【參加對象】 企業(yè)從業(yè)者HR，企業(yè)管理者
首先，我們思考一個(gè)問題：
?HRBP是誰？
?HRBP扮演什么角色？
?HRBP職責(zé)是什么？
?如何成功轉(zhuǎn)型HRBP？
當(dāng)下，HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）是一個(gè)時(shí)髦的稱呼。越來越多的企業(yè)開始設(shè)立HRBP崗位，但是企業(yè)對HRBP的定位及如何幫助HR轉(zhuǎn)型成為優(yōu)秀的HRBP的探討甚少。
目前，大多數(shù)企業(yè)中的HRBP是由人力資源部派駐到各業(yè)務(wù)單元的，其考核關(guān)系隸屬于人力資源部，HRBP在業(yè)務(wù)上幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理工作，但是其考核關(guān)系、晉升/調(diào)動(dòng)關(guān)系等由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一管理。另一種情況是，HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業(yè)務(wù)部門管轄，人力資源部只負(fù)責(zé)對HRBP進(jìn)行專業(yè)方面的指導(dǎo)，不直接對其進(jìn)行考核。有調(diào)研顯示，盡管95%以上的HRBP出自人力資源部門，60%的HRBP向人力資源部門主管匯報(bào)工作，但是60%的HRBP更希望向自己所在的業(yè)務(wù)部門匯報(bào)工作，這一點(diǎn)值得我們深思。
一項(xiàng)針對已經(jīng)推行了HRBP的公司的全球調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有53%的公司認(rèn)為HRBP在本公司的推行是不成功的。這主要有三方面的原因：
?HRBP提供業(yè)務(wù)所需的解決方案需要其既具備業(yè)務(wù)知識(shí)，又需要全方位掌握人力資源技能，一些人力資源從業(yè)者還沒有做好轉(zhuǎn)型的準(zhǔn)備；
?業(yè)務(wù)部門主管對HRBP的職責(zé)和角色不了解，不清楚如何與其協(xié)作溝通，共同實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。
?共享服務(wù)中心是HRBP的堅(jiān)強(qiáng)后盾，它的建立往往需要3～5年的時(shí)間，在過渡期HRBP有大量的事務(wù)性工作要承擔(dān)，工作重心與原定的角色會(huì)產(chǎn)生一定偏差，容易產(chǎn)生挫敗感。
我們是否已充分解決以下問題：
?HRBP勝任新的崗位需要增強(qiáng)哪些素質(zhì)，將面臨哪些挑戰(zhàn)？
?在人力資源管理者向新角色的轉(zhuǎn)變中，組織將提供哪些方面的支持和鼓勵(lì)？
?組織的業(yè)務(wù)經(jīng)理們會(huì)歡迎人力資源管理者轉(zhuǎn)變成為業(yè)務(wù)伙伴嗎？
?在人力資源管理者向業(yè)務(wù)伙伴角色轉(zhuǎn)變過程中，業(yè)務(wù)經(jīng)理需要如何配合？
?HRBP一角色及其相關(guān)能力素質(zhì)如何應(yīng)用于組織？

課程背景
當(dāng)今社會(huì)全球工作方式均在不斷變化，人們高密度連接遠(yuǎn)程模式進(jìn)行工作、企業(yè)全球化、組織越來越扁平化、員工敬業(yè)度低落，人才市場飛速變化。技術(shù)方面，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的更新?lián)Q代對管理模式有了全新的要求；服務(wù)模式方面，人們的財(cái)務(wù)期望更高，更關(guān)注無形產(chǎn)品如服務(wù)、娛樂、旅游、信息、軟件；管理方面，知識(shí)性員工創(chuàng)造了最大的價(jià)值，他們受過良好的教育，對于激勵(lì)管理方式有了新的要求；員工流動(dòng)方面，高技術(shù)企業(yè)員工流動(dòng)性加大，知識(shí)性員工內(nèi)部分化加快；生活方式方面，人們的工作和生活更加具有個(gè)性化，如家庭網(wǎng)絡(luò)工作模式方興未艾。所以嶄新的人力資源運(yùn)作模式誕生的時(shí)刻到了。本課程重點(diǎn)講解作為人力資源管理者，如何讓人力資源更有效地支撐業(yè)務(wù)成功運(yùn)作，成為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴，轉(zhuǎn)變到以業(yè)務(wù)為中心的工作理念，同時(shí)正確認(rèn)識(shí)新型的：人力資源的組織結(jié)構(gòu)三支柱HRBP（業(yè)務(wù)伙伴）、HR COM（領(lǐng)域?qū)＜遥�、HR SSC（人事共享服務(wù)中心），從而真正成為業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴、HR解決方案集成者、HR流程運(yùn)作者、關(guān)系管理者、變革推動(dòng)者、核心價(jià)值觀傳承的驅(qū)動(dòng)者。


授課方式


課前：
–識(shí)別問題：問卷電話調(diào)研、收集你的問題
–整理問題：問題分類、問題整理
–放在課堂：融入課程、專題分享
課中：
–講授專業(yè)：專業(yè)講授、提供方法、引出問題
–情境演練：分組競答、課堂互動(dòng)、視頻分享、情境模擬
–解決問題：臺(tái)下一對一輔導(dǎo)、解決實(shí)際問題
課后：
–提供工具：提供解決方案、提供管理工具、把工具帶回家
–給出建議：給出指導(dǎo)建議、可持續(xù)使用的方法指導(dǎo)
–跟蹤成效：跟進(jìn)成效、課后關(guān)聯(lián)問題免費(fèi)電話輔導(dǎo)


一、認(rèn)識(shí)HRBP
1.一場關(guān)于人力資源部去留的論戰(zhàn)：人力資源部該炸掉嗎？
2.人力資源的發(fā)展與實(shí)踐
3.人力資源部的定位：核心還是伙計(jì)？
4.從伙計(jì)到伙伴，HRBP的產(chǎn)生
5.由外而內(nèi)的人力資源管理
6.案例討論


二．做好HRBP
1.三個(gè)石匠引起的話題
2.人力資源組織變革，HRBP的組織設(shè)置
3.業(yè)務(wù)單位對HRBP的期待
4.HRBP如何實(shí)現(xiàn)以“客戶為中心”的人力資源價(jià)值
5.HRBP如何促進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)型
6.案例討論


三．HRBP如何促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展
1.HRBP如何成為員工代言者
2.HRBP如何成為業(yè)務(wù)的高參
3.做好業(yè)務(wù)伙伴必須的心理準(zhǔn)備
4.HRBP在不同行業(yè)的實(shí)踐
5.案例討論


四．HRBP的能力
1.人力資源核心能力的轉(zhuǎn)型
2.HRBP的六項(xiàng)核心專業(yè)能力
3.帶槍的高參，HRBP的業(yè)務(wù)能力訓(xùn)練
4.HRBP必備的五項(xiàng)管理能力
5.演練


五．像銷售一樣做BP
1.如何向業(yè)務(wù)主管推銷HR方案
2.HRBP的品牌營銷
3.HRBP的跨界與創(chuàng)新實(shí)踐


六．HRBP的職業(yè)發(fā)展
1.HRBP的職業(yè)成長路徑
2.個(gè)人職業(yè)品牌的建立與發(fā)展