70后漸漸淡出一線勞工群體。
后80和90后成了產(chǎn)業(yè)大軍，但我們并沒有準(zhǔn)備好！
u 后80（85年后出生）、和90后，已經(jīng)接過前輩的接力棒，成為主流的產(chǎn)業(yè)工人大軍，管理者發(fā)現(xiàn)，他們不是那么“容易管理”了，傳統(tǒng)的管理方法，在他們身上好像已經(jīng)失效，管理者充滿困惑！
u 中國的大部分管理人員，對管理對象的變化毫無覺察，麻木被動，對后80、和90后人性的認(rèn)識不足，準(zhǔn)備不足導(dǎo)致管理方式偏差，矛盾激化、效率不彰、事倍功半。
海爾的張瑞敏先生敏銳的提出“海爾必須重視和認(rèn)真研究80后、90后的員工管理，必須專門研究，拿出方法！”
其實(shí)，要管好70、80、和90后并不是什么難事，我們要認(rèn)真的分析他們的特點(diǎn)，了解他們的需求，對癥下藥，則能事半工倍。因?yàn)樵诠芾碇校�管理者做什么并不重要，關(guān)鍵是被管理者接受多少，擁護(hù)多少、執(zhí)行多少！
只有符合后70、80、和90后的特點(diǎn)的管理，符合人性的管理制度、管理行為、管理思想和管理文化，才能回歸本質(zhì)，極大地調(diào)動被管理者的人性，激發(fā)人性的光輝，發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，達(dá)成極佳的管理功效。
冠卓特別推出“如何進(jìn)行80、90后員工管理”培訓(xùn)課程，將幫助您全面分析80、90后的不同特點(diǎn)，并幫您找到有效的管理方式，提升您的管理績效和團(tuán)隊(duì)績效。

課程對象
中基層管理人員


課程目標(biāo)
² 認(rèn)識誘發(fā)后80和90后的行為的內(nèi)在驅(qū)動力，認(rèn)識改變其行為的方法
² 認(rèn)識后80、和90后成長環(huán)境及特點(diǎn)
² 管理者學(xué)會自身心態(tài)轉(zhuǎn)變
² 管理者學(xué)會自身管理方式轉(zhuǎn)變
² 學(xué)會后80和90后背景下的團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法
² 學(xué)會后80和90后背景下的員工關(guān)系增進(jìn)和員工關(guān)愛技巧
² 學(xué)會對后80和90后的工作教導(dǎo)與培育技巧
² 學(xué)會對后80和90后的溝通技巧
² 學(xué)會對后80和90后的激勵(lì)技巧

課程內(nèi)容
第一篇：是什么影響后80和90后的行為？
引子案例：從斯德哥爾摩現(xiàn)象看人的改變
案例解讀：人的行為受環(huán)境和情景影響，營造環(huán)境和情景能改變?nèi)说乃枷牒托袨?br />1、人性
2、需求、欲望
3、價(jià)值觀
4、環(huán)境
5、激勵(lì)水平和程度
視頻案例討論:為何90后的小王被引導(dǎo)成功

第二篇、后80和90后與70后為何不一樣?
引子案例：從科學(xué)管理到行為理論管理的變化揭示什么？
案例解讀：隨著時(shí)代的變化，管理的方式需要與時(shí)俱進(jìn)
1、情境管理：管理因人而變
2、管理的“人性假設(shè)”
3、辯證的認(rèn)識三種典型的人性假設(shè)
4、70后的人性假設(shè)是什么
5、如何對后80和90后建立正確的人性假設(shè)
6、從人性假設(shè)解讀后8090后和70后的不一樣
問題討論：你對后80和90后做何人性假設(shè)

第三篇、正確認(rèn)識后80和90后
1、后80和90后成長的社會環(huán)境
2、后80和90后的價(jià)值觀
3、后80和90后的需求
4、后80和90后的典型性格、個(gè)性、態(tài)度和行為方式
現(xiàn)場演練：年代秀“三代人”
解讀70、80和90的不同

第四篇、有效引領(lǐng)后80和90后----成為柔性化管理者
引子案例：威嚴(yán)的領(lǐng)導(dǎo)搞不定部下
案例解讀：任務(wù)型、指示型管理者已經(jīng)不適應(yīng)后80和90后。
1、后80和90后的滿意度和流失率和誰關(guān)系最大
2、后8090后離職的四大要因分析與預(yù)防
3、當(dāng)剛性管理遭遇后80和90后
4、后80和90后需要柔性化的管理者
5、柔性化管理者的八大角色
6、柔性化管理者的六大自我修煉
7、柔性管理的十大行事原則
8、柔性化管理者的自我情緒管理
案例分享：CU公司家長式的管理留住了后80和90后
案例解讀：我們必須做適合后80和90后的新型上司，承擔(dān)新的角色。
小組案例討論：從小Z的離去看上司功過

第五篇、有效引領(lǐng)后80和90后----變革管理方式
引子案例：為什么員工會出現(xiàn)心理問題
案例解讀：管理工具的進(jìn)步，對效率的追求加重了工作壓力和降低了工作趣味，只有用柔性管理補(bǔ)充，才能使問題得以調(diào)節(jié)。
1、從任務(wù)型管理變革到任務(wù)型加人文型管理
2、正確進(jìn)行管理的人性假設(shè)
3、以五大要素變革管理方式
4、從單純的剛性管理轉(zhuǎn)向剛?cè)岵��?jì)的管理
視頻案例分享：做柔性管理者

第六篇、有效引領(lǐng)后80和90后----新型團(tuán)隊(duì)建設(shè)技巧
引子案例：為什么公司的生日會遭到員工冷遇
案例解讀：在后80和90后員工背景下，團(tuán)隊(duì)建設(shè)面臨新課題。
1、打通建立新型員工關(guān)系通路
2、切實(shí)貫徹公平
3、重塑后80和90后----重視和強(qiáng)化職業(yè)化訓(xùn)練
4、建設(shè)人性化氛圍
5、推行參與式管理
6、活化團(tuán)隊(duì)
7、建立關(guān)愛機(jī)制
8、巧妙化解沖突
案例分享：CU公司的職業(yè)化訓(xùn)練，改變了后90和90后員工，增加了團(tuán)隊(duì)凝聚力。

第七篇、有效引領(lǐng)后80和90后----員工個(gè)體關(guān)懷技巧
引子案例：為什么老上司對后80和90后員工關(guān)心失效
案例解讀：后80和90后員工更關(guān)注心理需要，批評說教已不能讓他們接受
1、關(guān)愛始于了解----建立常態(tài)了解機(jī)制
2、感化式管理---通過關(guān)愛個(gè)體感化全體
3、貫徹公平三原則
4、常贊揚(yáng)
5、表揚(yáng)后80和90后的技巧
6、批評后80和90后的技巧
7、關(guān)心職業(yè)發(fā)展
8、后80和90后員工消極心理行為治療十步法
9、關(guān)心后80和90后員工多樣化和個(gè)性化的需求

第八篇、有效引領(lǐng)后80和90后---培育和教導(dǎo)技巧
引子案例：某知名機(jī)構(gòu)的新員工入職訓(xùn)
案例解讀：后80和90后員工需要我們在工作教導(dǎo)方面投入更多，招來就用已經(jīng)屬于過去式。
1、確定部下的培育方針和目標(biāo)
2、確定訓(xùn)練需求
3、盤點(diǎn)部下能力
4、制定訓(xùn)練計(jì)劃
5、工作教導(dǎo)四步法
6、對新員工的教導(dǎo)技巧
7、工作教導(dǎo)成效評價(jià)
8、成功的工作教導(dǎo)的技巧
9、教練技術(shù)運(yùn)用—教練技術(shù)的四個(gè)要素
10、教練技術(shù)的五步法
案例分享：教練型上司
案例心得：教練型上司，才能領(lǐng)導(dǎo)好后80和90后員工。

第九篇、有效引領(lǐng)后80和90后---溝通技巧
（一）后80和90后的溝通特性
1、好以自我為中心
2、喜歡非正式溝通
3、喜歡柔性溝通方式
4、喜歡以PAC模式中兒童狀態(tài)進(jìn)行溝通
5、喜歡感性溝通而抗拒理性說教
6、對制度、程序、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)力習(xí)慣性的淡漠、
（二） 與后80和90后的溝通技巧
7、先順應(yīng)后塑造和改變---主動適應(yīng)而不是被動抱怨
8、柔性溝通---放下權(quán)利先做朋友
9、善用非正式溝通---化有形于無形，潤物無聲
10、增加認(rèn)同---平時(shí)積累認(rèn)同、需要時(shí)方能順利
11、尊重為先---高壓、和謾罵沒有任何作用
12、投其所好---以他們喜歡的方式進(jìn)行溝通
13、營造溝通氛圍---以大環(huán)境改變他們的“小我”
案例討論：穆主管為何離新生代員工愈來愈遠(yuǎn)

第十篇、有效引領(lǐng)后80和90后---激勵(lì)技巧
1、激勵(lì)的本質(zhì)
2、激勵(lì)的基本原理
3、認(rèn)識常用的激勵(lì)手段
4、后80和90后員工適合何種激勵(lì)
5、善用非制度性激勵(lì)
6、善用精神激勵(lì)
精彩視頻： 潤物無聲、感人至深的溝通
案例討論：如何激勵(lì)這三位90后？
總結(jié)、交流、答疑