課程特色：
（1） 以解決問題為出發(fā)點。課程設計以客戶的需求為出發(fā)點，有針對性幫助客戶解決題；
（2）以可操作性為主線條。課程提供的方法和工具，是人力資源管理咨詢中用到的方法和工具，學員可以快速掌握并在工作中有效運用；
（3）以有形成果為競爭力。通過沙盤模擬和輔導，建立標桿模板，形成有形學習成果。
授課風格：幽默風趣，深受學員喜歡。以往課程的平均滿意率高達98%。

課程背景：
年終又到了，如何進行年終績效考核，確�？己私Y果的公平、公正？如何根據年度績效考核的結果分配年度獎金？如何通過績效面談有效激勵員工等？這些都是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。如何有效實施年度績效考核呢？本課程通過案例和情景模擬，深入剖析年度績效考核的方法和工具，提升受訓者年度績效考核的管理能力。公司制定了下一年度的經營目標，人力資源管理系統(tǒng)如何支撐到企業(yè)的經營目標實現，這值得企業(yè)管理層以及人力資源管理者深思。制定科學的年度人力資源規(guī)劃，以及在此基礎上做好關鍵崗位管理是確保企業(yè)經營目標得以實現的關鍵。

課程內容：
第一部分：年度績效考核方略
一：正確認識年度績效考核
1、什么是年度績效考核?
2、年度績效考核與平時績效考核的過程有何區(qū)別？
3、年度績效考核常見的問題及失敗的原因
4、案例分析：某公司年度績效考核為何失敗
 案例啟示一：年度績效考核準備事項
 案例啟示二：年度績效考核實施步驟
 案例啟示三：年度績效考核成功關鍵要素
二：年度績效考核方略
1、 案例：某公司年度績效考核管理
 案例啟示一：年度量化KPI考核方略
 案例啟示二：年度非量化/工作計劃考核方略
 案例啟示三：年度素質考核方略
2、年度績效考核實戰(zhàn)模擬
三：獎金分配管理
1、 年終獎金分配總額設計
2、 不同類型員工年終獎金發(fā)放系數及比例設計
3、 年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立
4、 獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理
5、績效獎金分配管理實戰(zhàn)模擬
四：績效面談技巧
1、 案例：某公司店面經理與客戶經理的面談
 案例啟示一：績效面談流程
 案例啟示二：績效面談主要內容
2、 績效結果反饋技巧訓練
3、 業(yè)績改善技巧訓練
4、 績效計劃溝通技巧訓練
5、年度面談六大特殊問題處理
第二部分：人力資源年度規(guī)劃與動態(tài)薪酬分配模式
一：人力資源年度規(guī)劃認知
1、確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標
2、何為HR年度規(guī)劃
3、HR年度規(guī)劃的依據
4、HR規(guī)劃中的角色分工
5、HR開發(fā)規(guī)劃的主要內容
 人員規(guī)劃
 費用預算規(guī)劃
6、實施人力資源規(guī)劃的重點、難點與對策分析
二：人員規(guī)劃方法技巧
1、人力資源需求預測程序
2、案例：某公司人力資源需求預測表
3、人力資源供給預測程序
4、案例：某公司人力資源供給分析表
5、編制規(guī)劃七大手法
6、人力資源規(guī)劃在公司的運用操作模擬
三：人力資源費用預算規(guī)劃
1、HR薪資體系建設與完善規(guī)劃
 建立動態(tài)薪酬分配模式
 薪酬分配的傾斜策略
 建立綜合性的福利體系
 薪酬總額預算基本策略
 案例分析：動態(tài)薪酬設計思路
2、年度人力成本的預算
3、人力資源規(guī)劃成本預測報告
4、案例：某企業(yè)人力資源規(guī)劃成本預測報告樣本
第三部分:關鍵崗位管理
一：關鍵崗位素質模型構建
1、關鍵崗位素質模型構建方法介紹
2、基于BEI的能力素質模型構建六大動作
3、案例：從關鍵事件提煉能力素質
二：關鍵崗位人才選拔
1、關鍵崗位人才測評工具選擇
2、關鍵崗位結構化面試技巧
3、關鍵崗位錄用決策技巧
三：關鍵崗位績效考核
1、關鍵崗位考核指標設計
2、關鍵崗位激勵性考核機制設計
3、案例：某公司關鍵崗位考核制度
四：關鍵崗位薪酬管理
1、關鍵崗位薪資結構設計
2、關鍵崗位薪資調整管理
3、案例：某公司關鍵崗位薪資制度
五：關鍵崗位人才激勵
1、員工激勵認知
2、非物質性激勵手段運用
3、案例：我的激勵方法對了嗎
六：關鍵崗位人才發(fā)展
1、關鍵崗位人才發(fā)展通道設計
2、關鍵崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
3、案例：某公司員工生涯規(guī)劃書