷
19. 勝任力模型開(kāi)發(fā)失敗的原因分析
20. 對(duì)勝任力理論的多元理解
21. 勝任力模型的三種類型
22. 勝任力模型的四個(gè)層次
23. 開(kāi)發(fā)勝任力模型的五大步驟
24. 挖掘勝任素質(zhì)的三種方法/工具
25. 描述勝任素質(zhì)的兩種方式
26. 勝任素質(zhì)模型操作化
27. 培訓(xùn)需求管理
28. 如何理解培訓(xùn)需求
29. 不同培訓(xùn)策略的需求特點(diǎn)
30. 個(gè)性化培訓(xùn)需求
31. 群體性培訓(xùn)需求
32. 企業(yè)常見(jiàn)的四類培訓(xùn)需求
33. 崗位培訓(xùn)需求
34. 部門培訓(xùn)需求
35. 職級(jí)培訓(xùn)需求
36. 全員培訓(xùn)需求
37. 培訓(xùn)需求診斷的流程與方法
38. 主觀性診斷方法
39. 客觀性診斷方法
40. 培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)解析
41. 個(gè)人數(shù)據(jù)解析
42. 群體性數(shù)據(jù)解析
43. 培訓(xùn)內(nèi)容與形式設(shè)計(jì)
44. 培訓(xùn)內(nèi)容的層次：知識(shí)、技能、能力、價(jià)值觀和意識(shí)
45. 培訓(xùn)形式的層次
46. 知識(shí)技能類課程設(shè)計(jì)方法
47. 能力素質(zhì)類課程設(shè)計(jì)方法
48. 情景模擬發(fā)展項(xiàng)目
49. 實(shí)踐任務(wù)發(fā)展項(xiàng)目
50. 課程與發(fā)展項(xiàng)目的結(jié)合方式
51. 培訓(xùn)效果評(píng)估
52. 培訓(xùn)效果評(píng)估的根本目的
53. 培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容
54. 培訓(xùn)效果評(píng)估的周期
55. 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式
56. 培訓(xùn)效果評(píng)估的工具
57. 后培訓(xùn)管理
58. 后培訓(xùn)管理的內(nèi)容及目的
59. 培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)解析
60. 如何對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)估反饋
61. 如何幫助學(xué)員描繪素質(zhì)改善路徑
62. 如何幫助學(xué)員制定并落實(shí)《素質(zhì)改善計(jì)劃》
10月25日周六：鉆石領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)--—寇家倫主講
引言：中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的尷尬
一、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的本質(zhì)
1. “領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”的區(qū)別
2. 領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)
3. 領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的本質(zhì)
二、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的策略與模式
1. 改善型策略
2. 儲(chǔ)備型策略
3. 標(biāo)準(zhǔn)化開(kāi)發(fā)模式
4. 個(gè)性化開(kāi)發(fā)模式
三、鉆石領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的實(shí)施流程
1、甄別金剛石：挑選有培養(yǎng)潛質(zhì)的對(duì)象
（1）甄別標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定
 動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)：成就動(dòng)機(jī)與權(quán)力動(dòng)機(jī)
 興趣結(jié)構(gòu)：企業(yè)型與社會(huì)型興趣
 個(gè)性特征：情緒穩(wěn)定與責(zé)任感
 自我概念：對(duì)自己的看法
 能力結(jié)構(gòu)：人際能力與事務(wù)能力
（2）甄別工具選擇
 主觀性甄別工具：評(píng)議法、多角度評(píng)估法
 客觀性甄別工具：心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬
（3）甄別流程設(shè)定
 先民主后集中
 先主觀后客觀
2、建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力模型：確定卓越領(lǐng)導(dǎo)的行為標(biāo)準(zhǔn)
（1）組織因素訪談
 戰(zhàn)略視角
 文化價(jià)值觀視角
 領(lǐng)導(dǎo)者期望視角
 核心競(jìng)爭(zhēng)能力視角
（2）樣本對(duì)象與群體焦點(diǎn)座談
 座談對(duì)象選擇
 座談核心議題
 座談過(guò)程組織
 座談成果梳理
（3）勝任素質(zhì)調(diào)研問(wèn)卷
 問(wèn)卷調(diào)研對(duì)象
 調(diào)研問(wèn)卷設(shè)計(jì)
 調(diào)研數(shù)據(jù)處理
（5）可操作的領(lǐng)導(dǎo)力模型范例
 勝任素質(zhì)定義
 勝任素質(zhì)剖面
 勝任素質(zhì)典型行為
 勝任素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
 勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)方法
 勝任素質(zhì)提升途徑
3、領(lǐng)導(dǎo)力診斷：發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體的短板
（1）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的目的
（2）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的主觀性方法
 自評(píng)問(wèn)卷
 180度問(wèn)卷
（3）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的客觀性方法
 情境模擬
 工作樣本
（4）領(lǐng)導(dǎo)力診斷報(bào)告
 領(lǐng)導(dǎo)力群體診斷報(bào)告
 領(lǐng)導(dǎo)力個(gè)體診斷報(bào)告
4、領(lǐng)導(dǎo)力成長(zhǎng)路徑設(shè)計(jì)
（1）群體性開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)
 針對(duì)性課程設(shè)計(jì)
 群體性發(fā)展項(xiàng)目
（2）個(gè)體提升設(shè)計(jì)
 個(gè)體素質(zhì)改善路徑
 個(gè)體素質(zhì)改善計(jì)劃
5、領(lǐng)導(dǎo)力提升過(guò)程及結(jié)果管理
（1）群體開(kāi)發(fā)過(guò)程監(jiān)控
（2）個(gè)體開(kāi)發(fā)過(guò)程監(jiān)控
（3）群體開(kāi)發(fā)效果評(píng)估
（4）個(gè)體開(kāi)發(fā)效果評(píng)估
10月26日周日：賦能領(lǐng)導(dǎo)力-領(lǐng)導(dǎo)自己——李潔主講
主題
內(nèi)容
形式
模塊1. 發(fā)現(xiàn)和感受自己的領(lǐng)導(dǎo)力
發(fā)現(xiàn)自己的內(nèi)在卓越
互動(dòng)/感受
感受自己的領(lǐng)導(dǎo)力
互動(dòng)-講解
21世紀(jì)知識(shí)工作者的自我管理
講解
賦能領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)
模塊2. 感受就是價(jià)值
感受存在意識(shí)，釋放個(gè)人潛能
互動(dòng)/感受
自我覺(jué)察--變煩惱為擔(dān)當(dāng)
互動(dòng)/感受
感受就是價(jià)值-情緒智力冰山模型
講解
模塊3. 傾聽(tīng)改變心態(tài)
傾聽(tīng)事實(shí)，感受和意圖
講課/互動(dòng)
傾聽(tīng)和改變思維層級(jí)
講課/互動(dòng)
注意力轉(zhuǎn)移改變心態(tài)
講解/互動(dòng)
模塊4. 接納差異
4種不同的個(gè)性風(fēng)格
講課/介紹
發(fā)揮優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，接納自己，接納差異
講解/互動(dòng)
模塊5. 創(chuàng)造自己的成功之路
體驗(yàn)教練
演示/互動(dòng)
開(kāi)發(fā)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的自我教練
演示/互動(dòng)
賦能領(lǐng)導(dǎo)力的最佳實(shí)踐
演示/互動(dòng)
個(gè)人總結(jié)
結(jié)束
講課