課程內(nèi)容: ● 招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
——招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
——招聘流程及可能的誤區(qū)
——內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點

● 在招聘過程中如何為經(jīng)理建立必備的技能
——經(jīng)理怎樣控制招聘成本
——人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職
——為經(jīng)理建立必要的技能
——招聘中的誤區(qū)

● 選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型
——選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
——人力資源部和其他部門的職責(zé)
——面試選才的方式

● 面試的每個流程及流程中的注意事項
——求職申請表的重要性
——行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合
——面試中怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”

● 面試的目標和圍度
——面試的目標和圍度
——考察銷售代表的目標及圍度
——考察部門秘書的圍度
——考察人力資源經(jīng)理的圍度
——經(jīng)理怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面試計劃
——怎樣做面試前的準備工作

● 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧
——面試準備及技巧
——面試開始的技巧
——結(jié)構(gòu)化面試
——結(jié)束面試的技巧
● 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧
——問行為表現(xiàn)的問題
——做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)記錄
——傾聽時全神貫注
——掌握面試速度
——維護候選人的自尊
——非語言性暗示

● 結(jié)構(gòu)化面試之后的后續(xù)工作
——面試之后應(yīng)首先進行評估
——面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)
——對關(guān)鍵職位的面試者做心理測評
——取證的目的及如何進行取證

● 培訓(xùn)的戰(zhàn)略及實務(wù)
——公司培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略的三個階段
——培訓(xùn)怎樣取得預(yù)期效果
——成年人對培訓(xùn)的五個要求
● 企業(yè)培訓(xùn)的流程及培訓(xùn)需求分析
——培訓(xùn)流程
——ＩＭＰＡＣＴ培訓(xùn)模式
——決定學(xué)員需求中存在的四個障礙
——培訓(xùn)需求分析

● 如何確保培訓(xùn)中的效果
——使培訓(xùn)效果最大化的手段
——培訓(xùn)成本控制
——最適當?shù)牟攀亲詈玫?
——國內(nèi)目前的四種培訓(xùn)渠道
——如何保證學(xué)以致用

● 培訓(xùn)效果的追蹤及培訓(xùn)中常見誤區(qū)的避免方法
——培訓(xùn)效果的評估
——培訓(xùn)評估的方法
——培訓(xùn)的誤區(qū)及避免方法

● 新員工培訓(xùn)經(jīng)驗介紹
——新員工入職培訓(xùn)的目的
——入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題
——入職培訓(xùn)的陷阱
——入職培訓(xùn)實際操作

● 用人的真諦在于適才適崗
——企業(yè)如何使用處于不同發(fā)展階段的員工
——員工根據(jù)年齡分為不同的職業(yè)發(fā)展階段
——企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
——不同的員工有不同的職業(yè)定位

● 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
——如何設(shè)計員工的職業(yè)生涯
——如何做好公司的人才梯隊計劃和人才測評
——第十六講 如何使用和開發(fā)經(jīng)理級的人才
——如何評估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力
——如何培訓(xùn)和使用經(jīng)理人才

● 企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級人才
——中小企業(yè)用人四步曲
——案例分析——諾基亞、索尼
——第十八講 員工的授權(quán)
——授權(quán)的模式
——授權(quán)的誤區(qū)和避免方法

● 留人的激勵模式
——馬斯洛的人類需求理論
——赫茨伯格的雙因素理論
——麥戈萊倫的成就需求理論
——弗隆的期望理論和亞當斯的公平理論

● 其實留人并不難
——中國企業(yè)新舊激勵機制對比
——激勵機制的運行流程
——企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)
——福利百寶箱

● 講企業(yè)的留人方法
——沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人
——工作著是快樂的—事業(yè)留人
——家的感覺真好—企業(yè)文化留人
——得人心者得天下—感情留人
——有錢用在刀刃上—福利留人

● 員工的離職管理
——什么是淘汰管理
——員工離職前的征兆
——專業(yè)的離職面試