招生對象
人力資源工作者。

 課程導言
HR部門如何更緊密地為業(yè)務部門服務？業(yè)務部門在哪些方面需要人力資源的專業(yè)支持？如何把專業(yè)的人力資源服務送到業(yè)務部門？


 課程背景
1. 隔靴搔癢——由于職能部門與業(yè)務的間接關系，導致人力資源部對業(yè)務部門的支持和服務，缺少前瞻性和主動性，被動支持和回應式的服務往往不適應業(yè)務的高速發(fā)展，和業(yè)態(tài)的復雜變化。
2. 勉為其難——由于人力資源活動的普遍性，各個非HR部門都要承擔一部分人力資源管理職能；由于人力資源管理的專業(yè)性，導致由各部門承擔的HR職能，在專業(yè)水準和系統(tǒng)協(xié)調上都難以達標。
3. 各執(zhí)一詞——業(yè)務部門認為人力資源部支持不足、官僚主義，離經(jīng)營目標越來越遠；人力資源部門認為業(yè)務部門專業(yè)性差、擅自決策，離經(jīng)營原則越來越遠。


 課程收益
1. 戰(zhàn)略匹配分析——經(jīng)營戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略匹配性分析，以及戰(zhàn)略沖突的診斷、定位、分析、改善。
2. 流程質量分析——業(yè)務流程質量分析的維度和要點，以及業(yè)務流程對顧客價值和顧客體驗的影響。
3. 任務效率分析——作業(yè)程序分析的維度和要點，以及作業(yè)程序改進方向，以及持續(xù)改進的機制設計。
4. 勝任素質分析——業(yè)務崗位勝任素質的分析維度和要點，勝任素質的提取、識別、測評和培訓開發(fā)，


 課程優(yōu)勢
1. 新視角——超越職能與業(yè)務的部門分類，從顧客價值的角度審視商業(yè)模式
2. 新標準——豐富計劃與預算的控制標準，從流程質量入手來優(yōu)化任務管理
3. 新手段——改善報告與回饋的反應模式，從流程周期入手來實現(xiàn)精益管理


 課程目錄
第一章 認識：什么是業(yè)務伙伴式人力資源管理（1課時）
第二章 戰(zhàn)略：服務于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源管理（3課時）
第三章 執(zhí)行：HR立場的業(yè)務流程和程序改進 （4課時）
第四章 素質：從HR立場定位分析高績效素質（4課時）


 課程大綱
第一章 認識：什么是業(yè)務伙伴式人力資源管理
本章要點
如何避免業(yè)務部門與人力資源部門的脫節(jié)？什么是業(yè)務伙伴式人力資源管理？企業(yè)如何導入HRBP？
一 、什么是HRBP
1. 人力資源業(yè)務伙伴，起源、演變及發(fā)展
2. HRBP的組織結構與職能價值
二 、HRBP四個層面的角色
1. 戰(zhàn)略分析專家：經(jīng)營戰(zhàn)略與SHRM的一致性
2. 流程分析專家：流程質量與流程周期
3. 任務分析專家：作業(yè)效率與崗位設計
4. 能力分析專家：關鍵績效領域與勝任素質與


第二章 戰(zhàn)略：服務于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源管理
本章要點
總體戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略如何做到協(xié)調一致？如何給戰(zhàn)略分層次？不同戰(zhàn)略之下的人力資源管理有哪些不同？
一、 經(jīng)營戰(zhàn)略與管理戰(zhàn)略的匹配性
1. 經(jīng)營戰(zhàn)略的類型
2. 經(jīng)營戰(zhàn)略與核心能力
3. 核心能力與管理體系
二、 經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理
1. 規(guī)模導向的人力資源管理：如何做到成本優(yōu)先
2. 品質導向的人力資源管理：質量和品牌優(yōu)先在HRM中的表現(xiàn)
3. 服務導向的人力資源管理：如何改善用戶體驗
4. 定制導向的人力資源管理：如何細分和挖掘客戶需求
5. 利基導向的人力資源管理：如何差異化
三、 作為職能戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略
1. 作業(yè)效率戰(zhàn)略：如何管理事
2. 人員配置戰(zhàn)略：招聘什么樣的人
3. 人員開發(fā)戰(zhàn)略：如何培訓
4. 組織發(fā)展戰(zhàn)略


第三章 執(zhí)行：HR立場的業(yè)務流程和程序改進
本章要點
業(yè)務流程如何分析？如何改進業(yè)務流程？業(yè)務部門分析業(yè)務流程會有哪些盲點？HRBP分析業(yè)務流程會有哪些局限？
一、 流程改進
1. 流程價值分析及改進：如何提高顧客價值
2. 流程質量分析及改進：如何提升流程的產(chǎn)出成果
3. 流程周期分析及改進：如何縮短流程的運行時間
二、 程序改進
1. 任務要素分析：信息、人、物、時間、空間
2. 任務活動分析：決策、計劃、組織、領導、控制、溝通
3. 動作/時間分析
三、 崗位分析和崗位設計
1. 打破崗位邊界的項目化分析
2. 項目活動的分拆與組合
3. 團隊化崗位設計與組織化崗位設計


第四章 素質：從HR立場定位分析高績效素質
本章要點
如何提取關鍵績效素質？業(yè)務部門提取的關鍵績效素質會有哪些局限性？HRBP需求具備哪些素質？
一 、業(yè)務團隊的通用素質
1. 心理素質與思維能力
2. 個人能力與人際技能
二、 高績效指向的勝任素質
1. 關鍵績效領域與關鍵績效行為
2. 關鍵績效行為與勝任素質
3. 基于關鍵績效行為的SOP
4. 基于勝任素質的能力開發(fā)
三 、HRBP的勝任素質
1. 作為業(yè)務伙伴的能力：價值分析、體驗分析
2. 作為HR專家的能力：任務分析、流程分析、能力素質分析
3. 作為戰(zhàn)略評估專家的能力：目標思維、系統(tǒng)思維