中國培訓(xùn)易(a10by9.cn)
人力資源公開課
主辦單位：廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓(xùn)易（a10by9.cn）
中國培訓(xùn)易（a10by9.cn）
舉辦時(shí)間：
| 北京 2014年10月24–26日 |
課程費(fèi)用：4500元/人（含講義費(fèi)、學(xué)習(xí)用具費(fèi)、茶點(diǎn)）
會(huì) 員 價(jià)：會(huì)員優(yōu)惠價(jià)請咨詢客服， QQ:674837974 手機(jī)/微信：18588851172 符小姐
培訓(xùn)目標(biāo)
可口可樂認(rèn)為自己首先是培養(yǎng)人才的企業(yè)，而生產(chǎn)碳酸飲料則是自己的副業(yè)。培養(yǎng)人才的觀念與能力是預(yù)測企業(yè)能否在激烈的市場競爭中基業(yè)常青的關(guān)鍵指標(biāo)。本課程就是幫助企業(yè)管理者建立基于勝任力視角培訓(xùn)人才的觀念——培養(yǎng)人才的目的不是讓他合格，而是幫助他持續(xù)的為企業(yè)貢獻(xiàn)卓越績效；本課程從勝任力模型的角度幫助學(xué)員建立分層分類的培訓(xùn)管理體系；形成企業(yè)內(nèi)部各層次人員完善的學(xué)習(xí)導(dǎo)圖。
課程詳情
【邀請對象】
企業(yè)各個(gè)部門中高層管理干部；成長型企業(yè)總裁、副總裁、總監(jiān)；人力資源及職能部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)大學(xué)、商學(xué)院、培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)人。
【課程收益Course Harvested】
培養(yǎng)人才的兩種關(guān)鍵策略；開發(fā)型勝任素質(zhì)模型；便捷、高效構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的方法基于核心任務(wù)的培養(yǎng)模型；基于關(guān)鍵崗位分層分類的培訓(xùn)體系；員工素質(zhì)改善路徑與改善計(jì)
【課程內(nèi)容Course Content】導(dǎo)語：培養(yǎng)人才的能力是企業(yè)基業(yè)長青的關(guān)鍵
1. 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系
2. 勝任力模型面臨的挑戰(zhàn)
3. 培訓(xùn)體系建設(shè)面臨的瓶頸
4. 基于勝任力模型的培訓(xùn)模式——CAD模型
5. 基于核心任務(wù)的培養(yǎng)模型—3WA模型
6. 培訓(xùn)體系建設(shè)
7. 培訓(xùn)工作的三種導(dǎo)向：目標(biāo)導(dǎo)向、問題導(dǎo)向與績效導(dǎo)向
8. 培養(yǎng)人才的兩種關(guān)鍵策略
9. 培訓(xùn)對象的類型和層次
10. 培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)
11. 培訓(xùn)需求管理
12. 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)
13. 培訓(xùn)形式及過程管理
14. 培訓(xùn)效果評(píng)估
15. 后培訓(xùn)管理
16. 培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)
17. 培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：勝任力模型構(gòu)建實(shí)務(wù)
18. 勝任力理論的三大缺陷
19. 勝任力模型開發(fā)失敗的原因分析
20. 對勝任力理論的多元理解
21. 勝任力模型的三種類型
22. 勝任力模型的四個(gè)層次
23. 開發(fā)勝任力模型的五大步驟
24. 挖掘勝任素質(zhì)的三種方法/工具
25. 描述勝任素質(zhì)的兩種方式
26. 勝任素質(zhì)模型操作化
27. 培訓(xùn)需求管理
28. 如何理解培訓(xùn)需求
29. 不同培訓(xùn)策略的需求特點(diǎn)
30. 個(gè)性化培訓(xùn)需求
31. 群體性培訓(xùn)需求
32. 企業(yè)常見的四類培訓(xùn)需求
33. 崗位培訓(xùn)需求
34. 部門培訓(xùn)需求
35. 職級(jí)培訓(xùn)需求
36. 全員培訓(xùn)需求
37. 培訓(xùn)需求診斷的流程與方法
38. 主觀性診斷方法
39. 客觀性診斷方法
40. 培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)解析
41. 個(gè)人數(shù)據(jù)解析
42. 群體性數(shù)據(jù)解析
43. 培訓(xùn)內(nèi)容與形式設(shè)計(jì)
44. 培訓(xùn)內(nèi)容的層次：知識(shí)、技能、能力、價(jià)值觀和意識(shí)
45. 培訓(xùn)形式的層次
46. 知識(shí)技能類課程設(shè)計(jì)方法
47. 能力素質(zhì)類課程設(shè)計(jì)方法
48. 情景模擬發(fā)展項(xiàng)目
49. 實(shí)踐任務(wù)發(fā)展項(xiàng)目
50. 課程與發(fā)展項(xiàng)目的結(jié)合方式
51. 培訓(xùn)效果評(píng)估
52. 培訓(xùn)效果評(píng)估的根本目的
53. 培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容
54. 培訓(xùn)效果評(píng)估的周期
55. 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式
56. 培訓(xùn)效果評(píng)估的工具
57. 后培訓(xùn)管理
58. 后培訓(xùn)管理的內(nèi)容及目的
59. 培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)解析
60. 如何對學(xué)員進(jìn)行評(píng)估反饋
61. 如何幫助學(xué)員描繪素質(zhì)改善路徑
62. 如何幫助學(xué)員制定并落實(shí)《素質(zhì)改善計(jì)劃》
10月25日周六：鉆石領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)--—寇家倫主講
【課程目標(biāo)Course Goals】
領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。領(lǐng)導(dǎo)力能否被有效挖掘和激活，直接決定了企業(yè)發(fā)展效率和后勁。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的本質(zhì)就是挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì),激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)活力。鉆石就是經(jīng)過打磨的金剛石，就像對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行甄別、琢磨的過程，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程與鉆石產(chǎn)生過程相同，都需要管理者們不斷挖掘和琢磨。本課程的終極目的就是用最優(yōu)化的流程、最高效的工具，幫助企業(yè)挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)、激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)活力。
10月24日周五：基于勝任力模型的高效培訓(xùn)體系建設(shè)—主講人寇家倫
【課程目標(biāo)Course Goals】
可口可樂認(rèn)為自己首先是培養(yǎng)人才的企業(yè)，而生產(chǎn)碳酸飲料則是自己的副業(yè)。培養(yǎng)人才的觀念與能力是預(yù)測企業(yè)能否在激烈的市場競爭中基業(yè)常青的關(guān)鍵指標(biāo)。本課程就是幫助企業(yè)管理者建立基于勝任力視角培訓(xùn)人才的觀念——培養(yǎng)人才的目的不是讓他合格，而是幫助他持續(xù)的為企業(yè)貢獻(xiàn)卓越績效；本課程從勝任力模型的角度幫助學(xué)員建立分層分類的培訓(xùn)管理體系；形成企業(yè)內(nèi)部各層次人員完善的學(xué)習(xí)導(dǎo)圖。
【課程收益Course Harvested】
培養(yǎng)人才的兩種關(guān)鍵策略；開發(fā)型勝任素質(zhì)模型；便捷、高效構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的方法基于核心任務(wù)的培養(yǎng)模型；基于關(guān)鍵崗位分層分類的培訓(xùn)體系；員工素質(zhì)改善路徑與改善計(jì)
【課程內(nèi)容Course Content】導(dǎo)語：培養(yǎng)人才的能力是企業(yè)基業(yè)長青的關(guān)鍵
1. 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系
2. 勝任力模型面臨的挑戰(zhàn)
3. 培訓(xùn)體系建設(shè)面臨的瓶頸
4. 基于勝任力模型的培訓(xùn)模式——CAD模型
5. 基于核心任務(wù)的培養(yǎng)模型—3WA模型
6. 培訓(xùn)體系建設(shè)
7. 培訓(xùn)工作的三種導(dǎo)向：目標(biāo)導(dǎo)向、問題導(dǎo)向與績效導(dǎo)向
8. 培養(yǎng)人才的兩種關(guān)鍵策略
9. 培訓(xùn)對象的類型和層次
10. 培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)
11. 培訓(xùn)需求管理
12. 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)
13. 培訓(xùn)形式及過程管理
14. 培訓(xùn)效果評(píng)估
15. 后培訓(xùn)管理
16. 培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)
17. 培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：勝任力模型構(gòu)建實(shí)務(wù)
18. 勝任力理論的三大缺陷
19. 勝任力模型開發(fā)失敗的原因分析
20. 對勝任力理論的多元理解
21. 勝任力模型的三種類型
22. 勝任力模型的四個(gè)層次
23. 開發(fā)勝任力模型的五大步驟
24. 挖掘勝任素質(zhì)的三種方法/工具
25. 描述勝任素質(zhì)的兩種方式
26. 勝任素質(zhì)模型操作化
27. 培訓(xùn)需求管理
28. 如何理解培訓(xùn)需求
29. 不同培訓(xùn)策略的需求特點(diǎn)
30. 個(gè)性化培訓(xùn)需求
31. 群體性培訓(xùn)需求
32. 企業(yè)常見的四類培訓(xùn)需求
33. 崗位培訓(xùn)需求
34. 部門培訓(xùn)需求
35. 職級(jí)培訓(xùn)需求
36. 全員培訓(xùn)需求
37. 培訓(xùn)需求診斷的流程與方法
38. 主觀性診斷方法
39. 客觀性診斷方法
40. 培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)解析
41. 個(gè)人數(shù)據(jù)解析
42. 群體性數(shù)據(jù)解析
43. 培訓(xùn)內(nèi)容與形式設(shè)計(jì)
44. 培訓(xùn)內(nèi)容的層次：知識(shí)、技能、能力、價(jià)值觀和意識(shí)
45. 培訓(xùn)形式的層次
46. 知識(shí)技能類課程設(shè)計(jì)方法
47. 能力素質(zhì)類課程設(shè)計(jì)方法
48. 情景模擬發(fā)展項(xiàng)目
49. 實(shí)踐任務(wù)發(fā)展項(xiàng)目
50. 課程與發(fā)展項(xiàng)目的結(jié)合方式
51. 培訓(xùn)效果評(píng)估
52. 培訓(xùn)效果評(píng)估的根本目的
53. 培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容
54. 培訓(xùn)效果評(píng)估的周期
55. 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式
56. 培訓(xùn)效果評(píng)估的工具
57. 后培訓(xùn)管理
58. 后培訓(xùn)管理的內(nèi)容及目的
59. 培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)解析
60. 如何對學(xué)員進(jìn)行評(píng)估反饋
61. 如何幫助學(xué)員描繪素質(zhì)改善路徑
62. 如何幫助學(xué)員制定并落實(shí)《素質(zhì)改善計(jì)劃》
10月25日周六：鉆石領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)--—寇家倫主講
【課程目標(biāo)Course Goals】
領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。領(lǐng)導(dǎo)力能否被有效挖掘和激活，直接決定了企業(yè)發(fā)展效率和后勁。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的本質(zhì)就是挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì),激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)活力。鉆石就是經(jīng)過打磨的金剛石，就像對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行甄別、琢磨的過程，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程與鉆石產(chǎn)生過程相同，都需要管理者們不斷挖掘和琢磨。本課程的終極目的就是用最優(yōu)化的流程、最高效的工具，幫助企業(yè)挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)、激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)活力。
【課程內(nèi)容Course Content】
引言：中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的尷尬
一、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的本質(zhì)
1. “領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”的區(qū)別
2. 領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)
3. 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的本質(zhì)
二、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的策略與模式
1. 改善型策略
2. 儲(chǔ)備型策略
3. 標(biāo)準(zhǔn)化開發(fā)模式
4. 個(gè)性化開發(fā)模式
三、鉆石領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的實(shí)施流程
1、甄別金剛石：挑選有培養(yǎng)潛質(zhì)的對象
（1）甄別標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定
l 動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)：成就動(dòng)機(jī)與權(quán)力動(dòng)機(jī)
l 興趣結(jié)構(gòu)：企業(yè)型與社會(huì)型興趣
l 個(gè)性特征：情緒穩(wěn)定與責(zé)任感
l 自我概念：對自己的看法
l 能力結(jié)構(gòu)：人際能力與事務(wù)能力
（2）甄別工具選擇
l 主觀性甄別工具：評(píng)議法、多角度評(píng)估法
l 客觀性甄別工具：心理測驗(yàn)、情境模擬
（3）甄別流程設(shè)定
l 先民主后集中
l 先主觀后客觀
2、建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力模型：確定卓越領(lǐng)導(dǎo)的行為標(biāo)準(zhǔn)
（1）組織因素訪談
l 戰(zhàn)略視角
l 文化價(jià)值觀視角
l 領(lǐng)導(dǎo)者期望視角
l 核心競爭能力視角
（2）樣本對象與群體焦點(diǎn)座談
l 座談對象選擇
l 座談核心議題
l 座談過程組織
l 座談成果梳理
（3）勝任素質(zhì)調(diào)研問卷
l 問卷調(diào)研對象
l 調(diào)研問卷設(shè)計(jì)
l 調(diào)研數(shù)據(jù)處理
（5）可操作的領(lǐng)導(dǎo)力模型范例
l 勝任素質(zhì)定義
l 勝任素質(zhì)剖面
l 勝任素質(zhì)典型行為
l 勝任素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
l 勝任素質(zhì)測評(píng)方法
l 勝任素質(zhì)提升途徑
3、領(lǐng)導(dǎo)力診斷：發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體的短板
（1）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的目的
（2）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的主觀性方法
l 自評(píng)問卷
l 180度問卷
（3）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的客觀性方法
l 情境模擬
l 工作樣本
（4）領(lǐng)導(dǎo)力診斷報(bào)告
l 領(lǐng)導(dǎo)力群體診斷報(bào)告
l 領(lǐng)導(dǎo)力個(gè)體診斷報(bào)告
4、領(lǐng)導(dǎo)力成長路徑設(shè)計(jì)
（1）群體性開發(fā)設(shè)計(jì)
l 針對性課程設(shè)計(jì)
l 群體性發(fā)展項(xiàng)目
（2）個(gè)體提升設(shè)計(jì)
l 個(gè)體素質(zhì)改善路徑
l 個(gè)體素質(zhì)改善計(jì)劃
5、領(lǐng)導(dǎo)力提升過程及結(jié)果管理
（1）群體開發(fā)過程監(jiān)控
（2）個(gè)體開發(fā)過程監(jiān)控
（3）群體開發(fā)效果評(píng)估
（4）個(gè)體開發(fā)效果評(píng)估
【主講老師】
l 寇家倫:實(shí)戰(zhàn)派人才測評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力顧問、MTS創(chuàng)始人兼首席技術(shù)官，在人才測評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方向擁有十幾年的實(shí)踐與研究經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)過眾多中國知名企業(yè)，并出版多部人才測評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面的專業(yè)著作�？芾蠋熢磺迦A大學(xué)繼教學(xué)院聘為特聘教授、北大、人大、浙大等院�？偛谩⑷肆Y源總監(jiān)班特邀講師；曾擔(dān)任《人力資源報(bào)》首席測評(píng)顧問、智聯(lián)招聘資深專家、時(shí)代光華高級(jí)特聘講師等；寇老師還曾長期擔(dān)任中國商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人研究委員會(huì)副秘書長、管理者評(píng)價(jià)中心主任。
l 企業(yè)實(shí)踐：寇老師曾擔(dān)任高科技企業(yè)人力資源總監(jiān)、董事總經(jīng)理，企業(yè)管理背景豐富；多年來以人力資源顧問身份為中國移動(dòng)、中國銀行、中國核電、中國一汽、蒙牛集團(tuán)、伊利集團(tuán)、國家電網(wǎng)等眾多國內(nèi)知名企業(yè)提供過人才測評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)以及企業(yè)內(nèi)部人才測評(píng)隊(duì)伍培養(yǎng)工作，從人才選拔測評(píng)、后備干部培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、內(nèi)部競聘測評(píng)等不同管理目的為這些企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)和顧問服務(wù)。在豐富的企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷中，創(chuàng)新性的發(fā)展了勝任力模型構(gòu)建技術(shù)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)，取得了顯著成果。
10月26日周日：賦能領(lǐng)導(dǎo)力-領(lǐng)導(dǎo)自己——李潔主講
【課程目標(biāo)Course Goals】
l 在快速變化的21世紀(jì)，每一位知識(shí)工作者都需要通過充分挖掘和發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)力，實(shí)現(xiàn)為自己和為組織做出最大貢獻(xiàn)；同時(shí)規(guī)劃自己下半生的職業(yè)生涯。
l 本課程不是告知什么是領(lǐng)導(dǎo)力，而是通過每個(gè)人感受自己，去發(fā)現(xiàn)和體驗(yàn)自己的內(nèi)在卓越和領(lǐng)導(dǎo)力；通過傾聽和理解各種差異，感受能量的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)為自己和他人賦能。
l 學(xué)習(xí)賦能領(lǐng)導(dǎo)力的最佳實(shí)踐，運(yùn)用自我教練，開發(fā)自己的成功之路。
【課程內(nèi)容Course Content】
模塊1. 發(fā)現(xiàn)和感受自己的領(lǐng)導(dǎo)力
l 發(fā)現(xiàn)自己的內(nèi)在卓越
l 感受自己的領(lǐng)導(dǎo)力
l 21世紀(jì)知識(shí)工作者的自我管理
l 賦能領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
模塊2. 感受就是價(jià)值
l 感受存在意識(shí)，釋放個(gè)人潛能
l 自我覺察--變煩惱為擔(dān)當(dāng)
l 感受就是價(jià)值-情緒智力冰山模型
模塊3. 傾聽改變心態(tài)
l 傾聽事實(shí)，感受和意圖
l 傾聽和改變思維層級(jí)
l 注意力轉(zhuǎn)移改變心態(tài)
模塊4. 接納差異
l 4種不同的個(gè)性風(fēng)格
l 發(fā)揮優(yōu)勢互補(bǔ)，接納自己，接納差異
模塊5. 創(chuàng)造自己的成功之路
l 體驗(yàn)教練
l 開發(fā)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的自我教練
l 賦能領(lǐng)導(dǎo)力的最佳實(shí)踐
個(gè)人總結(jié)
l 結(jié)束
【主講老師】李潔主講
中國北京航空航天大學(xué)碩士學(xué)位
l 經(jīng)歷：
l 5年：為IBM、微軟、施樂、戴爾、賽門鐵克、美國鋁業(yè)、神州數(shù)碼、人保財(cái)險(xiǎn)、民生銀行等公司進(jìn)行銷售管理和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面的咨詢。
l 7.5年：IBM大中華區(qū)中國公司HR銷售培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理
l 7.5年： IBM新加坡公司高級(jí)銷售專員
l 1年：IBM澳大利亞公司開發(fā)中心技術(shù)系統(tǒng)工程師
l 5年：IBM中國公司客戶系統(tǒng)工程師
l 3年：航空部國外情報(bào)研究所助理研究員
l 10年前開始運(yùn)用GROW模型提供IBM銷售管理和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)課
企業(yè)各個(gè)部門中高層管理干部；成長型企業(yè)總裁、副總裁、總監(jiān)；人力資源及職能部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)大學(xué)、商學(xué)院、培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)人。
【課程收益Course Harvested】
培養(yǎng)人才的兩種關(guān)鍵策略；開發(fā)型勝任素質(zhì)模型；便捷、高效構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的方法基于核心任務(wù)的培養(yǎng)模型；基于關(guān)鍵崗位分層分類的培訓(xùn)體系；員工素質(zhì)改善路徑與改善計(jì)
【課程內(nèi)容Course Content】導(dǎo)語：培養(yǎng)人才的能力是企業(yè)基業(yè)長青的關(guān)鍵
1. 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系
2. 勝任力模型面臨的挑戰(zhàn)
3. 培訓(xùn)體系建設(shè)面臨的瓶頸
4. 基于勝任力模型的培訓(xùn)模式——CAD模型
5. 基于核心任務(wù)的培養(yǎng)模型—3WA模型
6. 培訓(xùn)體系建設(shè)
7. 培訓(xùn)工作的三種導(dǎo)向：目標(biāo)導(dǎo)向、問題導(dǎo)向與績效導(dǎo)向
8. 培養(yǎng)人才的兩種關(guān)鍵策略
9. 培訓(xùn)對象的類型和層次
10. 培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)
11. 培訓(xùn)需求管理
12. 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)
13. 培訓(xùn)形式及過程管理
14. 培訓(xùn)效果評(píng)估
15. 后培訓(xùn)管理
16. 培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)
17. 培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：勝任力模型構(gòu)建實(shí)務(wù)
18. 勝任力理論的三大缺陷
19. 勝任力模型開發(fā)失敗的原因分析
20. 對勝任力理論的多元理解
21. 勝任力模型的三種類型
22. 勝任力模型的四個(gè)層次
23. 開發(fā)勝任力模型的五大步驟
24. 挖掘勝任素質(zhì)的三種方法/工具
25. 描述勝任素質(zhì)的兩種方式
26. 勝任素質(zhì)模型操作化
27. 培訓(xùn)需求管理
28. 如何理解培訓(xùn)需求
29. 不同培訓(xùn)策略的需求特點(diǎn)
30. 個(gè)性化培訓(xùn)需求
31. 群體性培訓(xùn)需求
32. 企業(yè)常見的四類培訓(xùn)需求
33. 崗位培訓(xùn)需求
34. 部門培訓(xùn)需求
35. 職級(jí)培訓(xùn)需求
36. 全員培訓(xùn)需求
37. 培訓(xùn)需求診斷的流程與方法
38. 主觀性診斷方法
39. 客觀性診斷方法
40. 培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)解析
41. 個(gè)人數(shù)據(jù)解析
42. 群體性數(shù)據(jù)解析
43. 培訓(xùn)內(nèi)容與形式設(shè)計(jì)
44. 培訓(xùn)內(nèi)容的層次：知識(shí)、技能、能力、價(jià)值觀和意識(shí)
45. 培訓(xùn)形式的層次
46. 知識(shí)技能類課程設(shè)計(jì)方法
47. 能力素質(zhì)類課程設(shè)計(jì)方法
48. 情景模擬發(fā)展項(xiàng)目
49. 實(shí)踐任務(wù)發(fā)展項(xiàng)目
50. 課程與發(fā)展項(xiàng)目的結(jié)合方式
51. 培訓(xùn)效果評(píng)估
52. 培訓(xùn)效果評(píng)估的根本目的
53. 培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容
54. 培訓(xùn)效果評(píng)估的周期
55. 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式
56. 培訓(xùn)效果評(píng)估的工具
57. 后培訓(xùn)管理
58. 后培訓(xùn)管理的內(nèi)容及目的
59. 培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)解析
60. 如何對學(xué)員進(jìn)行評(píng)估反饋
61. 如何幫助學(xué)員描繪素質(zhì)改善路徑
62. 如何幫助學(xué)員制定并落實(shí)《素質(zhì)改善計(jì)劃》
10月25日周六：鉆石領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)--—寇家倫主講
【課程目標(biāo)Course Goals】
領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。領(lǐng)導(dǎo)力能否被有效挖掘和激活，直接決定了企業(yè)發(fā)展效率和后勁。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的本質(zhì)就是挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì),激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)活力。鉆石就是經(jīng)過打磨的金剛石，就像對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行甄別、琢磨的過程，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程與鉆石產(chǎn)生過程相同，都需要管理者們不斷挖掘和琢磨。本課程的終極目的就是用最優(yōu)化的流程、最高效的工具，幫助企業(yè)挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)、激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)活力。
10月24日周五：基于勝任力模型的高效培訓(xùn)體系建設(shè)—主講人寇家倫
【課程目標(biāo)Course Goals】
可口可樂認(rèn)為自己首先是培養(yǎng)人才的企業(yè)，而生產(chǎn)碳酸飲料則是自己的副業(yè)。培養(yǎng)人才的觀念與能力是預(yù)測企業(yè)能否在激烈的市場競爭中基業(yè)常青的關(guān)鍵指標(biāo)。本課程就是幫助企業(yè)管理者建立基于勝任力視角培訓(xùn)人才的觀念——培養(yǎng)人才的目的不是讓他合格，而是幫助他持續(xù)的為企業(yè)貢獻(xiàn)卓越績效；本課程從勝任力模型的角度幫助學(xué)員建立分層分類的培訓(xùn)管理體系；形成企業(yè)內(nèi)部各層次人員完善的學(xué)習(xí)導(dǎo)圖。
【課程收益Course Harvested】
培養(yǎng)人才的兩種關(guān)鍵策略；開發(fā)型勝任素質(zhì)模型；便捷、高效構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的方法基于核心任務(wù)的培養(yǎng)模型；基于關(guān)鍵崗位分層分類的培訓(xùn)體系；員工素質(zhì)改善路徑與改善計(jì)
【課程內(nèi)容Course Content】導(dǎo)語：培養(yǎng)人才的能力是企業(yè)基業(yè)長青的關(guān)鍵
1. 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系
2. 勝任力模型面臨的挑戰(zhàn)
3. 培訓(xùn)體系建設(shè)面臨的瓶頸
4. 基于勝任力模型的培訓(xùn)模式——CAD模型
5. 基于核心任務(wù)的培養(yǎng)模型—3WA模型
6. 培訓(xùn)體系建設(shè)
7. 培訓(xùn)工作的三種導(dǎo)向：目標(biāo)導(dǎo)向、問題導(dǎo)向與績效導(dǎo)向
8. 培養(yǎng)人才的兩種關(guān)鍵策略
9. 培訓(xùn)對象的類型和層次
10. 培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)
11. 培訓(xùn)需求管理
12. 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)
13. 培訓(xùn)形式及過程管理
14. 培訓(xùn)效果評(píng)估
15. 后培訓(xùn)管理
16. 培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)
17. 培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：勝任力模型構(gòu)建實(shí)務(wù)
18. 勝任力理論的三大缺陷
19. 勝任力模型開發(fā)失敗的原因分析
20. 對勝任力理論的多元理解
21. 勝任力模型的三種類型
22. 勝任力模型的四個(gè)層次
23. 開發(fā)勝任力模型的五大步驟
24. 挖掘勝任素質(zhì)的三種方法/工具
25. 描述勝任素質(zhì)的兩種方式
26. 勝任素質(zhì)模型操作化
27. 培訓(xùn)需求管理
28. 如何理解培訓(xùn)需求
29. 不同培訓(xùn)策略的需求特點(diǎn)
30. 個(gè)性化培訓(xùn)需求
31. 群體性培訓(xùn)需求
32. 企業(yè)常見的四類培訓(xùn)需求
33. 崗位培訓(xùn)需求
34. 部門培訓(xùn)需求
35. 職級(jí)培訓(xùn)需求
36. 全員培訓(xùn)需求
37. 培訓(xùn)需求診斷的流程與方法
38. 主觀性診斷方法
39. 客觀性診斷方法
40. 培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)解析
41. 個(gè)人數(shù)據(jù)解析
42. 群體性數(shù)據(jù)解析
43. 培訓(xùn)內(nèi)容與形式設(shè)計(jì)
44. 培訓(xùn)內(nèi)容的層次：知識(shí)、技能、能力、價(jià)值觀和意識(shí)
45. 培訓(xùn)形式的層次
46. 知識(shí)技能類課程設(shè)計(jì)方法
47. 能力素質(zhì)類課程設(shè)計(jì)方法
48. 情景模擬發(fā)展項(xiàng)目
49. 實(shí)踐任務(wù)發(fā)展項(xiàng)目
50. 課程與發(fā)展項(xiàng)目的結(jié)合方式
51. 培訓(xùn)效果評(píng)估
52. 培訓(xùn)效果評(píng)估的根本目的
53. 培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容
54. 培訓(xùn)效果評(píng)估的周期
55. 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式
56. 培訓(xùn)效果評(píng)估的工具
57. 后培訓(xùn)管理
58. 后培訓(xùn)管理的內(nèi)容及目的
59. 培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)解析
60. 如何對學(xué)員進(jìn)行評(píng)估反饋
61. 如何幫助學(xué)員描繪素質(zhì)改善路徑
62. 如何幫助學(xué)員制定并落實(shí)《素質(zhì)改善計(jì)劃》
10月25日周六：鉆石領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)--—寇家倫主講
【課程目標(biāo)Course Goals】
領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。領(lǐng)導(dǎo)力能否被有效挖掘和激活，直接決定了企業(yè)發(fā)展效率和后勁。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的本質(zhì)就是挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì),激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)活力。鉆石就是經(jīng)過打磨的金剛石，就像對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行甄別、琢磨的過程，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程與鉆石產(chǎn)生過程相同，都需要管理者們不斷挖掘和琢磨。本課程的終極目的就是用最優(yōu)化的流程、最高效的工具，幫助企業(yè)挖掘領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)、激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)活力。
【課程內(nèi)容Course Content】
引言：中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的尷尬
一、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的本質(zhì)
1. “領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”的區(qū)別
2. 領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)
3. 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的本質(zhì)
二、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的策略與模式
1. 改善型策略
2. 儲(chǔ)備型策略
3. 標(biāo)準(zhǔn)化開發(fā)模式
4. 個(gè)性化開發(fā)模式
三、鉆石領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的實(shí)施流程
1、甄別金剛石：挑選有培養(yǎng)潛質(zhì)的對象
（1）甄別標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定
l 動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)：成就動(dòng)機(jī)與權(quán)力動(dòng)機(jī)
l 興趣結(jié)構(gòu)：企業(yè)型與社會(huì)型興趣
l 個(gè)性特征：情緒穩(wěn)定與責(zé)任感
l 自我概念：對自己的看法
l 能力結(jié)構(gòu)：人際能力與事務(wù)能力
（2）甄別工具選擇
l 主觀性甄別工具：評(píng)議法、多角度評(píng)估法
l 客觀性甄別工具：心理測驗(yàn)、情境模擬
（3）甄別流程設(shè)定
l 先民主后集中
l 先主觀后客觀
2、建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力模型：確定卓越領(lǐng)導(dǎo)的行為標(biāo)準(zhǔn)
（1）組織因素訪談
l 戰(zhàn)略視角
l 文化價(jià)值觀視角
l 領(lǐng)導(dǎo)者期望視角
l 核心競爭能力視角
（2）樣本對象與群體焦點(diǎn)座談
l 座談對象選擇
l 座談核心議題
l 座談過程組織
l 座談成果梳理
（3）勝任素質(zhì)調(diào)研問卷
l 問卷調(diào)研對象
l 調(diào)研問卷設(shè)計(jì)
l 調(diào)研數(shù)據(jù)處理
（5）可操作的領(lǐng)導(dǎo)力模型范例
l 勝任素質(zhì)定義
l 勝任素質(zhì)剖面
l 勝任素質(zhì)典型行為
l 勝任素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
l 勝任素質(zhì)測評(píng)方法
l 勝任素質(zhì)提升途徑
3、領(lǐng)導(dǎo)力診斷：發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體的短板
（1）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的目的
（2）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的主觀性方法
l 自評(píng)問卷
l 180度問卷
（3）領(lǐng)導(dǎo)力診斷的客觀性方法
l 情境模擬
l 工作樣本
（4）領(lǐng)導(dǎo)力診斷報(bào)告
l 領(lǐng)導(dǎo)力群體診斷報(bào)告
l 領(lǐng)導(dǎo)力個(gè)體診斷報(bào)告
4、領(lǐng)導(dǎo)力成長路徑設(shè)計(jì)
（1）群體性開發(fā)設(shè)計(jì)
l 針對性課程設(shè)計(jì)
l 群體性發(fā)展項(xiàng)目
（2）個(gè)體提升設(shè)計(jì)
l 個(gè)體素質(zhì)改善路徑
l 個(gè)體素質(zhì)改善計(jì)劃
5、領(lǐng)導(dǎo)力提升過程及結(jié)果管理
（1）群體開發(fā)過程監(jiān)控
（2）個(gè)體開發(fā)過程監(jiān)控
（3）群體開發(fā)效果評(píng)估
（4）個(gè)體開發(fā)效果評(píng)估
【主講老師】
l 寇家倫:實(shí)戰(zhàn)派人才測評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力顧問、MTS創(chuàng)始人兼首席技術(shù)官，在人才測評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方向擁有十幾年的實(shí)踐與研究經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)過眾多中國知名企業(yè)，并出版多部人才測評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面的專業(yè)著作�？芾蠋熢磺迦A大學(xué)繼教學(xué)院聘為特聘教授、北大、人大、浙大等院�？偛谩⑷肆Y源總監(jiān)班特邀講師；曾擔(dān)任《人力資源報(bào)》首席測評(píng)顧問、智聯(lián)招聘資深專家、時(shí)代光華高級(jí)特聘講師等；寇老師還曾長期擔(dān)任中國商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人研究委員會(huì)副秘書長、管理者評(píng)價(jià)中心主任。
l 企業(yè)實(shí)踐：寇老師曾擔(dān)任高科技企業(yè)人力資源總監(jiān)、董事總經(jīng)理，企業(yè)管理背景豐富；多年來以人力資源顧問身份為中國移動(dòng)、中國銀行、中國核電、中國一汽、蒙牛集團(tuán)、伊利集團(tuán)、國家電網(wǎng)等眾多國內(nèi)知名企業(yè)提供過人才測評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)以及企業(yè)內(nèi)部人才測評(píng)隊(duì)伍培養(yǎng)工作，從人才選拔測評(píng)、后備干部培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、內(nèi)部競聘測評(píng)等不同管理目的為這些企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)和顧問服務(wù)。在豐富的企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷中，創(chuàng)新性的發(fā)展了勝任力模型構(gòu)建技術(shù)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)，取得了顯著成果。
10月26日周日：賦能領(lǐng)導(dǎo)力-領(lǐng)導(dǎo)自己——李潔主講
【課程目標(biāo)Course Goals】
l 在快速變化的21世紀(jì)，每一位知識(shí)工作者都需要通過充分挖掘和發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)力，實(shí)現(xiàn)為自己和為組織做出最大貢獻(xiàn)；同時(shí)規(guī)劃自己下半生的職業(yè)生涯。
l 本課程不是告知什么是領(lǐng)導(dǎo)力，而是通過每個(gè)人感受自己，去發(fā)現(xiàn)和體驗(yàn)自己的內(nèi)在卓越和領(lǐng)導(dǎo)力；通過傾聽和理解各種差異，感受能量的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)為自己和他人賦能。
l 學(xué)習(xí)賦能領(lǐng)導(dǎo)力的最佳實(shí)踐，運(yùn)用自我教練，開發(fā)自己的成功之路。
【課程內(nèi)容Course Content】
模塊1. 發(fā)現(xiàn)和感受自己的領(lǐng)導(dǎo)力
l 發(fā)現(xiàn)自己的內(nèi)在卓越
l 感受自己的領(lǐng)導(dǎo)力
l 21世紀(jì)知識(shí)工作者的自我管理
l 賦能領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
模塊2. 感受就是價(jià)值
l 感受存在意識(shí)，釋放個(gè)人潛能
l 自我覺察--變煩惱為擔(dān)當(dāng)
l 感受就是價(jià)值-情緒智力冰山模型
模塊3. 傾聽改變心態(tài)
l 傾聽事實(shí)，感受和意圖
l 傾聽和改變思維層級(jí)
l 注意力轉(zhuǎn)移改變心態(tài)
模塊4. 接納差異
l 4種不同的個(gè)性風(fēng)格
l 發(fā)揮優(yōu)勢互補(bǔ)，接納自己，接納差異
模塊5. 創(chuàng)造自己的成功之路
l 體驗(yàn)教練
l 開發(fā)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的自我教練
l 賦能領(lǐng)導(dǎo)力的最佳實(shí)踐
個(gè)人總結(jié)
l 結(jié)束
【主講老師】李潔主講
中國北京航空航天大學(xué)碩士學(xué)位
l 經(jīng)歷：
l 5年：為IBM、微軟、施樂、戴爾、賽門鐵克、美國鋁業(yè)、神州數(shù)碼、人保財(cái)險(xiǎn)、民生銀行等公司進(jìn)行銷售管理和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面的咨詢。
l 7.5年：IBM大中華區(qū)中國公司HR銷售培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理
l 7.5年： IBM新加坡公司高級(jí)銷售專員
l 1年：IBM澳大利亞公司開發(fā)中心技術(shù)系統(tǒng)工程師
l 5年：IBM中國公司客戶系統(tǒng)工程師
l 3年：航空部國外情報(bào)研究所助理研究員
l 10年前開始運(yùn)用GROW模型提供IBM銷售管理和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)課
講師簡介
寇家倫 老師
實(shí)戰(zhàn)派人才測評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力顧問、MTS創(chuàng)始人兼首席技術(shù)官，在人才測評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方向擁有十幾年的實(shí)踐與研究經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)過眾多中國知名企業(yè)，并出版多部人才測評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面的專業(yè)著作�？芾蠋熢磺迦A大學(xué)繼教學(xué)院聘為特聘教授、北大、人大、浙大等院校總裁、人力資源總監(jiān)班特邀講師；曾擔(dān)任《人力資源報(bào)》首席測評(píng)顧問、智聯(lián)招聘資深專家、時(shí)代光華高級(jí)特聘講師等；寇老師還曾長期擔(dān)任中國商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人研究委員會(huì)副秘書長、管理者評(píng)價(jià)中心主任。
l 企業(yè)實(shí)踐：寇老師曾擔(dān)任高科技企業(yè)人力資源總監(jiān)、董事總經(jīng)理，企業(yè)管理背景豐富；多年來以人力資源顧問身份為中國移動(dòng)、中國銀行、中國核電、中國一汽、蒙牛集團(tuán)、伊利集團(tuán)、國家電網(wǎng)等眾多國內(nèi)知名企業(yè)提供過人才測評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)以及企業(yè)內(nèi)部人才測評(píng)隊(duì)伍培養(yǎng)工作，從人才選拔測評(píng)、后備干部培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、內(nèi)部競聘測評(píng)等不同管理目的為這些企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)和顧問服務(wù)。在豐富的企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷中，創(chuàng)新性的發(fā)展了勝任力模型構(gòu)建技術(shù)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)，取得了顯著成果。
課程可以提供內(nèi)訓(xùn)
l 企業(yè)實(shí)踐：寇老師曾擔(dān)任高科技企業(yè)人力資源總監(jiān)、董事總經(jīng)理，企業(yè)管理背景豐富；多年來以人力資源顧問身份為中國移動(dòng)、中國銀行、中國核電、中國一汽、蒙牛集團(tuán)、伊利集團(tuán)、國家電網(wǎng)等眾多國內(nèi)知名企業(yè)提供過人才測評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)以及企業(yè)內(nèi)部人才測評(píng)隊(duì)伍培養(yǎng)工作，從人才選拔測評(píng)、后備干部培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、內(nèi)部競聘測評(píng)等不同管理目的為這些企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)和顧問服務(wù)。在豐富的企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷中，創(chuàng)新性的發(fā)展了勝任力模型構(gòu)建技術(shù)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)，取得了顯著成果。
課程可以提供內(nèi)訓(xùn)
課程對象
備 注
課程名稱：勝任力與領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)戰(zhàn)管理
| 咨詢電話：020-29042042 QQ： 59870764 |
報(bào) 名 回 執(zhí) 表
為確保您的報(bào)名名額和及時(shí)參加，請?zhí)崆皩⒋耍▓?bào)名表）E-mail至674837974@QQ.com；721560397@QQ.COM（符小姐、黃小姐）我們將有專人與您聯(lián)系確認(rèn)，并于開課前發(fā)出《培訓(xùn)報(bào)名確認(rèn)函》。培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、住宿等詳細(xì)信息請以《培訓(xùn)報(bào)名確認(rèn)函》書面通知為準(zhǔn)，敬請留意。謝謝！
聯(lián)系人：符小姐 電話：18588851172 QQ：674837974 |
網(wǎng)址：a10by9.cn（中國培訓(xùn)易）
課程名稱：勝任力與領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)戰(zhàn)管理 時(shí)間地區(qū)：____月____日_____市 | |||||
公司全稱： | |||||
聯(lián)系人 | | 部門 | | 公司網(wǎng)址 | |
聯(lián)系電話 | | 傳真 | | 聯(lián)系郵箱 | |
公司地址 | | 郵編 | | ||
參會(huì)人數(shù): 名 | |||||
參會(huì)人員資料 | |||||
姓名 | 職務(wù) | 電話 | 手機(jī) | E-mail | |
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付款方式: □ 轉(zhuǎn)帳 □ 現(xiàn)金 （請選擇 在□打√） 注：部分地區(qū)不可現(xiàn)金
開戶人: 廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢有限公司 開戶行: 中國農(nóng)業(yè)銀行廣州天銀大廈支行 帳 號(hào): 4405 8501 0400 08276 | |||||
課程金額：__________ | |||||
住宿要求（費(fèi)用自理，開課前三天預(yù)訂） | |||||
是否需要會(huì)務(wù)組協(xié)助安排住宿: □是 □否 入住天數(shù)（ ）天 入住時(shí)間 2024 年 月 日 □標(biāo)準(zhǔn)雙人間（ ）間 □標(biāo)準(zhǔn)單人間（ ）間 | |||||
發(fā)票信息： 一、增值稅普通發(fā)票（數(shù)電票）： 公司名稱（發(fā)票抬頭）： 納稅人識(shí)別號(hào)： 發(fā)票內(nèi)容：□1、*現(xiàn)代服務(wù)*培訓(xùn)費(fèi) □2、*現(xiàn)代服務(wù)*咨詢服務(wù)費(fèi) □3、*現(xiàn)代服務(wù)*咨詢費(fèi) □4、*現(xiàn)代服務(wù)*培訓(xùn)咨詢服務(wù)費(fèi) 二、增值稅專用發(fā)票（數(shù)電票）： 公司名稱： 納稅人識(shí)別號(hào)： 發(fā)票內(nèi)容：□1、*現(xiàn)代服務(wù)*培訓(xùn)費(fèi) | |||||