上午（9：00—12:00）
Ø 一、人才招聘為何會失敗？ 1. 內(nèi)/外部流動的圖形分析
2. 招聘失敗因素分析：招聘渠道管
理、應(yīng)聘體驗(yàn)管理、雇主品牌管理、
入職管理、人才甄選、背景調(diào)查、人才
儲備與繼任管理、人才流失率
Ø 二、案例討論：招聘失誤的代價----200億人民幣
Ø 三、招聘渠道創(chuàng)新
LinkedIn、Xing、Facebook等社交網(wǎng)站平臺招聘
ü 社會化網(wǎng)絡(luò)平臺招聘的方法與技巧（搜尋、驗(yàn)證）
ü 運(yùn)用六度分割理論Six Degrees of Separation進(jìn)行背景調(diào)查
ü 運(yùn)用學(xué)歷、行業(yè)、職位、經(jīng)驗(yàn)等高級檢索功能搜尋、篩選候選人
ü 運(yùn)用Connections和InMail建立人才數(shù)據(jù)庫
ü 運(yùn)用精確廣告技術(shù)提高招聘廣告的績效和精準(zhǔn)定位人才、降低廣告成本，評估招聘廣告效果
ü 如何運(yùn)用微博進(jìn)行零成本高效招聘
1. 通過Google、Baidu、Bing等搜引擎招聘
2. 通過專業(yè)技術(shù)類、行業(yè)類網(wǎng)站招聘
3. 通過Alexa、Google AD Planner等免費(fèi)
工具進(jìn)行招聘頻道預(yù)分析
1. 通過Google Analytics等免費(fèi)工具評估
網(wǎng)絡(luò)招聘廣告的效果
2. 人才儲備庫、繼任管理與招聘
Ø 四、雇主品牌的影響因素分析與雇主品牌建立
1、雇主品牌模型
2、內(nèi)部雇主品牌評價體系及衡量
3、通過雇傭體驗(yàn)調(diào)查確立人才管理成熟度和量化內(nèi)部雇主品牌
4、通過人力資源管理人員及高管的雇主品牌對標(biāo)調(diào)查，分析人才管理措施有效性
5、通過兩項(xiàng)內(nèi)部雇主調(diào)查結(jié)果分析改進(jìn)人才管理，優(yōu)化雇主品牌
6、降低人才流失率，減輕招聘壓力
7、員工滿意度與流失率、招聘的關(guān)系［以及如果通過LimeSurvey等免費(fèi)工具快速進(jìn)行滿意度分析］
Ø 五、外部雇主品牌的建立與傳播
1. 他山之石1：Google招聘案例分析
1）利用SNS傳播雇主品牌；2）行招聘廣告的設(shè)計(jì)和策劃；3）選擇正確的招聘渠道；4）助企業(yè)文化吸引人才；5過整合營銷策略提升雇主品牌，吸引人才
2. 他山之石2：IBM招聘案例分析1）創(chuàng)建一個強(qiáng)有力的招聘口號；2）雇主品牌的包裝設(shè)計(jì)；3）的公司網(wǎng)站招聘頻道吸引人才并建立人才儲備庫
 
下午（13：00—17:00）
Ø 六、 如何通過增強(qiáng)應(yīng)聘者的招聘體驗(yàn)來吸引人才
1、 如何營造一個合適的招聘體驗(yàn)氛圍
2、 招聘流程改進(jìn)與細(xì)節(jié)管理
3、 通過軟件系統(tǒng)提升應(yīng)聘者體驗(yàn)
Ø 七、打贏人才爭奪戰(zhàn)：如何進(jìn)行校園招聘創(chuàng)新
校園招聘從入學(xué)開始
2、如果通過策劃從求才大軍中脫穎而出
3、在校園中找尋“獵頭”
4、塑造校園雇主品牌的注意事項(xiàng)
Ø 八、如何選擇招聘流程外包（RPO）和招聘管理系統(tǒng)（RMS）或人才管理系統(tǒng)（TMS）供應(yīng)商
1、獵頭公司的分類與評估
2、如何確定服務(wù)水平協(xié)議（SLA）
3、招聘系統(tǒng)的功能需求：從點(diǎn)解決方案［Point Solution］到統(tǒng)一解決方案[Unified Solution]
4、如何確定招聘管理系統(tǒng)的功能是否滿足企業(yè)自身需求
5、如何評估招聘管理系統(tǒng)與公司現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)［HRMS］的兼容性
6、如何評估招聘管理系統(tǒng)系統(tǒng)的安全性能
Ø 九、入職管理 (Successful Onboarding )：加快新人才融入團(tuán)隊(duì)及具備崗位勝任能力
1、入職管理：好的開始是成功的一半
2、入職管理評估指標(biāo)：新員工入職后一周流失率
3、人才入職管理的內(nèi)容與檢查清單
4、人才入職管理的流程注意事項(xiàng)
Ø 十、 如何提供給直線部門應(yīng)聘者的招聘流程報報告
1、招聘流程分析報告的關(guān)鍵數(shù)據(jù)
2、錄有人員相關(guān)數(shù)據(jù)與分類信息
3、職位薪酬建議
Ø 十一、 如何進(jìn)行招聘項(xiàng)目分析及撰寫招聘項(xiàng)目報告
1、招聘預(yù)算及成本分析
2、職缺分析及人員流動性分析
3、招聘渠道有效性及投資回報（ROI）分析
4、招聘工作有效性分析
Ø 十二、戰(zhàn)略招聘與企業(yè)競爭戰(zhàn)略、決策支持
1、競爭對手的招聘情報分析
2、感知行業(yè)人才供求態(tài)勢及對薪酬福利的影響
3、確定招聘方面的戰(zhàn)略競爭情報及決策支持信息
4、如何通過招聘對競爭對手進(jìn)行戰(zhàn)略欺騙
5、將招聘作為戰(zhàn)略競爭手段：如何通過招聘手段遲滯競爭對手的業(yè)務(wù)
 
第二天內(nèi)容
上午（9：00—12:00）
1、職缺管理
t 內(nèi)部供給
內(nèi)部繼任
內(nèi)部招聘
人員與事務(wù)重組
加班
t 外部供給
內(nèi)部推薦
外部招聘
t 外包
業(yè)務(wù)流程序外包
員工派遣租賃
2、招聘渠道
t 招聘網(wǎng)站
t 平面雜志
t 電視
t 招聘會
t 校園招聘
t 獵頭
t 專業(yè)網(wǎng)站招聘
t 搜索引擎招聘
t 社交網(wǎng)絡(luò)招聘
t 招聘渠道評估
3、簡歷管理
t 初步篩選方法
t 簡歷疑點(diǎn)分析
t 簡歷問題分析
t 簡歷匹配算法
如何量化簡歷指標(biāo)
如何制定崗位簡歷雷達(dá)圖
如何計(jì)算簡歷-崗位匹配度
4、候選人管理
t 行為面試與STAR面試
t 筆試篩選
t 測評篩選
個性測試
技能測試
智商測試
t 評鑒中心
文件筐測驗(yàn)
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
角色扮演
管理游戲
案例分析
演講
t 背景調(diào)查
學(xué)歷學(xué)位學(xué)籍核實(shí)
工作履歷核實(shí)
過往工作表現(xiàn)鑒定
金融違法/個人信用非法組織記錄查詢
交通事故記錄
專業(yè)資格驗(yàn)證
商業(yè)沖突及法人信息
......
t 候選人-崗位匹配度
5、新人管理
入職管理目標(biāo)：
t 減低流失率
t 幫助新員工快速融入團(tuán)隊(duì)
t 幫助新員工快速掌握必備技能
t 提高新員工績效
t 降低損耗與成本
t 提高滿意度與敬業(yè)度
入職管理內(nèi)容：
t 獲取新員工信息
t 法律手續(xù)
t 融入團(tuán)隊(duì)
t 崗位技能與團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)
t 工具資料準(zhǔn)備
t 定期回顧與改善
6、員工管理
t 離職管理
t 繼任管理
t 人才儲備庫建設(shè)
t 高潛力員工的培養(yǎng)與人才供給線
t 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
t 員工滿意度與敬業(yè)度管理
Ø 一、公司內(nèi)部簡易人才庫的建立
Ø 二、簡歷與申請表篩選
1. 簡歷的篩選
2. 申請表的填寫，及與簡歷比對的技巧
3. 申請表的法律問題與注意事項(xiàng)
Ø 三、選才過程中的職責(zé)分配
1. 人力資源部門在選才環(huán)節(jié)的職責(zé)
2. 用人部門在選才環(huán)節(jié)的職責(zé)
3. HR與用人部門協(xié)作事項(xiàng)
 
下午（13：00—17:00）
Ø 四、結(jié)構(gòu)化面試技巧
1. 面試前的準(zhǔn)備工作
2. 面試開始、中間、結(jié)束的技巧
3. 面試提問技巧與行為面試
4. 如果通過微表情和微動作識別謊言、洞察心理狀態(tài)
5. 面試過程中會有哪些微表情？
6. 面試過程中會有哪些微動作？
7. 面試中的疑點(diǎn)、難點(diǎn)應(yīng)對技巧
8. 面試中的應(yīng)聘者體驗(yàn)

Ø 五、面試后的后續(xù)工作
1. 面試過的評估技巧
2. 評估打分誤區(qū)
3. 面試后的篩選

Ø 六、人才測評的基本方法
1. 哪些測評方法最有效
2. 測評的基本方法與流程
3. 測評的信度與效度
4. 不同崗位的測評方法選擇

Ø 七、評鑒中心
1. 人才測評與評鑒中心的區(qū)別
2. 高效評估：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
3. 紙上談兵：公文筐測驗(yàn)
4. 終極之選：情境模擬

Ø 八、如何做背景調(diào)查
1. 學(xué)歷、學(xué)位、學(xué)籍驗(yàn)證
2. 身份驗(yàn)證
3. 信用驗(yàn)證
4. 工作經(jīng)歷驗(yàn)證Reference Check