課程背景
勞動合同解除是勞動關系消滅的常見方式，因勞動合同解除所引起的勞動爭議案件在勞動爭議案件中占有很高的比例，用人單位在勞動合同解除糾紛中面臨多種風險。我們接觸到的案件中，用人單位基于風險防控意識不足，處理勞動合同解除問題過程中因為失誤，導致在勞動糾紛仲裁或者訴訟中敗訴，最終承擔不必要的經濟損失。

業(yè)務部門經常會發(fā)生哪些問題？如何解決？如何對員工進行大數據分析？員工有可能會采取哪些對抗性行為？相關文書又該如何避免法律風險？劉昊斌律師通過大量的實踐案例并加以分析總結，指出實際應對方案，提升企業(yè)HR法律風險防控能力。


課程大綱
業(yè)務部門提出想法
業(yè)務部門經常會發(fā)生的問題
1、突發(fā)性辭退
2、與員工產生突發(fā)性沖突，形成新的矛盾
3、管理的受困，產生解除的心理需求
4、施壓式的管理措施，被錄走產生解除風波
5、宣告的理由，引發(fā)員工抵觸心理，要求見領導討說法
6、拋出的解除方案，引發(fā)員工情緒對立，導致矛盾銳化

解決的方式
1、建立HR強制介入的制度保障
2、對一線管理人員在員工關系方面的知識與技能培訓

業(yè)務部門與HR配合與協商
1、HR部門的介入時機與介入方式
1、業(yè)務部門的預判很重要，預判可以順利解決的，由業(yè)務部門自己去處理
2、稍為困難但問題不大的，可以由HR做背后支持，由業(yè)務部門自己去處理
3、略為困難的，由HR介入做現場支持
4、比較困難的，由HR直接處理，而且最好獲得律師專業(yè)支持
5、特殊員工，如三期員工，需要HR直接處理
6、特殊員工，如高管人員，需要HR背后方案支持
2、對員工進行大數據分析
3、分析解除或者終止法定理由構成

4、分析員工可能采取的對抗行為
（1）員工可能出現哪些消極對抗性行為
泡病假
消極怠工，出工不出力
各種不簽字
拒作工作交接
打電話不接，發(fā)郵件不回
拖延時間
不接受新調整的工作內容
直接要求被辭退公司給賠償
（2）員工可能出現哪些積極對抗行為
威脅要挾公司
散布公司負面信息
串聯內部起哄集體訴求
本人及親屬到公司討說法或者鬧事
越級見領導或者高層
攻擊HR
請律師、仲裁訴訟

5、制訂協商方案，確定面談技巧
1、確定立場
確定面談要達到的目標
爭取到時間與成本授權
分析員工的基本情況與心理方向
界定好補償方案與施壓方案
啟動與員工的協商，觀察員工的動向
逐步拋出補償方案，并配合施壓方案的推進
控制員工的心理預期，注意員工的心理調整期
打斷員工的施壓節(jié)奏
處理好與盟友之間的關系，一起向員工共同施壓
找準員工的心理妥協期，促成協商
出具相關文書
一、結果性文本
協商解除勞動合同的協議書
單方解除勞動合同通知書
終止勞動合同通知書
二、過程性文本
上崗通知書
調整工作崗位通知書
待崗預告通知書
復核通知書