第一篇 準(zhǔn)備篇：招聘前期準(zhǔn)備中
招聘，創(chuàng)造價(jià)值
 【案例討論1】A公司的發(fā)展之困
 招聘如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
 招聘=招募+甄選
 招聘工作的本質(zhì)：匹配
 松下幸之助的用人觀
招聘官在招聘工作中的角色
 招聘就像談戀愛，而你只是介紹人
 分工合作，干活不累?直線部門承擔(dān)招聘第一責(zé)任
結(jié)構(gòu)化招聘選才流程
 【案例討論2】越來越亂的招聘
 l什么是結(jié)構(gòu)化的招聘選才
 l典型的結(jié)構(gòu)化選才模型-BBSI
招聘選才考察標(biāo)準(zhǔn)
 【案例討論3】招聘誰(shuí)說了算？
 各崗位任職的6緯度考察：解讀勝任力
 職位說明書的弦外之音
 崗位匹配性與適應(yīng)性
 招聘甄選手冊(cè)設(shè)計(jì)與運(yùn)用
篇章階段性小結(jié)
第二篇 工具篇??招聘選才工具箱
傳統(tǒng)招聘選才有誤區(qū)
 【小組討論】大家熟悉的傳統(tǒng)招聘選才有何問題？
 傳統(tǒng)招聘選才的六大典型誤區(qū)
典型招聘選才考察方式
 二度空間：信度與效度
 l14種典型考察方式比較
選才工具之篩選
 簡(jiǎn)歷篩選
 【現(xiàn)場(chǎng)演練1】簡(jiǎn)歷審讀
選才工具之過濾與聚焦
 【現(xiàn)場(chǎng)演練2】B公司HR經(jīng)理的招聘
 評(píng)價(jià)中心技術(shù)
 案例分析
 角色扮演
 文件筐處理
 性向測(cè)試
實(shí)戰(zhàn)選才模式設(shè)計(jì)
 【典故分享】吳宮殺姬
 實(shí)戰(zhàn)選才核心：著眼實(shí)踐+強(qiáng)調(diào)實(shí)踐+現(xiàn)場(chǎng)實(shí)證
 實(shí)戰(zhàn)選才關(guān)鍵要點(diǎn)
篇章階段性小結(jié)
第三篇 面試上篇??高效面試熱身操
行為邏輯面試法詳解
 【案例討論4】王小蒙的困惑
 行為面試法核心STAR
行為事件要判斷
 完整行為事件
 不完整行為事件
 假行為事件
 【現(xiàn)場(chǎng)演練3】行為事件判斷練習(xí)
提問+追問，讓“偽裝”無處遁形
 l6類經(jīng)典面試提問技巧
 引入式問題
 行為式問題
 虛擬情景式問題
現(xiàn)場(chǎng)面試實(shí)戰(zhàn)演練：舉例+模擬更實(shí)用
 【現(xiàn)場(chǎng)演練4】某企業(yè)行政部文員的招聘
 【現(xiàn)場(chǎng)演練5】A-O-R面試片斷
 【資料閱讀】常用面試十問
高質(zhì)量問題的“三高標(biāo)準(zhǔn)”
 是否具針對(duì)性與有效性
 是否容易被“概念應(yīng)答”
 是否具有對(duì)應(yīng)性
 【現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)】修改問題
篇章階段性小結(jié)
第四篇 面試下篇??高效面試進(jìn)階班
面試過程需控制
 面試前：確保準(zhǔn)備工作到位
 面試中：掌握關(guān)鍵信息
 面試后：有效決策與收尾
應(yīng)聘者應(yīng)答評(píng)判有規(guī)則
 【現(xiàn)場(chǎng)演練6】你認(rèn)為誰(shuí)更具潛質(zhì)？
面試評(píng)估與錄用決策考實(shí)力
 面試評(píng)估步驟
 錄用決策依據(jù)：定量與定性評(píng)估

測(cè)謊環(huán)節(jié)學(xué)問大
 語(yǔ)言測(cè)謊
 身體語(yǔ)言測(cè)謊
背景調(diào)查少不了
 背景調(diào)查現(xiàn)狀面面觀
 背景調(diào)查可靠性來源

篇章階段性小結(jié)
第五篇 收官篇??招聘后期巧收尾
招聘工作評(píng)估與招聘系統(tǒng)優(yōu)化
給新人一張入職地圖
 【情景回放1】入職當(dāng)天
篇章階段性小結(jié)